一、问题的提出

在我国，有关就业歧视所引起的争议和诉讼，已因劳动者权利意识的觉醒而逐渐有增加的趋势。除一般较为熟知的性别、乙肝歧视外，其他如艾滋病、年龄及基因等也曾引发广泛的讨论。为了解决劳动力市场秩序乱象，为劳动者创造公平就业的环境，2007年中国制定《中华人民共和国就业促进法》(以下简称《就业促进法》)。其中第3条规定“劳动者不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视”，以开放式列举方式界定歧视禁止形态基本框架。但这条简单的规定却衍生两大亟待解决的问题：首先，确定歧视禁止形态的标准何在？换言之，究竟何种特质方能列入就业禁止歧视范畴，以享就业歧视禁止之保障？其次，已经列举的歧视形态的含义为何？未列举形态的范围为何？在学术界，对于这两大基本问题，却鲜有论述。主流的基本观点是认为我国就业歧视规定的类型过少，不足以解决当前歧视问题。一旦出现所谓的歧视现象时，学者想当然地要求将其列入到禁止歧视范围之中。[1]但问题是，当前就业歧视规定真的一无是处，无法解决现实中大部分歧视问题？即使如学者所言，必须增加歧视形态，背后的理论逻辑和改善方向又为何？

在《就业促进法》第62条规定用人单位实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼的情况下，如上述的基础问题没有找到妥善的解决方法，必将给司法适用带来极大困难。有鉴于此，本文从法教义学的角度，[2]按照法律规范的内在逻辑和体系，梳理法律文本和司法实践，同时结合理论，探讨可能的解决之道。[3]

二、规制歧视禁止形态的理论逻辑：嫌疑分类

对于歧视禁止形态的法律规范模式，有封闭型和开放型两种。[4]前者详细列举禁止形态，未在其中的则不予保护，增加只能通过修改法律或者制定单行法规加以解决。如美国1964年民权法第七章(Title VII of the Civil Rights Act of 1964)采用封闭模式，明文禁止基于种族、肤色、性别、宗教以及原始国籍的就业歧视。[5]但随后为适应社会需要，分别制定《就业年龄歧视法》(Age Discrimination in Employment Act1967)、《身心障碍者法案》(Americans with Disabilities Act1990)、《基因信息反歧视法》(Genetic Information Nondiscrimination Act2008)等相关特别法规。而后者特点为具体列出某些禁止歧视形态，同时并不排除其他形态纳入，通常使用“包括”、“尤其”或“其他状况”等词，便于适应现实变迁的需求。列举部分歧视形态主要在于强调其重要性，同时在司法审查过程给予更严格的审查。这种模式赋予法官一定的自由裁量权，不过仍需受已列举歧视形态拘束，通常必须和已列举歧视形态同样重要或者类似。如1982年《加拿大权利与自由宪章》(Canadian Charter of Rights and Freedoms)第15条第1款规定，公民在法律面前平等，平等地获得法律保护和法定利益，禁止尤其是基于种族、族群/出身、肤色、宗教、性别、身体或精神残疾等事由的歧视。观之中国，则经历从封闭模式到开放模式的转变。1994年公布的《中华人民共和国劳动法》第12条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”此属于典型的封闭模式。但2007年制定的《就业促进法》第3条在此基础上添加“等”这一关键词，从而转变为开放模式。

但不管采取何种模式，在各国确定何种形态属于歧视立法的禁止对象时，主要看对“某些群体”或者“群体特质”的分类标准是否属于“嫌疑分类”。[6]即这种人为分类是否完全不合理、不可接受或者是非理性的。而要判断是否属于嫌疑分类，通常包括不可改变的个人特质、政治边缘化、在历史上遭受广泛歧视、人性尊严维护等标准。各国在具体认定过程中，往往依具体情况综合判断。一般而言，先看某个群体的特征是否属于不可改变性这一基础性标准，同时以其他几个要素作为辅助性判断标准。这种相对灵活的判断模式，为适应急剧变革的社会提供了理论可能性。纵观中国既有的歧视禁止形态，其规制背后的逻辑亦或多或少反映了“嫌疑分类”理论的考量。

1.不可改变的个人特质

个人的某些特质，常是与生俱来、无法通过后天努力改变的。“人们出生就拥有的特征，并不是一种选择，因此根据这些特征来分配利益或不利益，是不公平且不适当的法律。”[7]但如果是个人得以改变的特征变量，个人原则上应承担相关联的成败得失，国家不能以平等之名介入，如工作经历、教育程度。综观各国明列的歧视形态，可发现早期的歧视禁止形态大部分均是不可改变的个人特质，中国《就业促进法》规定的民族、种族、性别亦是如此。不过该理论随各国禁止歧视形态的扩展，在认定是否应纳入反歧视保护范畴中的地位逐渐弱化。如各国广泛规定的宗教歧视就并非不可改变，其特质是个人的自我选择，原则上个人可在不同宗教信仰之间变换。即使传统观点认为的不可改变特征，在现代科技发展下也并不是一成不变的，如性别可以通过变性手术改变。

但不可否认，当某种特质属于与生俱来、无法改变时，可强化立法保护的正当性。故部分国家在司法实践中通过法律解释的方式，不断拓展不可改变性的内涵。如加拿大最高法院认为不可改变性不仅包括绝对不可改变，也包括“不能立即改变，除非投入的精力或成本过于巨大的”情况。[8]而英国法院，更是将不可改变的个人特质比喻为一系列同心圆，细分为三个层次，越是靠近圆心的，越是法律要特别关照的区域。首先是那些与生俱来的、很难改变的固有特性，如性别、性取向、肤色、头发和眼睛、先天性残疾等。其次，是那些“几乎与生俱来”的特质，例如国籍、语言、宗教和政治信仰，这些往往取决于一个人出生的家庭情况，基本上对个人人格发展至关重要，是法律保护的重要价值。最后，最外围的是由于个人经历或者个人选择而拥有的特质，比如身份、住所、居所等。[9]

2.政治边缘化者

这个理论的潜在逻辑是：反歧视法的意义主要在于纠正多数决民主的不平衡性。因为在多数决的民主体制中，往往以牺牲少数人的利益为代价。这个理论最初来自美国最高法院斯通大法官1938年在卡罗琳产品案中发表的由三自然段组成的著名脚注[4]，其认为“在审查针对某种特定宗教或者国籍或者少数族群的法律是否合宪时必须去考虑，歧视隔绝而孤立的少数族群是否会是一种特殊情况，使那些通常赖以保护少数族群的政治过程运作受到严重妨碍，从而此种歧视需受到更为严格的司法审查”。[10]但这种理论也遭受非议，因为“隔绝而孤立的少数”本身是一个不确定的概念，有时候涵盖过窄，比如女性和黑人被排除在外，因为从数量上来说两者绝对不能被认为是少数群体；有时却又涵盖过广，可能扩张到任何一个所谓失败的群体。

斯通大法官所提出的理论，后被埃利(Ely)教授所提出的代表性强化理论所修正，其认为脚注[4]中“隔绝而孤立的少数”并非指数量上的少数，而是指被排拒在多元政治市场外的少数。因为在多元主义政治模型之下，人民自身利益的维护，主要是通过形成利益团体，在代议民主的政治程序中，由各团体合纵连横所达成。但现实情况是掌握程序者往往霸占政治改变的管道，外人无法进入；或者多数人有系统地出于敌意排拒少数人利益，使其完全被排除在政治程序管道之外。[11]在此情形之下，对处于政治市场的边缘化者必须通过司法审查加强保护。埃利教授所提出的代表性强化理论被美国立法所采纳，也广泛运用于各国反歧视领域。如美国《身心障碍者法案》利用政治性弱势标准认定残疾属于受特别保护群体。“残疾人是个被分离与孤立的少数团体，一直受到阻挠与限制，历史上受到有意的不平等待遇，社会中被排挤而无政治发言力。以上现象是来自残疾人本身所无法解决的特征，及人们对于残疾人的误解。残疾人所能对社会的参与和贡献的能力并无真正显现出来的机会。”[12]

3.在历史和现实中遭受广泛的歧视

这个标准认为对于过去确实存在歧视且当下也持续受到不利待遇的群体，国家必须给予高度重视，纳入特别保护范畴。因为平等权的核心精神是要对抗根深蒂固的歧视，而最需要受平等权保护者，正是在历史上遭受广泛歧视的群体。至于何谓持续受到不利待遇，各国通常从政治、经济与社会性三方面综合考虑是否属于弱势群体。[13] 政治性弱势，指由于政治上缺乏代表，导致政策长期不利于该群体的利益取得或资源的分配。经济方面的弱势，指弱势者面对自由竞争市场，由于自身条件和社会状况，往往难以成为优势者，结果便形成一个恶性循环，弱者愈弱，强者愈强。而社会性弱势是指某些族群因文化差异而受到社会的歧视与不公平对待。

从各国反歧视立法来看，长期受到歧视、现在继续遭受有色眼光的群体是法律重点关照的对象，如少数族群和宗教信仰群体。在中国以禁止农村劳动者(即农民工)歧视最为典型。农民工身份并非不可改变的因素，但中国长期建立的城乡二元结构的严格户籍管理制度，使得农村人口很难融入城市。这种制度性的歧视政策，导致城市和农村之间在社会资源分配上泾渭分明，在就业、教育、社会保障、福利等权益上存在诸多差异。因此，《就业促进法》第31条对农民工歧视给以特别强调，试图通过法律明文禁止方式，摒除对其各种就业歧视性限制。在实际案件中，亦有此理论的体现。如在一案件中，法院认为用人单位不得因劳动者属于农民工而剥夺其享有工伤保险待遇的权利。法院阐述道：“在以人为本、日趋取消城乡差别、构筑和谐社会的当下，仍将用工对象欲依其原有身份加以区别对待的歧视性主张，是对农民工人格尊严、生命价值的一种亵渎，显然有悖于社会的公平、正义。”[14]

4.对人性尊严的恣意贬低

对人性尊严的维护，亦是各国法院确定禁止歧视时频繁提到的价值理念。“每个个体或许存在差异性，但作为人其必然拥有人类共同的人性尊严，不容恣意地贬低或践踏。”[15]人性尊严取决于对人的身体和人格完整性的承认，及尊重其作为人的价值。如果许可对某些群体的歧视，等于是人为地将人区分为高贵和低贱，完全剥夺了个人自我选择的机会。正如罗尔斯所言：“一个社会是正义或不正义，取决于促进或阻碍每个人平等地获得实现生命之自由、权利与机会。”[16]但尊严有时是相当抽象的，涉及个人的主观感知，因为每个人处在不同角度观察，可能得出不同的结论。如英国法院在一案中并不认为对于25岁以上未找到工作的人给以更高补贴构成对人性尊严的贬低，“毫无疑问，这种区分不存在恶意贬损，完全是基于社会政策的整体考虑”。[17]

对人性尊严尊重的理念在中国反歧视立法和司法中也有体现。《残疾人保障法》(2008年修订)第3条第1款先概括性强调残疾人的公民权利和人格尊严受法律保护，第2条才宣示“禁止基于残疾的歧视”，可见其认为禁止歧视的一个重要的价值考虑就在于保障残疾人的人格尊严。而司法实践中，主流的判决思路基本是将歧视案件作为一般人格权纠纷来处理。如法院在一案件中认为“人格权是法律赋予公民的基本权利，其中包含了劳动就业的权利。”[18]因此，用人单位以劳动者乙肝表面抗原阳性为由拒绝聘用，属于侵犯就业权利。

5.各国特殊的状况

各国多会配合本身独特的历史传统、文化背景来决定哪些就业歧视态样应被法律禁止。如爱尔兰《就业平等法》(Employment Equity Act 1998)第6条第2款禁止对于本国少数族群吉普赛游居群体的歧视；美国则考量到长期以来白人对黑人的歧视，在民权法第七编禁止肤色(color)歧视；而南非作为艾滋病毒感染者最多的地区之一，其《就业平等法》(Employment Equity Act98)第6条第1款禁止艾滋病毒歧视。在中国立法上，基于国情的特殊规定，最典型的是乙肝歧视问题。中国是世界第一乙肝疾病大国，约有1.2亿人携带乙肝病毒，其中慢性乙肝病人3000万。如何处理保障患者权利与维护公众健康安全间的关系，成为长期困扰社会的难题。多年以来有关乙肝疾病歧视的事件和诉讼在各地不断发生。[19]为解决这一社会反映强烈的问题，2007年劳动和社会保障部发布《关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见》(劳社部发[2007]16号)，明确用人单位不得以劳动者携带的乙肝表面抗原呈阳性为由拒绝招用或者辞退。而在随后的《就业促进法》(2008)、《就业服务与就业管理规定》(2008)、《关于进一步规范入学和就业体检项目维护乙肝表面抗原携带者入学和就业权利的通知》(2010)中均做出了类似规定。

三、中国既有歧视禁止形态现况：形态多元与范围狭窄并存

《就业促进法》第3条相较《劳动法》第12条，最大区别是增加了“等”这一关键词。在《就业促进法草案说明稿》中指出，法律在促进就业方面已经有明确规定的只做一些衔接性规定，可见《就业促进法》第3条主要是沿袭《劳动法》第12条而制定的。但对于为何要增加“等”这一关键词，说明稿则无任何说明。[20]不过结合法律规范结构，可以分为两部分：一是“等之内”的类型，即《就业促进法》第3条已明确列举的歧视，二是“等之外”的类型，包括根据《就业促进法》其他条文或其他相关法律(包括中央和地方)可明确肯定的类型。

1.“等之内”的类型

按照《就业促进法》第3条已列举的歧视形态，包括民族、种族、性别、宗教信仰四种。

(1)种族和民族

种族和民族是我国多部法律中提到的歧视禁止形态。至于何谓种族、何谓民族以及两者之间的区隔并无明确说明。通常而言，民族是政治学的用词，是指一个共同体，其成员具有客观的共同特征和主观上的集体认同。如英国上议院在一案件中认为，“民族指一个人在出生时与一个或多于一个被称为‘民族’的群体之间存在的关系”。[21]从中国法律中经常使用“各民族”和“少数民族”来看，[22]民族应指的是汉族和其他55个少数民族。种族通常是人类学或生物学的用法，“系将以肤色为区分之人种，加上血统、语言、宗教、生活方式及文化之差异”[23]所做的分类，强调的是先天性和血缘上的遗传特征。从《十届全国人大常委会第二十六次会议分组审议就业促进法(草案)的意见稿》来看，当时有的委员提出，“草案规定就业不能实行种族歧视，这在我国是不是主要问题？我们国家是不是要无条件地让外国劳动力来我国工作？建议予以明确”。[24]可见法律的原意主要保护的是不具有中国国籍的人员。

就种族与族群的关系而言，种族是构成族群可能的有形基础之—，但根据族群划分的层次与方式，属于同一族群的人并不一定要在血缘上是属于相同种族的。因此两者在某种程度上存在一定的交叉。

(2)性别

性别亦是《劳动法》(1995)、《妇女权益保障法》(2005)、《就业促进法》(2008)、《女职工劳动保护特别规定》(2012)和《就业服务与就业管理规定》(2015)等多部法律广泛承认的禁止歧视对象。从相关条文来看，对于性别内涵限定在传统生物学概念的男和女，且无论立法上抑或实践中都偏重女性群体的保护。关乎性别歧视的条文，都是以男性作为判定的基准对象，强调“保障妇女享有与男子平等的劳动权利”。

从《就业促进法》文本结构观之，该法第27条第2款将不得基于结婚、生育歧视亦列为性别歧视范畴。这一脉络在《妇女权益保障法》中体现得尤为明显。该法第27条与《就业促进法》做出类似规定，“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议”。同时该法第1条又开宗明义确定立法目的乃是为保障妇女的合法权益，促进男女平等。

A.婚姻歧视

婚姻依字面理解，应指个人的婚姻状态。各国通常将未婚、已婚、离婚或丧偶，甚至同居等情况均纳入婚姻歧视保护范围中。[25]而中国的保护对象仅包括已婚者(即结婚)。

B.生育歧视

此处生育应该作广义理解，不仅指怀孕这一事实状态，还包括生产完的产假、哺乳等各个环节情形。同时按照《人口与计划生育法》(2015年修正)第22条的规定，其保护对象还涵盖生育女婴的妇女和不育的妇女。

(3)宗教信仰

宗教信仰亦是中国颇为重视的保护对象。但所有法律都是将两者合并使用，其范围限定于宗教方面的信仰。中国法律没有规定何谓宗教，这或许在于宗教千差万别，要找到其共性、确定其精准内涵难度较大。

从国外经验观之，基本上依靠法院采取个案的判断方式。主要采取两种标准：一为客观标准，即通过识别宗教的本质内容，关键看是否有特定的解释对象或深信某些超自然现象；是否对于人类社会和世界认知有一系列的教义和理念；是否包括一系列的仪式和实践活动，而且被成员广泛接受和参与；是否可以构成可以识别的群体(内部联系是否紧密无关)等。[26]根据这一标准，宗教不仅包括官方和宗教组织承认的如天主教、犹太教、伊斯兰教等，还包括很多小的、非正统的并且经常是未命名的团体或崇拜，以及从传统宗教观点看来以真诚的力量拥有的有关对错的道德或伦理信仰如儒教等。不过完全没有宗教或道德内容、与信念力量无关的东西不属于宗教信仰。二为主观标准，由受歧视人举证证明其主观上认为是宗教。如英国2010年《平等法》第44条规定：宗教是指任何宗教。同时该法第45条规定：宗教包括当事人自认为其隶属或归属的宗教信仰，即当事人不一定需要经过正式的宗教仪式，只要其主观上认为其隶属或归属于宗教即可。

不过对于宣扬种族隔离和暴力等激进观点的宗教团体，欧美均不加保护。“所谓的宗教信念，必须是民主社会值得尊敬的，且非违反人性尊严的信念。”[27]

2.“等之外”的类型

此处可以细分为中央层面和地方层面的规定。中央立法层面包括：《就业促进法》本身其他条文规定的类型和其他相关法律法规所言明的类型。地方层面主要是各地实施《就业促进法》的相关规定。

(1)中央立法涵盖的形态

A.残疾

《就业促进法(草案)》(全国人大常委会办公厅2007年3月25日公布)第5条曾规定不得基于“身体残疾”歧视，并与民族、种族、性别、宗教信仰并列。但在正式条文中被删除，在第29条单独规定不得对于残疾歧视。可以说，这一做法是颇为正确的。因为草案中所谓“身体残疾”范围相对狭窄，仅限制在有形的残疾，将精神障碍这类无形的残疾排除在外，这显然同中国多部残疾人保护单行立法规定的残疾内涵相抵触。

根据中国《残疾人保障法》第2条，残疾的定义采传统医疗模式，认为“残疾是身体或心智损伤对个人身心功能所造成的限制。残疾包括视力残疾、听力残疾、言语残疾、肢体残疾、智力残疾、精神残疾、多重残疾和其他残疾”。值得注意的是，2008年修订的《残疾人保障法》中的禁止歧视条款从“禁止歧视、侮辱、侵害残疾人”演变为“禁止基于残疾的歧视”，拓展了歧视保护的范围。歧视的对象除了残疾人本身外，还包括与残疾人有联系的人或组织，如残疾人的配偶、残疾人的亲属、残疾人的照料者、残疾人的同事、残疾人的工作单位、残疾人供养和托养机构、残疾人组织等。[28]

B.传染病病原携带者

在现实中，传染病病原携带者的歧视颇为常见。尤其是艾滋病和乙肝歧视问题。对于此类歧视2004年修订的《传染病防治法》第16条即明确规定：任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人。2006年《艾滋病防治条例》第3条亦规定：“艾滋病病毒感染者、艾滋病病人及其家属享有的就业合法权益受法律保护。任何单位和个人不得歧视。”但上述立法毕竟是综合性立法，就业领域此类歧视依然不断发生。为应对此突出问题，2007年《就业促进法》第30条又加以重申，规定“用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用”。从现实情况来看，由于这方面的立法逐步完善，此类歧视得到有效缓解，司法中亦逐步倾向于保护劳动者的利益。

C.农村劳动者(农民工)歧视

《就业促进法》第31条规定：“农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。”农民工是指外来的从事非农业工作的具有农村户口的人群。[29]正如前文所言，长期以来城乡区隔的管理制度，使得这类人群遭受广泛的歧视。对很多城市用人单位来说，外来人员似乎意味着素质低、落后，从而在心理上对其有偏见或者歧视。如在一案件中，用人单位居然主张劳动者系农民，根本不符合成为城镇劳动者的条件，不可能与公司形成劳动关系，但这最终未获得法院支持。[30]

D.雇用形态

当前企业为弹性运用人力之需求和降低劳动成本，大量采用非典型用工形式，尤其是劳动派遣，从而形成典型劳动者与非典型劳动者在劳动报酬、福利待遇和社会保险等方面两极化问题。为切实保障被派遣劳动者的平等权益，2012年《劳动合同法》专门针对派遣问题进行修正。其中第63条规定用工单位应当对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。2013年人力资源和社会保障部《劳务派遣暂行规定》在此基础上又增加了一些新的规定。比如，在福利待遇权益方面，第9条明确用工单位应当按照《劳动合同法》第62条的规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。在社会保险权益方面，第18条明确劳务派遣单位开展跨地区派遣业务的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费。[31]

E.刑事犯罪人员

刑事犯罪人员是指曾经被国家审判机关依法宣告有罪或判处刑罚的人员。这群人员通常被贴上具有社会危险性的标签，受主流社会排拒和边缘化，在就业、社会保障等方面受到诸多限制。但各国基于社会公共秩序的考量，对于这一群体究竟该如何保障还存在诸多争议，当前仅有部分国家明定。如澳大利亚塔斯马尼亚州《反歧视法》(Anti-discriminationAct1998)第16条规定不得基于无关联性的犯罪记录歧视。

对此问题，中国采取的也是颇为消极的态度。法律明确禁止的只包括未成年的犯罪人员和小区矫正人员。对于未成年的犯罪人员，早在1992年《未成年人保护法》第44条就规定：人民检察院免予起诉、人民法院免除刑事处罚或者宣告缓刑以及被解除收容教养或者服刑期满释放的未成年人，就业不受歧视。但1997年《刑法》第100条建立所谓“前科报告制度”，要求依法受过刑事处罚的人，在入伍、就业时，应当如实向有关单位报告自己曾受过刑事处罚，不得隐瞒，从而使得保护未成年人的立意虽美，却无法有效落实。鉴于此，2011年《刑法修正案(八)》规定，对于“犯罪的时候不满十八周岁被判处五年有期徒刑以下刑罚的人”，免除就业前科报告义务。2012年《关于修改＜中华人民共和国刑事诉讼法＞的决定》第275条，又确立未成年人犯罪记录封存制度。

小区矫正是非监禁刑罚执行活动，适用范围包括被判处管制、被宣告缓刑、被暂予监外执行、被裁定假释以及被剥夺政治权利并在社会上服刑的五种罪犯。对于这些罪行轻微、主观恶性不大的犯罪人员，《最高人民法院、最高人民检察院、公安部、司法部关于印发小区矫正实施办法的通知》这一司法文件第36条明定就业方面不得歧视。

F.戒毒人员

戒毒总体上可分自愿戒毒和强制隔离戒毒两种形式。基于整个社会的主流心态，这群人员，尤其是被强制戒毒人员回到社会中，面临就业困难。但从法律角度而言，对于戒毒人员的强制隔离戒毒，既不是刑事惩罚，也不是治安处罚，而只是一种行政措施。故《禁毒法》(2007)第52条规定：“戒毒人员在入学、就业、享受社会保障等方面不受歧视。有关部门、组织和人员应当在入学、就业、享受社会保障等方面对戒毒人员给予必要的指导和帮助。”

G.归侨、侨眷

按照《归侨侨眷权益保护法》(2009)第2条：归侨是指回国定居的华侨，华侨是指定居在国外的中国公民，侨眷是指华侨、归侨在国内的眷属。可见归侨、侨眷仍是中国公民的一部分。故该法第3条规定：“归侨、侨眷享有宪法和法律规定的公民的权利，并履行宪法和法律规定的公民的义务，任何组织或者个人不得歧视。”

(2)地方立法涵盖的禁止歧视形态

A.户籍

《安徽省实施＜中华人民共和国就业促进法＞办法》(2010)第27条规定：设置招聘条件，除国家有特殊规定的工种或者岗位外，不得以户籍等与劳动岗位无关的因素为由，对劳动者就业设置歧视性限制。[32]在现实中，城乡二元户籍制度在城市和农村、甚至不同区域之间竖起了一座高墙，户籍往往成为劳动者就业难以跨越的门坎。2014年7月，国务院出台《关于进一步推进户籍制度改革的意见》，彻底取消了农业户口与非农业户口的区分，全部以“居民户口”统一登记，标志着公民在身份上的统一。但长期以来户籍制度带来的负面影响并未完全消除。

从理论上，户籍歧视应该属于《就业促进法》规定的禁止农村劳动者歧视的上位概念。因为户籍歧视存在才会衍生农村劳动者歧视问题。而且户籍歧视除包括这种基于城乡之间的歧视，还包括地域歧视。地域歧视主要表现为招聘中“本市户口”的要求。如2013年全国首例就业户籍歧视案中，安徽女孩苏敏应聘南京市人社局“12333”话务员，不料在报名过程中，因不是“南京市户籍”，遭到拒绝。[33]

B.相貌、身高

《湖南省实施＜中华人民共和国就业促进法＞办法》(2009)第19条规定：用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，不得以相貌、身高等与劳动岗位无关的因素为由，对劳动者就业给予不平等待遇。以社会通念理解，所谓相貌(或容貌)应指“个人相貌之美丑、是否端正、有无残缺”。[34]身高是指人体纵向部分的长度。但身高和相貌可能存在一定的重叠，体格胖瘦、身材高矮往往会影响到对于相貌是否美丑的评价。故有学者认为容貌歧视包括雇主因应聘者或职员的长相、身高、体形等容貌因素，取消或损害其就业、职业机会，或给予不同薪资待遇。[35]

C.身体原因/身体状况

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