前言

　　许多企业因业务发展和税务筹划等原因设立不同的公司，构建“一套人马，多块牌子”的关联体系。在这种情境下，公司人力资源部通常认为在关联公司之间调动员工是正常行为，而大多数员工也认为“岗位内容和工资都没变动，没实质影响”。然而，在劳动合同法上，各公司、子公司、母公司、分公司都可被视为独立用人主体，因此这种调动实质上是原劳动关系的解除和新劳动关系的建立。一旦发生纠纷，将涉及多重法律问题。值得注意的是，2023年12月12日，最高人民法院发布了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》（以下简称《意见稿》），为关联企业用工提供了新的法律指导。下文结合相关法律法规及《意见稿》和我们团队处理的案例情况，深入探讨关联公司用工中的几个常见实务问题。

　　一、劳动关系确认与主体诉权确认

　　《意见稿》第九条【混同用工】规定了对于被多个用人单位交替或同时用工的劳动者请求确认劳动关系的处理方式。具体而言，已订立书面劳动合同的，人民法院应支持劳动者按照劳动合同确认劳动关系的请求；未订立书面劳动合同的，人民法院可根据用工管理行为、工作时间、工作内容、工资报酬发放、社会保险缴纳等因素予以确认。若劳动者请求用人单位共同承担责任，人民法院应予支持，但用人单位之间已经对劳动者的工资报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。这一规定明确了以签订的劳动合同主体作为认定用人单位的原则，也明确了劳动者可以请求“交替或同时”用工的用人单位共同承担责任，为劳动者提供了明确的法律依据。对于关联企业用工情况，我们在代理劳动者维权过程中遇到了一些劳动人事争议仲裁委员会不接受将多个主体列为被申请人并共同承担责任的情况，直接要求在立案时必须确定唯一的被申请人，理由是“劳动关系”是唯一确定的。然而，这种“未审先判”的做法可能导致劳动者主张的劳动关系与仲裁认定结果不一致。如仲裁为认定员工所主张的关系主体不适格，是一审中直接追加其他关联公司还是另行仲裁？如允许一审中直接追加其他关联公司，是否会违反劳动仲裁前置程序？实践中也存在不少困扰。当然，我们也期待《意见稿》最终颁布时能够与实际情况更好地契合，以促使法规与时俱进。

　　二、经济补偿金（赔偿金）的计算问题

　　在经济补偿金计算中，经济补偿金数额（赔偿金）取决于两个数据：一个是工作年限，一个是工资基数。

　　（一）工作年限

　　工作年限的合并计算一直是一个老生常谈的问题。根据《劳动合同法实施条例》第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作时，其在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条也规定了劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。因此，对于工作年限如何合并计算，法律规定相对明确，但作为用人单位除了在争议环节对工作年限是否合并计算予以甄别和抗辩外，更要注意事先在企业收购股权或者资产时，充分关注和规避被动承受原公司的的劳动法律责任，以本例作简要说明：

　　A公司和B公司是两个独立的无任何关系的公司，但都是从事相同行业的加工生产，B公司打算停业，A公司遂先承租B公司的场地及购买B公司相应的生产线设备（价格已谈妥并签约），事后两方才对于员工的处置达成共识：即员工需经A公司面试、筛选后才入职。此时A公司的理解和想法是：与B公司只是承租关系，B公司的人员也不是全盘照收，为何有风险？但是他们完全忽略了“原工作场所、工作岗位工作、新单位”这法律规定，一旦在操作环节未处理妥当，将可能被认定为“非因本人原因”而合并计算工作年限，而这些超长工龄的员工补偿则将是A公司的一笔巨大的隐形成本，而这成本在价格谈判是并未加以考虑，且B公司也明确拒绝支付员工的补偿金，因此，适当的切割年限认定的相关法律配套措施尤为必要。

　　当然，如谈判中未考虑到该成本负担问题，如新用人单位被判巨额承担且支付了这笔补偿，在原单位期间的经济补偿金这部分能否向原单位追偿？实践中有部分法院支持了可追偿的观点，如（2020）琼96民终370号的《民事判决书》。为此，企业在收购谈判中充分考虑并妥善处理这一问题，以避免未来的法律纠纷。

　　（二）工资基数

　　对于工资基数的问题，尽管《
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