2023年12月12日，最高人民法院发布了《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》（“征求意见稿”）向社会公开征求意见。
　　据观察，近些年来最高院对以“法律解释”规制、指引劳动争议法律实践态度较为谨慎。2001年至2013年，最高院先后四次发布有关劳动争议的法律解释，后于2020年12月25日被最高院合并为现行《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》。因此可以说，自2013年至今，最高院就劳动争议法律适用再未正式出台全新的法律解释。曾在2015年引发过热议的《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（五）（征求意见稿）》在2018年纳入最高院立项计划后也一直再无消息。时隔多年，本次《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》实可谓“千呼万唤始出来”，这也是引发热议的一个重要原因。
　　劳动法律问题往往紧密结合实践，且由于立法层面的规制和指引相对较为简略，许多疑难问题无法直接从法律法规层面得到指引。这些问题中有相当一部分在地方层面由地方性法规等其他地方政策或规范性文件予以规范；而又有相当一部分问题由地方的裁审机构形成公开或内部的口径予以解决，导致劳动法律的实践存在明显的地域性特点。甚至有不少劳动争议问题即便在地区层面，甚至在同一法院辖区内都并未形成统一观点，而较多取决于裁审人员的自由裁量。
　　而本次征求意见稿涉及条款所针对的，正是上述提及的劳动争议中的疑难与争议问题，但笔者认为征求意见稿中的部分口径本身也具有一定争议性。本文希望借由征求意见稿讨论所涉及的劳动争议领域的部分重点疑难和争议话题，梳理、分析现行的裁审观点与实践，与征求意见稿的内容进行对比，并探索可能的司法趋势。
　　问题一：股权激励争议的性质
　　相关条款：第一条【股权激励争议的受理】用人单位基于劳动关系以股权激励方式为劳动者发放劳动报酬，劳动者请求用人单位给付股权激励标的或者赔偿股权激励损失发生的纠纷属于劳动争议，但因行使股权发生的纠纷除外。当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理。
　　笔者认为，这一条款的规定有待进一步细化明确。但它对股权激励争议的首要和核心问题，即“是否属于劳动争议”做出了相对肯定的答复。这一“定性”问题会在实质上直接影响股权激励的裁量。因为如果案涉争议认定为非劳动争议，则适用民事法律，支持双方自由约定，包括股权激励争议的处理流程、管辖、价格确定、随附竞业限制义务、退出处理、违约金等，多可能对用人单位方更有利；而认定为劳动争议，则适用劳动法律的强制性规定，多可能对劳动者方更有利。
　　而笔者纵观股权激励相关争议的处理发现，裁审机构的结论存在截然相反的情形，其中也不乏一些经典判决。早期的“股权激励代表案件”（2013）浙杭商外初字第1xx号中，杭州中院充分说理论述，认定“股票期权授予合同应属平等主体之间的普通商事合同”，不属于劳动争议。而（2017）粤03民终1xxx号中，深圳中院又通过“劳动管理”相关要素认定股权激励具备了劳动关系特征，该案成为全国首例将限制性股票作为劳动争议的判决。
　　笔者进一步发现，最高院的回应在这一问题上似乎也发生了变化，入选《中国应用法学》、2022年《人民法院案例选》的（2020）京03民终4xxx号判决，通过大篇幅的说理与论证，得出结论“股权激励而产生的收益不能等同于劳动法意义上的劳动报酬”，从而进一步排除了劳动法律的适用，支持涉案双方的意思自治，支持员工在违反约定提前离职情况下，向用人单位支付由股份转让收益构成的“特殊补偿金”（从实践效果来看具备违约金性质）。
　　而2023年2月，北京一中院课题组《统一涉股权激励民事案件审理路径初探》一文中（刊载于最高院《人民司法》2023年第4期），详细地讨论了股权激励是否属于劳动争议这一问题，包括案例分析、观点比对、常见股权激励形式分析等等，最后得出的结论是明确的，即“当激励对象与激励主体之间存在劳动关系时，尽管股权激励标的物形式多样，但是均属于激励对象为用人单位付出体力或脑力劳动，从用人单位或者其关联方处获得的劳动报酬。”所以认定，有关股权激励标的物给付的争议属于劳动争议。
　　该文章观点与征求意见稿中的观点高度相似，尤其是该文“基于劳动关系取得的股权激励标的物属于劳动报酬”章节中对于“只要存在劳动关系，股权激励就属于劳动报酬”这一结论性观点进行了充分论述。特别的是，该文与征求意见稿均使用了“基于劳动关系”这一表述，而该文中对此的解释是带有推定性质的，即只要股权激励双方存在劳动关系，则股权激励就将被认定为“基于劳动关系”发放，股权激励就当然属于劳动报酬范畴。
　　同时，该文在“因股权激励标的物给付发生的争议属于劳动争议”中对于股权激励相关争议性质进行了进一步区分和列举，明确“双方在履行、解除、终止劳动合同过程中直接就股权激励标的物的给付方式、给付数量、给付时间、损失赔偿等发生的争议”属于劳动争议，而“就股东资格、股东名册记载、股东权利等发生的纠纷”属于“股东资格确认纠纷、股东名册记载纠纷”等，不属于劳动争议。这一观点与目前征求意见稿中的区分方式的内在逻辑一致，并且更加具体和详细。
　　由此，笔者认为可以合理推断征求意见稿背后的司法趋势，可能是要将股权激励的核心争议（待遇给付）纳入劳动争议。对于用人单位目前相对自由地创设、确定股权激励权利义务的现状，极可能产生更多规制效果。
　　问题二：年休假补偿的问题
　　相关条款：第五条【特殊劳动报酬的仲裁时效】劳动者主张用人单位支付未休年休假工资报酬、加班费的仲裁时效适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第四款规定的，人民法院应予支持。
　　这一条款可能是目前讨论最多的条款。在具体分析观点与口径前，笔者先简单介绍一下该条款的内容和背景。劳动仲裁时效是劳动争议中区别于一般民事争议的一个程序性要点。由于劳动争议必须经劳动仲裁前置，因此在劳动争议裁判的全流程中，超越时效均意味着可能丧失胜诉权。劳动仲裁时效被区分为两种类别：（1）一般时效，自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算一年时间；（2）特殊时效，劳动关系存续期间不受时效限制，时效自劳动关系终结后起算的一年时间。特殊时效适用于劳动报酬请求权，其他劳动争议适用一般时效。这样设置是基于劳动报酬具有连续性，且劳动者在劳动关系存续期间可能因为种种原因不愿或不便主张权利，故而通过特殊时效允许劳动者在劳动关系终结后一并主张权利。
　　征求意见稿这一条款，明确了加班费和未休年假工资两类争议属于劳动报酬争议，适用特殊时效。加班费属于劳动报酬，适用特殊时效相对较好理解，也符合目前各地的主流实践趋势。不过据笔者所知，即便是对于加班费，也有部分地区的裁判主流观点，如四川，认定要适用一般时效。由此亦可见劳动争议的观点之复杂。
　　而对于未休年假工资报酬的仲裁时效，各地口径可能更不统一。尽管《职工带薪年休假条例》明确这一待遇系未休年假“工资报酬”，但其本质是对于未休年假的补偿，因此未休年假是否属于劳动报酬进而适用特殊时效存在相当的争议。不但各地区对该问题多无明确的书面政策，甚至很多地区内都尚未形成统一口径。以山东地区为例，以下三则判决均为山东高院做出：（2021）鲁民申7xxx号判决认为未休年假属于一般时效，（2021）鲁民申10469号判决认为属于特殊时效，（2022）鲁民申75xx号则直接明确“关于劳动者主张未休年休假工资报酬应否适用特殊仲裁时效的问题。各地司法实践做法不一，存在争议。鉴于目前我国法律、行政法规或司法解释尚无明确规定，对于本案原审的裁判观点不宜作出否定性评价”。
　　尽管如此，据笔者观察，各地裁审实践通常还是以一般时效为相对主流观点，仅支持劳动者就一定期限内的未休年假主张报酬，不能覆盖整个劳动关系周期。但由于年休假可能存在跨年度安排、顺延至次年等安排，即使按照一般时效，劳动者有时最多可主张2年甚至3年的未休年假补偿。
　　就上述年休假时效问题的口径复杂，确实亟需统一，征求意见稿选择了最“直接简单”的方式，直接认定为特殊时效。而在2023年初，网传上海地区劳动仲裁直接改变相关口径，拟对未休年假统一适用劳动报酬特殊时效，一定程度上也可从侧面印证这一趋势。
　　如该征求意见稿条款正式施行，可能增加用人单位的用工成本，对用人单位的年休假管理提出更高要求，如希望避免员工离职时主张劳动关系存续期间的所有累计未休年休。从实务角度，最理想的方式是通过合理的休假制度和用人单位主动安排，让劳动者每一年度均用尽年休假。
　　问题三：特殊劳动关系问题
　　相关条款：第六条【达到法定退休年龄但是尚未享受基本养老保险待遇的劳动者的权益保护】达到法定退休年龄但是尚未享受基本养老保险待遇的劳动者为用人单位提供劳动，劳动者请求参照适用劳动法律法规处理劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动保护、职业危害防护以及工伤保险待遇等争议的，人民法院应予支持。
　　这一条款回应的是我国退休制度与养老保险待遇申领流程之间存在的不一致问题。人们日常讨论的办理退休，是人社层面的“申领养老保险待遇”（或领取其他退休待遇），即退休人员开始由国家供养；但从劳动关系层面，退休是达到退休年龄，双方劳动关系随之终止，员工因退休从用人单位退出的这一过程。其中的不一致在于，达到法定退休年龄仅构成获得退休待遇的一个必要条件，具体能否获得退休待遇，取决于退休人员社保缴纳的情况、视同社保缴费的年限等因素。
　　这种不一致也进一步体现在劳动法律法规层面，《劳动合同法》第四十四条规定“依法享受基本养老保险待遇”属于劳动合同终止的情形，而《
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