“五一”国际劳动节来临之际，自治区高级人民法院选取了5起劳动争议典型案例予以发布，每一个案例都各具特色，具有一定的示范和引领作用，旨在通过一系列有温度、有力量、有是非的司法裁判，提示用人单位合法用工，劳动者依法维权，同时引导全社会增强法治意识、规则意识，切实以法院力量助推构建和谐稳定的劳动关系。

　　邢某与某建工（集团）有限公司劳动争议案

　　基本案情

　　2020年某建工（集团）有限公司（以下简称某建工公司）与某工程公司签订建设工程劳务分包合同，将承建项目的劳务部分分包给某工程公司。劳务部分的项目经理为廖某，邢某由廖某雇佣并管理。邢某工资由某建工公司在某工程公司委托下代为支付。2021年4月18日，邢某在工地摔伤。2021年5月26日，邢某向乌鲁木齐市水磨沟区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认与某建工公司于2021年4月18日存在劳动关系。该仲裁委裁决双方于该日存在劳动关系。某建工公司不服仲裁裁决向一审法院提起诉讼请求：确认双方在2021年4月18日不存在劳动关系。一审法院认为双方无建立劳动关系的合意，也无劳动关系的外观和实质。遂判决：双方在2021年4月18日不存在劳动关系。邢某不服一审判决提起上诉。二审法院驳回上诉，维持原判。裁判理由

　　认定劳动关系，首先要考虑劳动者与用人单位之间是否具有建立劳动关系的合意，再结合劳动者是否实际接受用人单位的管理、指挥或者监督，劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分，用人单位是否向劳动者提供基本劳动条件，以及是否向劳动者支付报酬等因素综合认定。某建工公司将工程项目分包给某工程公司后，邢某由某工程公司项目经理廖某招用至工程参与施工，施工过程受廖某管理，其与某建工公司之间既无建立劳动关系的合意，也无劳动关系的外观和实质。某建工公司虽代发了邢某5个月的工资，但该支付行为仅为代付，不应以该代付行为认定双方存在劳动关系。

　　典型意义

　　具备用工主体资格的承包单位将工程层层转包或违法分包给不具备用工主体资格的组织或自然人，与不具备用工主体资格的组织或者自然人招用的劳动者之间没有建立劳动关系的书面合同或事实行为，则双方不存在劳动关系。但需要注意的是，根据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第四项规定，在上述情况下，作为具备用工主体资格的承包单位与劳动者之间虽未建立劳动关系，但应当对发生工伤的劳动者承担相应工伤保险责任。

　　博乐市某教育咨询服务有限公司与刘某劳动争议案

　　基本案情

　　2020年6月10日，博乐市某教育咨询服务有限公司（以下简称某教育公司）与刘某签订《劳动合同》《竞业限制协议书》及《保密协议》，约定：不得向任何第三人披露某教育公司的商业秘密，保密期限为自协议签订之日至聘用合同终止后三年内。如刘某不履行协议保密义务，应一次性向某教育公司支付违约金100,000元。刘某离职后2年内不得在与某教育公司有竞争关系的企业、组织或者从事与某教育公司商业秘密有关的产品生产。2020年10月27日，刘某通过微信向某教育公司法定代表人段某提出辞职，段某要求刘某考察新老师是否合适。2021年1月14日，刘某通过微信再次向段某询问离职事宜，段某表示还有两周时间商议交接人员。刘某离职后双方因劳动合同产生争议，2021年3月29日某教育公司向博乐市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁。博乐市劳动人事争议仲裁委员会作出《不予受理通知书》，认为经审查，仲裁请求不属于劳动人事争议处理范围。某教育公司向一审法院起诉请求：判令刘某支付劳动合同违约金、培训费、损失费及侵权费用。一审法院认为，刘某只是普通老师，并非高级管理人员，其在工作过程中并未掌握也无法掌握公司的商业秘密或技术秘密，故刘某不符合竞业限制义务的人员条件，遂判决：刘某不向某教育公司支付违约金、培训费、损失费及侵权费用。某教育公司不服一审判决提起上诉。二审法院驳回上诉，维持原判。

　　裁判理由

　　商业秘密是指不为公众知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条第一款规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。”本案中，刘某只是某教育公司的普通老师，并非该公司高级管理人员，其在工作过程中并未掌握也无法掌握某教育公司的商业秘密，某教育公司也无证据证实刘某掌握了相应秘密。某教育公司基于协议要求刘某支付违反竞业限制义务违约金及侵权费用的诉讼请求，无事实及法律依据，不予支持。

　　典型意义

　　竞业限制制度旨在保护用人单位的商业秘密与竞争优势，在一定程度上影响劳动者的择业自由权，且抑制自由竞争。由此《中华人民共和国劳动合同法》通过主体限制的方式来防止竞业限制适用的不当扩大，以实现劳动者合法权益、自由竞争与企业商业秘密保护之间的平衡。本案对劳动者是否为竞业限制的适格主体进行严格审查，认定竞业限制主体泛化不符合竞业限制立法宗旨与规制目的，有效维护了劳动者的择业自主权。

　　高某与克拉玛依某学院人事争议案

　　基本案情

　　高某在克拉玛依某学院工作多年，2014年，高某考取了某大学的博士研究生，克拉玛依某学院与高某签订在职人员《教育合同》，约定高某脱产学习五年攻读博士研究生学习期间，双方保持人事劳动关系，学院继续为高某缴纳并垫付学习期间其个人应承担的社保及住房公积金等相关费用。高某在学习结束后应在克拉玛依某学院工作满五年以上方可流动，提前流动应全额退还学习期间学院为其所支付的所有费用，并另支付违约赔偿金。上述合同签订后，高某五年博士研究生脱产学习结束后，向克拉玛依某学院提交辞职报告。克拉玛依某学院同意其辞职，但要求其按照约定支付违约金及学院为其在学习期间支付的所有费用。高某向克拉玛依某学院支付上述费用后，认为其所支付的费用违反《中华人民共和国劳动合同法》的规定，向克拉玛依市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委作出不予受理通知书。高某向一审法院起诉请求：判令克拉玛依某学院退还其交纳的社会保险费、公积金、辞职违约金并支付科研论文奖金。一审法院认为，《教育合同》约定的服务期及违约责任条款有效，提前离职应承担违约责任。遂判决：驳回高某的全部诉讼请求。高某不服一审判决提起上诉。二审法院驳回上诉，维持原判。

　　裁判理由

　　事业单位的合同当事人可以对解除合同的条件及违约责任进行约定。高某与克拉玛依某学院履行《教育合同》期间，克拉玛依某学院按照约定为高某缴纳学习期间的社保及住房公积金等相关费用并为高某垫付个人承担部分。该协议明确约定高某需在克拉玛依某学院服务满五年，如未满服务期，高某需承担违约责任。因高某未按照约定履行义务，且要求与克拉玛依某学院解除合同，故克拉玛依某学院要求高某交纳违约金符合法律规定，高某依约支付了违约金并办理了离职手续，现又主张返还违约金，于法无据又有违诚实信用原则，不予支持。

　　典型意义

　　《中华人民共和国劳动合同法》第
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