目前，中国劳动关系调整机制或劳动关系的法律调整机制或劳动法的调整机制(也有学者也称之为劳动关系调整的法律机制、劳动法的调整模式、劳动关系法律调整模式或劳动关系的调整方式[1])的研究存在一系列误区，应该加以澄清，否则，将对劳动者保护产生消极影响。笔者认为，目前有五种劳动关系调整机制同时存在、相互配合，包括劳动基准调整机制、集体合同调整机制、人权法调整机制、民主参与调整机制和自我监管调整机制(辅助调整机制)。中国应该坚持五种机制并用，同时强化集体合同机制，尽快实现劳动基准调整机制和集体合同调整机制并重。

一、劳动关系调整机制的结构及其误区

要讨论劳动关系的调整机制，首先要准确把握机制的涵义。鉴于目前机制一词遭到滥用，有必要进行梳理。把握机制一词的确切涵义，关键是把握机制与相关概念的区别，主要是机理和体制或制度(中国目前将体制界定为框架性制度)。一般说来，机制是指有机体的构造、功能及其相互关系，机理是指事物变化的理由与道理，制度是指行动准则。机制强调构造和功能，突出过程和如何发挥作用，具有动态性；制度强调规则，具有静态性；机理强调机制背后的科学道理，具有原理性。而法律调整机制，作为一种特殊机制，“是指由法律调整主体、调整对象、调整行为(包括调整方法和调整过程)结合起来的整个系统的内部结构、内在联系和运作方式的统一”。{1}(P36)劳动关系的调整机制，或曰劳动关系的法律调整机制、或劳动法的调整机制，是指保护劳动者的法律体系及其功能和运行方式。

1.劳动关系调整机制的结构

观察国内外劳动关系的调整机制，不难发现，根据调整方法，我们可以将调整机制归纳为劳动基准调整机制、集体合同调整机制、人权法调整机制、民主参与调整机制和辅助调整机制(自我监管调整机制)。劳动基准调整机制是通过立法直接建立基准性或曰半强制性规范，对不平等的个别劳动关系进行调整，从而保护劳动者；集体合同调整机制是通过立法保护劳动者的组织权、团体交涉权和产业行动权，肯定和鼓励不平等的个别劳动关系向集体劳动关系转化、并进行调整(当然，为了平衡，也对雇主及其组织相应的权利进行适当保护)，从而促进劳资自治、以集体合同的形式建立相应范围的“劳动基准”，进一步保护劳动者；人权法调整机制是通过人权立法[2]限制雇主的某些特定行为，对不平等的个别劳动关系进行再次调整，进而从整体上保护劳动者的权利；民主参与调整机制是通过立法保护劳动者的民主参与权，在企业管理层面、以及劳动政策制定和劳动争议处理方面，对不平的劳动关系进行再次调整，从而保护劳动者(当然，为了平衡，也对雇主组织参与劳动政策制定和劳动争议处理的权利进行保护)；辅助调整机制(自我监管调整机制)是通过联合雇主连带责任立法直接规定某些强势雇主监管关联雇主的义务，或通过相关立法保障非政府组织和媒体的自由、以公民社会的压力迫使雇主自我监管或强势雇主监管关联雇主(以企业社会责任的名义)，从而实现雇主系统内部的自我监管，进而间接保护劳动者、特别是中小企业和品牌代工厂的劳动者。

劳动者的五重调整机制中，劳动基准调整机制和集体合同调整机制居于基础地位、处于第一顺序，其次是人权法调整机制和民主参与调整机制，最后是自我监管调整机制。其中，劳动基准机制和集体合同机制，是劳动者的传统保护机制、也是基本保护机制；人权法机制和民主参与机制属于关联保护机制，是协作性保护机制，需要相关学科和关联主体的配合；自我监管机制属于新型保护机制，是兼具调整和辅助其他调整机制运行的双重功能。人权法机制和自我监管机制不应该冲击、更不应该替代劳动法的传统保护机制，否则将对劳动者的保护产生消极影响。得出上述结论，是由传统劳动法、人权法及自我监管法的特点决定的。此外，人权法及自我监管法的局限性决定了它们不可能也不应该取代传统劳动法。

2.劳动关系调整机制的误区

关于劳动关系调整机制的误区，主要有两个，一是所谓“三层次理论”，二是产业关系中心论。“三层次理论”的核心观点是，劳动法的调整机制由宏观调整、中观调整、微观调整三个层次构成，进行宏观调整的是劳动基准制度，进行中观调整的是集体合同制度，进行微观调整的是劳动合同制度。{2}(P128～129)目前，这一观点已经为我国劳动法学界所普遍接受、得到广泛引用。{3}{4}(P123)另有学者尽管没有使用“宏观调整、中观调整、微观调整三个层次”的说法，而是使用了“个体自治、团体自治和国家强制”三种调整方法的表述，{5}却也异曲同工。其要害是把劳动合同法与劳动基准法割裂，甚至当作以私法为主的法。如有学者认为，“契约自由无疑仍应是劳动合同的主要原则。只是为了抑制这种自由所导致的不尽如人意的结果，才产生了劳动合同法的抑制与平衡。除法定的限制外，契约自由应始终体现在劳动合同中”。{6}“劳动合同与劳动法的其他部分不同，劳动基准法、劳动关系法等部分属于典型的公法，而劳动合同则具有较强的私法属性。”“双方当事人的权利义务，除法律有明文规定者外，当事人都可以在劳动合同中加以规定，这体现了意思自治原则。劳动者一方应当向劳动使用者给付劳动，而劳动使用者应当向劳动者支付报酬，这体现了等价有偿原则。”{7}(P118)这些观点的共同问题是将劳动合同法与劳动基准法这一对交叉概念作为并列概念，而劳动合同法实际上是劳动基准法与民事合同法的混合体。另有学者认为，“必须加以强调，劳动合同再特殊，劳动合同立法再体现制度个性，劳动合同也仍然是合同，劳动合同法也不可否定和排斥合同制度的基本共性，即制度普遍性。这种制度普遍性就是最基本的契约自由和合同主体的选择空间”。{8}这一观点的问题是先将劳动合同与民事合同并列为合同这一属概念的种概念，然后将合同与民事合同混淆为同一概念。的确，合同具有共性，但迄今为止并没有人系统地研究合同的共性，何来“否定和排斥合同制度的基本共性”、何为“合同制度的基本共性”？还有学者认为，“民法中某些反映合同一般特征的规定，可在一定条件下用来规范劳动合同”。{9}(P40)这一观点也存在类似问题。总之，根本问题是劳动法学研究仍然在法域的二分法和三分法[3]之间徘徊，不同概念体系的概念时常错位；并且，受部门法理论关于法律部门相互独立的观点误导，往往将法的交叉现象作为并列或对立现象；{10}更深层次的问题是思维方式或逻辑规则问题，将多种划分方法下的多维概念作为一种划分方法下的线性并列概念、甚至对立概念，用形式逻辑的方法简单化地处理辩证逻辑问题。{11}

关于产业关系中心论，尽管当前和今后一个时期对中国有积极作用，但存在消极作用和理论缺陷，并且已经落后于时代发展。产业关系(集体劳动关系)中心论一直是部分国家、特别是美国的主流观点，[4]美国1935年第一部联邦专门劳动立法《国家劳动关系法》就只规定了集体劳动关系，而与劳动基准无涉；此前的其他相关立法也只涉及集体劳动关系(包括1890年的《谢尔曼反托拉斯法》、1914年的《克莱顿反托拉斯法》和1932年的《诺里斯-拉瓜迪亚法》)。直到1938年，美国才通过了关于劳动基准的《公平劳动标准法》。美国劳动法的核心至今仍然是集体谈判和集体协议(集体合同)，劳动基准法处于次要地位，称之为雇佣法。[5]并且，学术研究也仍然以产业关系为主，还有学者坚持在1935年《国家劳动关系法》的框架下解决劳动者保护问题。{12}中国也有越来越多的学者强调“劳动关系已开始由个别劳动关系向集体劳动关系转型”、{13}“个别劳动关系向集体劳动关系的转化，是中国劳动关系的发展趋向”，{14}(P9)提出“构建以集体合同制度为核心的和谐劳动关系运行体制”。{15}有学者还认为，“主要工业化国家在市场经济实践中逐步建立起以集体谈判为核心的劳动关系调整体制，对保证经济与社会协调发展起到了重要作用”。{15}然而，现实情况是，很多国家并非如此，至少德国和日本不能说是“以集体谈判为核心”。况且，就发达国家而言，多年来工会入会率一直在下降，美国甚至已经徘徊于12%左右(私营部门则低于8%)，{16}即使《雇员自由选择法》通过，私营部门入会率也不过从低于8%达到12%左右。即使提高3倍，私营部门也仍然有3/4的雇员不能被代表。{17}(P167)可见，以产业关系为中心的调整方式已经成为历史(一些国家连历史也不是)。中国则由于基层工会基本上形同虚设，需要循序渐进地发展，当前和今后一个时期，集体合同调整机制也不可能成为中心。至于将来，从发达国家的情况来看，情况也不容乐观。因此，应该多种调整机制并用，并根据实际情况适时调整侧重点。此外，从理论上来说，产业关系中心论是劳动关系调整机制二分法[6]的产物，而实际上，人权法机制、民主参与机制和自我监管机制无法纳入二分法的体系，因为它们既调整个别劳动关系、又调整集体劳动关系。

二、劳动基准调整机制

劳动基准法的概念起源于日本，{18}(P195)目前主要流行于日本和台湾地区，近几年大陆也开始流行。台湾学者认为，为抑制社会弊病发生之预防立法，或以治疗社会疾患为直接动机之治疗立法，两者合称为病理立法，其所采立法形式为基准法。基准法系规定基本事项条件之最低基准之法律，要求责任主体不得低于此基准。{18}(P196)劳动基准机制除了劳动基准立法之外，主要依赖劳动监察和劳动争议处理加以实施。此外，工会、公司社会责任机制、非政府组织及媒体等，也在劳动基准机制的运行中发挥重要作用。

1.国外的劳动基准立法

虽然劳动基准的概念仅仅存在于少数国家和地区，但劳动基准的立法实践却普遍存在、并且是与劳动法同时出现的，1802年英国议会通过的《学徒健康与道德法》，是全世界第一部劳动立法、也是最早的劳动基准立法。其颁布实施，既标志着劳动法的诞生，也是劳动基准立法的开始。《学徒健康与道德法》规定，纺织厂不得雇佣9岁以下的学徒；童工每天的工作时间不得超过12小时，并且限于早6点至晚9点之间、禁止夜间工作；雇员超过20人的工厂须提供适当的通风条件，厂房每年须用生石灰水清洗两次；提供体面的衣服，每年发给学徒工两套衣服；提供适当的居住条件，男女学徒工的公寓须明显区分，每床最多只能睡两个学徒工；提供教育，星期天每一个学徒工都必须受到1小时的指导和检查。

从《学徒健康与道德法》开始，各国随着工业化的进程，相继开始了劳动基准立法。例如，新西兰1894年颁布了《劳动调解与仲裁法》，对最低工资作出了规定。该法也是最早的最低工资立法。1898年，新西兰又对该法进行了修改，规定法院有权制定最低工资。美国1938年颁布了《公平劳动基准法》，规定了最低工资标准和最高工作时间，还规定了超过标准工作时间的工资支付办法。设立了最低工资、最高工时、加班加点工资和童工标准。确立每周40小时工作制，规定工人如果超过每周40小时则获得正常工时工资1.5倍的报酬。1974年起，该法适用于美国联邦政府雇员。日本于1947年制定了《劳动基准法》，并于同年的9月和11月正式开始实施。日本劳动基准法由总则、劳动合同、工资、劳动时间、劳动安全卫生、未成年者劳动基准、女性劳动基准、工伤赔偿、员工宿舍、劳动监察机关等14章构成。其中很大篇幅是关于保护劳动者合法权益的内容。

2.中国的劳动基准立法

中国劳动立法没有使用劳动基准的概念，但绝大多数劳动法律是关于劳动基准的。目前，中国8部劳动法律中，关于劳动基准的专门法律、或以劳动基准为主的法律就有5部，包括《劳动法》、《劳动合同法》、《职业病防治法》、《安全生产法》、《矿山安全法》。其中，《劳动法》对劳动基准作出了全面规定。《劳动法》第四章对工作时间和休息休假作出了专章规定，第五章对工资作出了专章规定，第六章对劳动安全卫生作出了专章规定。此外，第七章还对女职工和未成年工特殊保护作出了专章规定，第三章对劳动合同作出了规定，第八章对职业培训作出了规定。如《劳动法》第21条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。”第36条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”第48条规定：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。”“用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”第53条规定：“劳动安全卫生设施必须符合国家规定的标准。”第59条规定：“禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。”第64条规定：“不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。”

三、集体合同调整机制

集体合同又称团体协约、集体协议，是工会(或职工代表)代表职工与用人单位(雇主)或雇主组织就劳动报酬、工作条件等各项具体劳动标准，经协商谈判订立的书面协议。集体合同的内容就是用人单位的劳动标准(内部劳动基准)，这些劳动标准的具体内容主要有劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、社会保险和福利等事项。集体合同机制的运行主要依赖工会发挥作用；公司社会责任机制、非政府组织及媒体等，也在集体合同机制的运行中发挥重要作用。

1.国外的集体合同立法

集体合同最早产生于英国和美国。早在18世纪末资本主义自由竞争时期，英国雇用劳动者团体与工厂主签订的劳动协定是集体合同的萌芽，1799年美国费城的制鞋工人就与雇主举行过谈判。集体谈判和集体合同在英国、美国的产生并非偶然。有学者分析美国集体合同产生原因时说：“工业革命、庞大公司、产业崛起和边疆地区的消除把美国变成了受薪阶级的社会，大多数人都靠卖劳动力来谋生和进取。这些工作者面临五项问题：(1)个别工作者被逼接受公司所定的任何工资而为之劳作。公司雇主很少需要某一特定个人的工作，因而通常可以说：要做工就要接受我们的条件。如果你不做，有别人在等着做呢。(2)工作的持续性变成一项很令人担心的事。假如工厂因为缺少订货单而把雇员撤职，或将一间工厂机械拆卸，搬到另一个地方经营，它的雇员就要遭遇贫穷和艰苦。(3)工业上的意外或疾病，和由此带来的工资损失，也是生活艰苦的一个根源。(4)成千上万的雇员齐集于综合性的工厂内工作，使庞大的权力集中于经理和经理属下的人员的手上。这种权力的执行很容易趋于武断。(5)人们开始失却古代工匠在完成一件制品时所特有的引以为豪的心理。由于做了一些循例的工作，他们发觉自己变成了劳动的单位。他们渴望对影响他们的工业决策可以发表意见。”每一个工业化国家都遇到这些问题。如美国工人采取了在现存经济制度中谋求自助的途径，于是工会产生了，集体谈判、集体合同、罢工、锁厂等成为解决劳动问题的手段。{19}但最初集体合同没有法律效力，政府不承认集体合同、法院不受理根据集体合同提起的诉讼。但随着工人运动的不断发展，各国逐渐开始了集体合同方面的立法、对集体合同有关问题作出规定。

集体合同立法始于19世纪末。1871年，英国颁布了《工会法》，是世界上第一部《工会法》。该法首次承认了工会组织的合法性。此后，各国陆续都颁布了《工会法》。1904年新西兰制定了有关集体合同的各种法律。1907年奥地利和荷兰先后制定了有关集体合同的法律。1918年12月23日德国颁布了《劳动协约、劳动者及使用人委员会暨劳动争议调停令》，对集体合同作了较为详细的规定。以后又起草了《团体协约法》，作为统一劳动法典的一部分。法国于1919年3月制定了《劳动协约法》，后来将该法收入劳动法典。芬兰和瑞士分别在1924年和1928年制定了《集体合同法》。美国1935年颁布了《国家劳动关系法》，确立了雇员集体谈判和组织工会的权利。目前，无论是发达国家或是发展中国家，基本上都有工会法、集体合同法或劳资关系法，集体合同立法在各国劳动法律体系中占有重要地位。

2.中国的集体合同立法

关于集体合同调整机制，中国目前立法中，作为专门法律的只有工会组织法《工会法》，其他立法规定分散在相关法律中或以部颁规章的形式存在。如《劳动法》和《劳动合同法》都有相关规定，但专门的综合性立法只有原劳动和社会保障部颁布的《集体合同规定》。《劳动法》第33条规定：“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。”“集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。”第35条规定：“依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。”《劳动合同法》第52条规定：“企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。”第53条规定：“在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。”

四、人权法调整机制

所谓人权，是指在一定的社会历史条件下每个人按其本质和尊严享有或应该享有的基本权利，就是人人自由、平等地生存和发展的权利，或者说，就是人人基于生存和发展所必需的自由、平等权利。人权首先是一个自然法(应然法)的概念，是指人之作为人所应当享有的基本权利，包括消极人权和积极人权。消极人权是指人人应当享有的不被剥夺的权利，与之对应的是他人的消极的不作为义务；消极人权作为一种自然权利是与生俱来的，其含义是，人人都有不可剥夺的生命、自由和财产权利，任何人、任何机构都无权非法剥夺。积极人权是指人们享有的受到帮助的权利，与之对应的是他人的积极的作为义务；积极人权作为一种社会权利是理性的产物，其含义是，人人都有受到物质帮助以保证生存和发展的权利，任何人、任何机构都有义务帮助生活遭遇不幸的人们。实在法(实然法)意义上的人权，是基于自然法意义上的人权而赋予人们的权利。从实在法的角度来说，人权是法律规定的人们享有的基本权利。消极人权的义务主体有明确的权利主体，其权利主体所对应的义务主体则是不特定的(虽然主要是政府)；积极人权的义务主体无明确的权利主体，其权利主体所对应的义务主体是作为整体的社会。

劳动立法最初的出发点有两个，一个是通过建立劳动基准来解决生存权问题(工人运动的要求)，二是通过解决生存权来解决社会安定问题(专制政府立法的指导思想)。可见，生存权是从不同角度催生劳动立法的，一是作为目的，二是作为手段。但无论如何，劳动立法都与生存权联系在一起，而生存权是人权的重要组成部分。因此，劳动立法与人权保障存在着密不可分的关系。为了避免不同调整机制的交叉，我们这里的人权法使用最狭义的定义，只包括反歧视、禁止使用童工和禁止强迫劳动。其中，反歧视法涉及特定雇员或雇员群体与对比群体(或参照群体)的待遇比较，而不仅仅是双方主体，因而其调整对象既不是简单的个别劳动关系，也不是集体劳动关系，但对集体劳动关系的平衡有积极作用；禁止使用童工法涉及的一方主体(童工)不属于雇员，因而其调整对象根本就不是劳动关系；禁止强迫劳动法则既涉及个别劳动关系，也涉及集体劳动关系，但不属于基准性规范。因此，人权法机制属于独立的调整机制。人权法机制的运行主要依赖诉讼和劳动监察发挥作用；公司社会责任机制、非政府组织及媒体等，也在人权法机制的运行中发挥重要作用。

1.国外人权法对劳动者的保护

目前，利用人权法保护劳动者的国家越来越多，但最多的仍然是美国。美国的人权法主要包括《民权法》、《同酬法》、《禁止雇佣年龄歧视法》、《老工人补助保护法》等。《民权法》最早颁布于1957年，1964年、1991年又进行了修改。《民权法》关于劳动者保护的规定主要集中于就业歧视方面。根据1957年《民权法》设立的独立机构“民权委员会”，负责收集与研究在就业等领域有关基于种族、肤色、宗教、性别、年龄、残疾的歧视的信息，并向总统和国会报告其研究结果及建议，以便采取必要的措施或发布行政命令、制定法律。根据1964年《民权法》设立的独立机构“平等就业委员会”，负责审查就业领域基于种族、肤色、宗教、性别或民族、出身的歧视。《同酬法》是1963年通过的法律。该法禁止基于性别的工资歧视。这意味着妇女同等工作应获得同等报酬。该法规定：在同一公司担任同样职位的男女雇员，他们的工作要求同样的技巧、努力和责任并且在相同条件下从事工作，必须支付同样的报酬。简言之，要求男女同工同酬，不得对女性劳动力支付歧视性的工资。《禁止雇佣年龄歧视法》于1967年通过，是美国最早的反年龄歧视立法。该法保护40岁及其以上者雇佣中不因年龄受歧视，该法不仅保护雇员而且保护求职者。美国在1972年通过男女平等的宪法修正案后，还制定了《雇佣机会均等法》。1990年的《老工人补助保护法》修订了《禁止雇佣年龄歧视法》，明确规定禁止雇主拒绝老工人补贴。只有当给予老工人的补贴减少额与给予年轻工人的补贴减少额相等时，才允许因年龄减少补贴。

此外，其他许多国家也通过人权法保护劳动者。不少的国家还修改了宪法，在宪法中增加了反歧视的内容。如1957年《马来西亚联邦宪法》第6条就规定禁止“强迫劳动”，但议会得以法律规定各种为国家利益需要的义务服务；并且规定，根据法院判决，服徒刑期间所规定的劳动，不得视为强迫劳动。1986年《菲律宾共和国宪法》第三章第18条也规定，对于被告，除正式定罪判处应受的刑罚外，不得施加任何形式的非自愿的劳役。还有一些国家制定了有关妇女劳动保护的单行法律，例如英国1970年颁布了《同工同酬法》、1975年制定了《性别歧视禁止法》，规定男女就业机会均等与同工同酬。

2.中国人权法对劳动者的保护

中国人权法对劳动者的保护也包括反歧视、禁止使用童工和禁止强迫劳动三个方面。如《中华人民共和国刑法》第244条规定，用人单位违反劳动管理法规，以限制人身自由方法强迫职工劳动，情节严重的，对直接责任人员，处3年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金。此外，劳动立法中，也有许多人权法的内容(超出了传统劳动法的范围、也不属于其他调整机制)，包括反歧视、禁止使用童工及禁止强迫劳动方面的规定。再如《劳动法》第
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