【案例背景】

　　文某于2009年9月12日入职重庆某公司，双方签订了三次连续的固定期限劳动合同，起始时间分别为2009年9月12日、2012年9月12日、2016年1月1日，最后一次合同期限至2017年12月31日止。

　　2017年12月29日，公司向文某发出终止劳动合同通知书，告知双方劳动合同于当年12月31日终止。2018年1月5日，公司向文某发放了经济补偿34644元。

　　2月6日，文某申请劳动仲裁，主张公司支付未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额125996.82元（2016年1月1日至2017年12月31日）。劳动仲裁委驳回了文某的请求。文某不服，诉至法院。

　　文某诉称，双方先后三次签订固定期限劳动合同，每次在签订前，其都要求签订无固定期限劳动合同，但均被公司拒绝，此后，公司更是以劳动合同期满为由终止双方劳动关系，其合法利益受到损害，公司理应依法赔偿其损失。公司辩称，文某请求支付未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额不符合法律规定，且其主张已经过了仲裁时效。

　　一审和二审法院均认为，根据《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款规定，“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”文某申请仲裁时效的期间为一年，自其知道或应当知道其权利受到侵害时起算。据此，文某申请仲裁时已超过仲裁时效期间。两审法院均驳回了文某的诉讼请求。

　　文某仍不服，向重庆高院申请再审。重庆高院再审认为，根据《劳动合同法》第82条第2款规定，未签无固定期限劳动合同二倍工资计算的起始时间是应当签订无固定期限劳动合同之日，至于截止时间，因未依法签订无固定期限合同的行为处于持续状态，该持续状态消失时用人单位的赔偿责任方能终止。关于劳动仲裁时效，应从文某申请申请劳动仲裁之日向前计算一年，即最多可主张12个月的二倍工资差额。高院最终判决，撤销一审和二审判决，公司向文某支付未签无固定期限劳动合同二倍工资差额44685元。[案例来源：重庆市高级人民法院（2019）渝民再94号民事判决书]

　　【律师评析】

　　无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定的只有起始时间而无确定终止时间的劳动合同。这里所说的“无确定终止时间”，有两层含义，其一，无确定终止时间并不等于无终止时间，当法定终止条件出现时，无固定期限劳动合同即终止；其二，当符合法律规定的解除条件时，无固定期限劳动合同可以解除。概言之，无固定期限劳动合同的解除和终止，除了不适用《劳动合同法》第44条第1项规定的“劳动合同期满”情形外，并没有其他的“特权”，同样是可以解除和终止的。

　　早在1994年时，我国颁布的《劳动法》就对劳动合同期限的种类作了相关规定，该法第20条第1款规定，“劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。”将劳动合同划分为三种类型。2008年，我国施行《劳动合同法》，该法第12条作了与《劳动法》相同的规定，只是文字表述上略有差异，内涵完全没变。

　　我国《劳动法》对无固定期限劳动合同的签订，规定得比较粗糙，这跟当时的社会环境有关，该法第20条第2款规定，“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”《劳动合同法》颁布后，对无固定期限劳动合同签订的情形作了更加细化、严格的规定。根据《劳动合同法》第14条（以下简称第
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