4月27日上午，云南省高级人民法院与省人力资源和社会保障厅联合召开新闻发布会，发布12个劳动人事争议典型案例，省人社厅党组成员、副厅长刘国彬，省高院审判委员会专职委员马俊杰出席发布会并分别通报劳动人事争议仲裁及审判工作情况。

　　此次发布的12个典型案例，既有保护劳动者合法权益案例，又有维护用人单位依法用工案例。案例涉及渐进式延迟退休年龄认定、基层群众组织与聘用人员劳动关系认定、不诚信劳动者恶意“碰瓷”、竞业限制等群众关心、社会关注的热点问题，具有很强的代表性和指导意义。

　　2025年，全省各级人社部门聚焦高效仲裁、多元化解，共受理劳动人事争议案件7.4万件，仲裁结案率99.3%，调解成功率83.3%，有力维护了劳动关系和谐与社会大局稳定。严格规范仲裁程序，统一裁判尺度，提升争议处理的权威性和公信力。落实农民工工资争议速裁机制和免费法律援助制度，持续畅通弱势群体维权“绿色通道”，针对农民工工资拖欠、工伤保险待遇赔付、经济补偿支付等事关劳动者基本生活的民生类争议，最大限度缩短维权周期，切实保障劳动者合法权益。健全调、裁、审衔接工作机制，推动矛盾纠纷源头化解、就地化解。全省共建立劳动人事争议调解组织3257个，组织1546个调解组织入驻人民法院调解平台，并积极组建新就业形态一站式联合调解中心。还针对新业态用工、劳务派遣、试用期管理、加班工资支付、社会保险缴纳、劳动合同订立与解除等高频争议事项，通过“普法讲堂”“用工体检”“流动仲裁庭”进企业、进工地、进校园等形式常态化开展用工风险提示和普法宣传，推动形成“企业依法用工、职工依法维权、社会共同监督”的良好氛围。

　　全省法院始终将涉及民生领域的农民工工资追索、违法解除或终止劳动合同、工伤赔偿、休息休假、加班费支付作为审理劳动人事争议案件关注的重点，“快立、快审、快执”绿色通道持续发力，2025年依法高效审结18287件，调解结案9949件，调解结案率为54.40%，审判质效持续向好。通过发布典型案例、劳动纠纷实务问答、定期巡回指导等方式加强指导，统一案件裁判尺度和标准，提升劳动人事争议审判的专业性、公正性和权威性。通过深化“法院+人社+工会”等协同联动，凝聚劳动人事争议治理合力，建立裁审衔接会商机制，推动仲裁与诉讼无缝衔接、高效联动。2025年举办全省首次工会、人社、法院三家同堂培训，组织380余名调解员、仲裁员、法官同堂学习，全面提升实务能力。2025年4月，省高院、省检察院、省司法厅、省人社厅、省总工会五方共同发布维护职工群众合法权益、构建和谐劳动关系典型案例，深化多元共治，推动五方协作联动机制走深走实。

　　下一步，全省法院和全省各级人社部门将切实把劳动人事争议审判与仲裁工作放到全省经济社会发展大局中谋划推进，围绕保障和改善民生、优化营商环境、维护社会稳定等重点任务，持续聚焦农民工、新业态劳动者、工伤职工等重点群体权益保障，加快出台裁审衔接指导意见，以更高标准、更实举措、更优服务守护民生、护航发展。

　　省人社厅调解仲裁管理处处长郑琼与省高院审判监督第三庭庭长赵光喜分别通报典型案例，剖析案例发布新特点。省人社厅相关处室负责同志、审判监督第三庭法官代表到会，来自人民日报、新华社、工人日报等18家新闻媒体的记者参加了发布会。

　　云南省劳动人事争议典型案例（ 2026 ）

　　目  录

　　案例一  用人单位未按渐进式延迟法定退休年龄终止劳动合同 ，构成违法终止

　　案例二  用人单位通过关联单位与劳动者交替签订劳动合同，劳动者主张经济补偿时工作年限应连续计算

　　案例三  基层群众性自治组织与聘用人员的劳动关系如何认定

　　案例四  用人单位以其他单位名义为其职工参加并缴纳社会保险费的行为违法，应承担相应法律责任

　　案例五  工伤赔偿协议的赔偿金额明显低于法定工伤保险待遇标准，劳动者可以要求用人单位补足差额

　　案例六  认定工伤决定书中载明的用人单位是否当然承担用工主体的工伤保险责任

　　案例七  连续两次订立固定期限劳动合同后，劳动者主张续订无固定期限劳动合同，用人单位不予订立而终止劳动合同的属于违法终止劳动合同

　　案例八  劳动者非因本人原因被安排到新用人单位，但仍在原工作场所、工作岗位工作的，其工作年限应连续计算

　　案例九  用人单位要求劳动者主动辞职未果，便单方不合理变更工作岗位、工作地点，劳动者不同意变更后，用人单位停止安排工作、停发工资的，构成违法解除劳动关系

　　案例十  劳动者在短时间内频繁入职多家公司，并在未实际提供劳动或未有效完成工作任务的情况下，以用人单位存在不规范用工行为为由，主张高额赔偿的，应不予支持

　　案例十一  用人单位不能举证证明劳动者接触或知悉用人单位的商业秘密或与知识产权相关的保密事项，其与劳动者签订的竞业限制协议条款对劳动者不发生法律效力

　　案例十二  劳动者违反竞业限制约定到竞争单位就业的，应返还用人单位支付的竞业限制经济补偿，并承担违约责任

　　案例一

　　用人单位未按渐进式延迟法定退休年龄终止劳动合同，构成违法终止

　　基本案情

　　李某，女，1975年9月1日生，于2019年9月入职某公司从事普通保洁工作，双方签订固定期限劳动合同，合同期限至2025年12月。2025年8月，某公司以“李某即将于2025年9月1日年满50周岁，达到法定退休年龄”为由，向李某送达《终止劳动合同通知书》，终止劳动合同。2025年10月，李某向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁，请求裁决某公司支付其违法终止劳动合同的赔偿金。

　　处理结果

　　《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》第一条规定：“从2025年1月1日起，男职工和原法定退休年龄为五十五周岁的女职工，法定退休年龄每四个月延迟一个月，分别逐步延迟至六十三周岁和五十八周岁；原法定退休年龄为五十周岁的女职工，法定退休年龄每二个月延迟一个月，逐步延迟至五十五周岁。国家另有规定的，从其规定。”人力资源社会保障部、中共中央组织部、财政部联合印发的《实施弹性退休制度暂行办法》第二条规定：“职工自愿选择弹性提前退休的，至少在本人选择的退休时间前3个月，以书面形式告知所在单位。”第十一条规定：“各地区、各单位要严格执行国家规定，充分尊重职工意愿，保障其依法选择退休年龄的权利。用人单位不得违背职工意愿，违法强制或变相强制职工选择退休年龄。”根据上述规定，本案中，李某的法定退休年龄应延迟至50岁5个月，某公司亦未提交证据证明李某自愿选择弹性提前退休，因此，某公司终止劳动合同的行为构成违法终止。

　　裁判结果：某公司支付李某违法终止劳动合同赔偿金。

　　典型意义

　　自愿、弹性是延迟退休改革的基本原则。用人单位应当根据相关法律法规及政策文件的规定，认真核定劳动者法定退休年龄，充分尊重职工意愿，保障其依法选择退休年龄的权利，不得违背职工意愿，违法强制或变相强制职工选择退休年龄。本案有效维护了延迟退休背景下劳动者的合法就业权，为用人单位规范劳动合同终止等用工行为提供了明确指引，对减少类似劳动争议、构建和谐劳动关系具有积极的示范作用。

　　案例二

　　用人单位通过关联单位与劳动者交替签订劳动合同，劳动者主张经济补偿时工作年限应连续计算

　　基本案情

　　唐某于2019年11月入职甲公司，双方订立书面劳动合同，合同期限至2028年11月。2024年12月甲公司提出，双方协商一致解除劳动合同。甲公司未支付唐某2024年12月的工资和解除劳动合同的经济补偿。2025年1月1日，唐某与乙公司签订劳动合同，合同期限至2027年12月31日。甲公司与乙公司的注册地址及办公地点相同，乙公司法定代表人王某及其配偶朱某系甲公司的股东。唐某的工作地点、工作岗位均没有发生变化。2025年1月16日，乙公司发放了唐某2024年12月的工资。2025年3月18日王某组织唐某等两人开会，告知两人“要么调整薪酬，要么离职”，唐某于2025年3月20日向乙公司办理工作交接。后唐某向仲裁委员会申请仲裁，请求裁决乙公司向唐某支付其违法解除劳动合同的赔偿金（工作年限自2019年11月起算）。

　　处理结果

　　《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；”《人力资源社会保障部最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》规定：“五、劳动者请求用人单位支付违法解除或者终止劳动合同赔偿金，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院经审查认为用人单位系合法解除劳动合同应当支付经济补偿的，可以依法裁决或者判决用人单位支付经济补偿。”本案中，乙公司法定代表人王某于2025年3月18日组织唐某等两人开会，告知两人“要么调整薪酬、要么离职”，唐某于2025年3月20日向乙公司办理工作交接，因此，本案属于用人单位提出并与劳动者协商一致解除劳动合同的情形。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条及第四十六条的规定，乙公司应当向唐某支付解除劳动合同的经济补偿。

　　同时，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条第一款规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。”第二款规定：“用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于‘劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作’：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；”本案中，唐某于2019年11月25日起与甲公司建立劳动关系，于2025年1月1日起与乙公司建立劳动关系，甲公司与乙公司的注册地址及办公地点相同，乙公司法定代表人王某及其配偶朱某系甲公司的股东，唐某的工作地点、工作岗位均没有发生变化，唐某与甲公司解除劳动合同系甲公司提出且未向唐某支付经济补偿，因此，唐某在甲公司、乙公司的工作年限应该合并计算。

　　裁判结果：乙公司向唐某支付解除劳动合同经济补偿（工作年限自2019年11月起算）。

　　典型意义

　　实践中，一些用人单位为了规避与劳动者解除（终止）劳动合同应当承担的经济补偿责任，联合关联单位交替与劳动者签订劳动合同，试图以此中断劳动者工作年限，逃避支付经济补偿等法律责任。对于此类情况，仲裁委员会或人民法院应当在查明事实的基础上，实质性审查案涉相关当事人之间的法律关系，依法维护各方合法权益。本案警示，用人单位通过关联单位互相换签劳动合同的方式，不能规避解除或者终止劳动合同应当依法承担的法律责任。

　　案例三

　　基层群众性自治组织与聘用人员的劳动关系如何认定

　　基本案情

　　王某于2024年1月经招聘进入某社区居民委员会（以下简称某居委会）工作，岗位为“护林防火应急扑火队员”。双方口头约定月工资为2000元，每日工作时间为8:30至11:30、14:30至17:30。工作期间，王某需于每日上午上班前在某居委会进行考勤签到，并遵守“缺勤扣款”及“连续缺勤三天即不再使用”等管理规定，其具体工作任务由某居委会安排。2024年4月29日夜间，王某接到某居委会通知，前往辖区内某沙场执行灭火任务，任务完成后在返程途中，因天黑路陡不慎摔倒受伤。受伤后，王某未再返回岗位工作。王某向仲裁委员会申请仲裁，请求裁决确认其与某居委会自2024年1月起存在事实劳动关系。

　　处理结果

　　本案中，某居委会作为依法成立的基层群众性自治组织，属于《中华人民共和国民法典》规定的特别法人，具备用人单位主体资格；王某是具备劳动能力的自然人，符合劳动者主体资格。王某从事的森林防火巡查、应急扑火等工作，是某居委会承担的公共安全与环境维护职能的重要组成部分。王某的工作由该居委会安排，受该居委会规章制度管理，工作成果直接归属于该居委会。王某的劳动报酬来源于该居委会自有资金账户，而非国家财政专项资金支付的“生态护林员”等专项补贴资金。王某不属于由国家专项资金保障、适用特定管理政策的“生态护林员”范畴。王某与某居委会双方主体适格，且同时符合劳动关系的人格从属性、经济从属性、组织从属性的特征。

　　裁判结果：确认王某与某居委会自2024年1月起存在事实劳动关系。

　　典型意义

　　近年来，居民委员会、村民委员会等基层群众性自治组织中存在多种形式的用工方式，极易产生混淆。本案警示各类承担公共管理或服务职能的组织、机构，在聘用人员辅助履行职责时，对符合建立劳动关系的，应当与劳动者依法签订劳动合同，履行相应法律义务，从源头上减少劳动争议。

　　案例四

　　用人单位以其他单位名义为其职工参加并缴纳社会保险费的行为违法，应承担相应法律责任

　　基本案情

　　李某于2015年12月入职甲公司从事销售工作，双方订立劳动合同。双方劳动关系存续期间，甲公司委托乙公司以乙公司名义为李某参加各项社会保险并缴纳社会保险费，为参保方便安排李某与乙公司签订劳动合同。2020年10月31日，李某在工作中受伤，经人力资源社会保障行政部门认定为工伤，劳动能力鉴定委员会鉴定为伤残九级，上述两份法律文书均载明甲公司为李某的用人单位。后乙公司从工伤保险基金申领了李某的一次性伤残补助金。2023年1月，某区社会保险经办机构向乙公司送达《退款通知书》，以工伤认定的用人单位与参保的用人单位不一致为由，要求乙公司退还支付李某的一次性伤残补助金。2024年5月28日，李某向甲公司邮寄送达《解除劳动合同通知书》，以甲公司未按时足额支付工伤赔偿、未依法为其缴纳社会保险为由，通知甲公司于2024年6月2日起解除劳动合同。2024年6月，李某向仲裁委员会申请仲裁，请求裁决确认双方劳动关系于2024年6月2日解除，并要求甲公司支付其全部工伤保险待遇及未依法缴纳社会保险费的解除劳动合同经济补偿。

　　处理结果

　　《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国社会保险法》均明确规定，用人单位应当依法为劳动者参加社会保险并缴纳社会保险费。这是用人单位的法定义务，不能由用人单位和劳动者通过约定变更或者放弃。本案中，甲公司要求李某与其他第三方用人单位签订劳动合同，并以第三方用人单位名义为李某参加各项社会保险并缴纳社会保险费的行为违反了上述法律的规定。本案双方发生劳动争议的原因是李某发生工伤后未能及时获取工伤保险待遇，根源在于甲公司委托缴纳社会保险费的方式不符合法律规定，侵害了李某的劳动保障合法权益，对此，甲公司应承担由此产生的法律责任。同时，李某由此提出解除劳动关系的意思表示，实质上符合因用人单位未依法缴纳社会保险费而导致劳动者被迫解除劳动关系以保障自己合法权益的目的。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第三项“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的”之规定，甲公司应当支付李某经济补偿。

　　裁判结果：确认双方劳动关系于2024年6月2日解除；裁决甲公司支付李某工伤医疗费、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金等各项工伤保险待遇共计19万余元及未依法缴纳社会保险的解除劳动合同经济补偿10万余元。

　　典型意义

　　为劳动者参加社会保险并依法缴纳社会保险费系用人单位的法定义务，不依法参保或者挂靠参保均是违法行为。这些做法看似“节约成本”，实则会使用人单位面临更高的法律风险。此类行为不仅会导致相关合同无效，用人单位仍需承担员工的工伤、医疗、养老等社会保险待遇的赔偿责任；还可能被社会保险行政部门责令补缴社保并加收滞纳金，情节严重的，可能面临行政处罚；涉嫌骗取社会保险基金的，还可能构成刑事犯罪。

　　案例五

　　工伤赔偿协议的赔偿金额明显低于法定工伤保险待遇标准，劳动者可以要求用人单位补足差额

　　基本案情

　　字某由某建材公司招用为磨机工。2022年3月，字某在作业时受到伤害，后被认定为工伤。2022年5月字某返回工作岗位。2022年6月双方签订《工伤赔偿协议书》，约定由某建材公司支付字某工伤补偿5000元，补偿包括但不限于其他所有工伤待遇项目。2022年10月，双方劳动关系解除。2025年2月，字某所受工伤被鉴定为伤残十级。字某向仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某建材公司支付一次性伤残就业补助金。

　　处理结果

　　《工伤保险条例》第二十一条规定：“职工发生工伤，经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，应当进行劳动能力鉴定。”工伤赔偿的核心依据是劳动者的伤残等级，而伤残等级须经劳动能力鉴定委员会依法作出。本案中，某建材公司与字某在鉴定结论未作出之前签订《工伤赔偿协议》，系双方真实意思表示，在无证据显示上述协议无效的情况下，该协议有效。双方解除劳动关系后，经劳动能力鉴定委员会鉴定，字某为伤残十级。《工伤赔偿协议》约定的5000元补偿与字某实际应获得的工伤保险待遇差距巨大，应予补足。

　　裁判结果：某建材公司支付字某一次性伤残就业补助金差额49369元。

　　典型意义

　　工伤保险待遇是国家为保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的劳动者及时获得医疗救治和经济补偿而设立的基准保障，具有强制性。在工伤赔偿纠纷中，若工伤赔偿协议所约定的赔偿数额，与法定标准出现较大差距，客观上造成劳动者的工伤保险待遇明显受损，即使该协议已经履行完毕，用人单位仍应按法定标准向劳动者补足差额部分。这不仅是对受工伤劳动者合法权益的维护，亦是工伤保险制度公信力的体现。

　　案例六

　　认定工伤决定书中载明的用人单位是否当然承担用工主体的工伤保险责任

　　基本案情

　　甲公司为案涉建筑项目的施工总承包单位，按项目参保方式参加了工伤保险。期间与案外人乙劳务公司签订了《建设工程施工劳务分包合同》。朱某隶属于乙劳务公司，其日常工作具体由案外人王某安排和管理，劳动报酬也是与王某约定并由王某发放。2020年5月，朱某在案涉项目工地工作时受伤，后认定为工伤，经劳动能力鉴定为伤残十级，《认定工伤决定书》及《劳动能力鉴定结论书》均载明用人单位为甲公司。2021年12月，朱某向仲裁委员会申请仲裁，请求裁决甲公司支付一次性伤残补助金、一次性伤残就业补助金和一次性工伤医疗补助金等工伤保险待遇费用。

　　处理结果

　　本案中，朱某主张与甲公司之间存在劳动关系，主要的依据是《认定工伤决定书》和《劳动能力鉴定结论书》中载明用人单位为甲公司。甲公司按照国家有关规定以项目参保方式参加工伤保险，朱某受伤后甲公司基于参保单位身份，按照国家有关规定以自身名义向社会保险行政部门申报工伤，之后的劳动能力鉴定结论也按工伤认定结论填写用人单位名称，但这不等同于朱某即与甲公司建立了劳动关系，不能仅凭此认定双方之间存在劳动关系。甲公司与案外人乙劳务公司签订了《建设工程施工劳务分包合同》，已将施工劳务分包给案外人乙劳务公司，该劳务公司具有相应的劳务施工资质，甲公司分包行为不属于“将承包业务转包、分包给不具备用工主体资格的组织或者自然人”的情形。朱某未提交其与甲公司建立劳动关系的证据，不符合《中华人民共和国劳动法》第十六条、第十七条及《中华人民共和国劳动合同法》第
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