一、提成工资的内涵及特征

提成工资制作为企业管理职工薪酬的方式，最早出现是基于分享经济理论的发展。20世纪60至70年代，西方国家产生了滞涨现象，即经济停滞与通货膨胀并存，而原有的理论对此无能为力，对此Martin Weitzman于1984年提出了分享经济理论。[1]他认为传统的工人工资制度是一种与厂商生产活动无关的报酬制度安排，而分享经济则是使职工工资与厂商经营指数相关的利润分享制度。在这一模式下，企业职工只参与企业的利润分享而不承担企业的经营亏损和风险，企业根据盈利情况决定是否进行利润分享。[2]因此提成工资制在经济学角度来讲，与奖金、员工持股计划等一样，是企业与职工分享利润的一种形式，其目的不仅在于激励劳动者的生产积极性，提高企业生产效率，还在于通过微观企业内部利益分配结构和分配方式的调整，提高劳动者的社会购买力，保证企业的生产和再生产，防止产生宏观经济问题。

在当代的薪酬制度发展过程中，企业与劳动者约定提成工资制不仅仅采取纯提成制，还会与其他薪酬分配方式相结合，如纯提成制、基础薪酬+提成、基础薪酬+提成+奖金等多种薪酬形态，且多适用在销售人员、工程管理人员、高级管理人员等工作自主性较大，与企业利润具有直接关联性的岗位薪酬分配制度中。

从发展渊源来看，提成工资在劳动法意义上应为劳动报酬的一种表现形式。但在现行劳动法律法规体系中仅有国家统计局《关于工资总额组成的规定》中对提成工资有明文规定。该规定第六条载明，“计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。

包括：(一)实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；(二)按工作任务包干方法支付给个人的工资；(三)按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。”可以看出，提成工资属于计件工资的一种类型，提成的基础和依据为营业额或利润等。提成工资与其他工资形式相比，主要特征为：

1.提成工资与其他计件工资相区别，具有激励性。传统的计件工资，是以计件定额和计件单价计付的工资，与计时工资一样，是以不同的计价依据衡量劳动者提供的劳动，与企业的利润不具有直接关联性。如前文所述，提成工资原始模型即为企业与劳动者分配利润的方式，直接目的就在于进一步激励劳动者的生产积极性。在传统的计件工资形式下，用人单位在劳动者完成计件定额任务后安排延长工作时间的，应当支付相应的加班工资。而实行提成工资制的工作岗位，如销售人员、高级管理人员等，往往工作时间具有极大自主性和灵活性，符合综合计算工时制或不定时工作制的特点。

2.提成工资与基础工资相区别，具有不固定性。对于采取基础工资+提成工资结构的劳动者，其基础工资属于计时工资，即按计时工资标准和工作时间支付给个人的劳动报亂只要劳动者在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内正常提供劳动，用人单位就应当全额支付。而提成工资则需要根据劳动者工作完成的成果，结合提成给付的条件，按照既定的比例支付，没有固定的金额。

3.提成工资与奖金相区别，具有对价性。提成工资与奖金虽然都属于企业与职工分享利润的一种形式，但奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，是计时或计件工资的一种辅助形式。用人单位根据自身经济效益给予职工的奖金，与提成工资相比，更属于企业内部自主管理权的范畴，公司可以根据自身效益来衡量是否发放、如何发放。而提成工资属于劳动者提供劳动的基本对价，与劳动者的工作成果相关联，如果符合提成的发放条件，用人单位必须足额给付。

二、涉提成工资案件的基础规范和要件解构

由于劳动争议案件中当事人的诉讼请求多为复合型，诉讼请求中包含追索劳动报酬的纠纷数量能够覆盖到劳动争议案件总量的80%以上，该类纠纷一直与经济补偿金纠纷、工伤保险待遇纠纷列于劳动争议案件数量的前3位。而如上文所述，提成工资区别于其他工资形式，具有其特殊性，在涉提成案件的审理中，不仅计提依据和方式难以确定，基础事实难以查清，且与企业自身经济效益有关，需要在企业经营自主权与劳动者合法权益保护之间寻求平衡，这些都成为追索劳动报酬纠纷审理实践中的难点。

笔者认为，劳动者起诉要求用人单位支付提成工资，首先属于追索劳动报酬纠纷，最基本的请求权基础规范为劳动法第五十条的规定，即“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”。据此，劳动者需要承担证明责任的基础要件事实为：提成是其工资的组成部分；用人单位存在克扣或拖欠其提成工资的行为。从这两大基础要件事实出发，可以将审理涉提成工资案件的审理思路细化如下：

(一)如何认定提成工资是否存在

最高人民法院《关于适用民事诉讼法的解释》第91条规定，人民法院应当依照下列原则确定举证证明责任的承担，但法律另有规定的除外：1.主张法律关系存在的当事人，应当对产生该法律关系的基本事实承担举证证明责任；2.主张法律关系变更、消灭或者权利受到妨害的当事人，应当对该法律关系变更、消灭或者权利受到妨害的基本事实承担举证证明责任。对于用人单位抗辩劳动者的工资组成中不包括提成工资的，在法律没有对劳动者的提成工资明确规定举证责任倒置的情况下，劳动者应对提成工资发生的原因事实即双方约定的提成工资产生的事实承担举证责任。劳动者可以通过提供如劳动合同、工资表、入职通知、薪酬制度等，证明其工资组成中包括提成工资。人民法院可以要求用人单位提供工资表等工资支付记录来查明劳动者的工资构成，但如劳动者未完成举证责任，即便用人单位未提供工资支付记录，也不因此承担举证不能的不利后果。如用人单位对计发提成不予认可，劳动者亦无证据证明存在提成方案、相关规章制度以及双方之间的约定等，因涉及企业分配激励机制问题，笔者认为，应当以劳动者证据不足为由驳回其诉讼请求。

(二)如何认定用人单位是否存在克扣或拖欠提成工资的行为

笔者认为，劳动者主张用人单位存在拖欠或克扣提成工资的行为，应当满足以下前提条件，第一，其主张的提成计算标准存在规章制度依据或者双方存在协议约定。第二，其主张的提成支付条件已经成就。第三，用人单位未发放或者足额发放提成工资。在认定这一基础事实要件时，可以按图索骥，逐一进行审查。

1.认定提成方案的法律效力。(1)对于用人单位抗辩不存在书面提成方案的情形，劳动者应当对提成方案的真实性承担举证责任。用人单位已经发放过劳动者部分提成的，应当对其提成发放的标准及数额计算进行合理说明，并对提成计发的依据如销售合同、回款情况等进行举证，法院可以根据已经发放的提成情况来综合认定劳动者提供的提成方案真实性。如劳动者不能提供提成方案，用人单位又能根据其举证的计发依据合理说明已发放提成的计算标准的，应当认定用人单位已足额支付劳动者的提成工资。(2)对于用人单位抗辩已全额支付提成工资或者不符合提成发放条件的情形。劳动争议调解仲裁法第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”在劳动者的举证能够证明其存在提成工资前提下，用人单位抗辩有提成工资的规定，但已经全额支付提成工资、劳动者不符合提成发放条件的，或者对劳动者提交的提成方案真实性不予认可，因提成方案一般由用人单位掌握，用人单位应当对其制定的提成方案、提成发放标准及金额计算承担举证责任，可以是双方的书面约定或者经过民主程序制定的薪酬管理制度。

实践中，提成方案往往需要根据市场经营状况及时进行调整，且部分企业只针对特定岗位或特定人群制定提成方案，很多企业的提成方案不能及时或者不宜通过职工代表大会或全体职工讨论的形式制定。且提成工资不同于基础薪酬，数额不固定，每月会根据不同业绩情况有所变化，劳动者如一直未对自己的工资变化提出异议，却抗辩其完全不清楚企业的提成方案，也不存在合理性。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》11条规定，“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”对于未经民主程序制定的薪酬管理方案，已告知劳动者并已实际按照薪酬管理方案执行，劳动者未能提供证据以对提成工资的发放提出异议，该制度不存在违反法律、行政法规等符合劳动合同法第二十六条的情形，应当将该薪酬管理方案视为双方劳动合同有关劳动报酬条款的补充，对该提成方案的法律效力予以确认。

2.评判提成支付条件是否成就；在确认劳动者与用人单位之间就提成方案存在书面约定或薪酬管理制度规定的基础上，同样根据最高人民法院《关于适用民事诉讼法的解释》第91条第(1)项的规定，劳动者需对双方约定或薪酬管理制度规定的提成支付条件已成就承担基础举证责任。笔者认为，提成支付条件已成就需同时满足以下3个要件：

一是劳动者属于提成方案确定的支付对象。实践中，企业制定的提成方案会限定具体适用人员或者针对不同岗位、不同业务采取不同的提成方式。劳动者主张适用该提成方案或者该提成方案中某种提成方式，应对其属于该提成方案的适用对象承担举证责任。

二是提成方案约定的工作内容已完成。劳动者应当对已完成其工作职责承担举证责任，如实际工作中形成的销售合同、工程资料、差旅费发票等。用人单位如认为劳动者主张的工作任务系他人完成，需承担相应的举证责任。如有的销售人员不仅负责签订合同还需要负责跟进回款，其签订合同后由他人负责跟进回款，仍属于没有完成规定的工作内容，应当认定其主张支付提成的条件不成就。

三是提成的给付期限已经届满。对于提成方案约定给付期限的，待期限届满后劳动者方有权要求用人单位支付相应提成。如有些
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