近年来，不少采取红筹架构或筹划境外上市的科技企业，将员工股权激励安排在境外控股公司层面实施。员工通常与境内运营公司签订劳动合同，由境内公司招聘、管理并支付工资；股票期权、限制性股票单位（RSU）等权益，则由开曼、美国或其他境外主体授予。境外激励文件还可能约定适用开曼法、美国某州法律或其他境外法律，并约定由境外仲裁机构或境外法院管辖。

　　需要先澄清一点：本文讨论的并非“外派到境外工作的员工”，而是在中国境内工作、与境内主体建立劳动关系，但由境外集团主体授予期权/RSU的常见结构。实务中，真正高频的冲突，往往发生在“境内主体用工 + 境外主体授予”这一组合安排之中。

　　这种结构本身具有合理的商业背景。境外母公司通常是集团融资和资本运作的平台，由其统一实施股权激励，有利于将员工利益与集团整体估值及上市安排相结合；统一选择境外法律和仲裁，也有助于避免不同地区的员工分别适用完全不同的计划规则。问题在于，当员工与境内公司的劳动关系终止，尤其是在股权即将归属前被解除时，这套原本服务于融资和人才激励的双层结构，可能产生两套相互竞争的争议解决路径。

　　举一个并不罕见的场景：员工入职时Offer写明“固定年薪+奖金+四年分期归属的期权”；第四年归属前两周，境内公司以“不能胜任工作”解除劳动合同，境外主体随即取消尚未归属的期权。员工主张期权本是薪酬总包的一部分，要求劳动仲裁；企业则主张股票由境外主体授予、协议已约定境外仲裁，应依约解决。

　　由此产生的核心问题，常被概括为：员工股权激励究竟是不是劳动报酬？

　　但这一问题可能不存在简单的二分法答案。同一项股权激励，在员工入职时可能表现为薪酬承诺，在归属期间可能主要发挥留任激励作用，完成行权后又可能转化为确定的证券、价款甚至股东权利。试图将整套股权激励计划一次性归类为劳动关系或者商事关系，容易忽略其中不同主体、不同文件和不同阶段所对应的权利差异。

　　更合理的分析方法，是从员工在具体案件中提出的请求出发：先识别其请求所依据的权利来源，再判断争议发生时相关权益所处的阶段，最后考察该项请求是否必须通过适用中国劳动法上的强制性规则才能得到处理。在此基础上，才能判断内地劳动争议程序与境外商事仲裁各自覆盖的范围。

　　跨境股权激励案件的裁判结果，高度依赖于案由定性；而案由定性，又往往取决于法院对激励安排是否具有“劳动报酬属性”、与劳动关系是否“交织”的判断。不同地区的个案处理存在差异，但也不能仅凭地域预判程序或实体结果。

　　一、境外员工股权激励是多层关系的叠加

　　在典型的“境内主体用工、境外主体授予”结构中，至少可能同时存在三层法律关系。

　　第一层，是员工与境内运营公司之间的劳动关系。境内公司负责招聘员工，安排其工作，实施日常管理和绩效考核，并支付固定工资、奖金及社会保险待遇。劳动合同是否合法解除、企业规章制度是否有效、员工是否胜任工作，均属于中国劳动法通常调整的事项。

　　第二层，是招聘及薪酬承诺关系。股权激励往往首先出现在Offer、薪酬确认函、劳动合同附件或者HR沟通中。例如，境内公司向候选人表示，除固定年薪和奖金外，其还将获得一定数量或估值的期权或RSU，按照四年分批归属。

　　此时，境内公司作出的承诺未必意味着其自身负有直接交付境外股票的义务。境内公司可能没有相应股票，也无权代替境外母公司签发期权。但这一承诺仍可能构成劳动者决定入职、接受较低现金工资或者放弃其他工作机会的重要依据。境内公司至少可能负有促成授予、如实说明激励条件，以及不得通过不当行为阻碍员工取得权益的义务。

　　第三层，是员工与境外控股公司之间的股权授予关系。具体的授予数量、归属期限、绩效条件、行权价格、离职后处理、回购机制以及董事会酌情决定权，通常规定在境外股权激励计划和授予协议中。这些文件的当事人、适用法律及争议解决方式，均可能不同于境内劳动合同。

　　上述三层关系相互关联，却不能当然合并。

　　不能因为境内运营公司与境外授予主体属于同一集团，就直接否定法人主体的独立性，要求境内公司承担境外授予协议下的全部交付义务；同样，也不能因为股权激励文件由境外主体签署，就忽略境内公司在招聘、薪酬承诺、绩效评价以及解除劳动合同中的实际作用。

　　这也解释了为什么司法实践至今没有将员工股权激励纠纷统一归入某一种案由。

　　最高人民法院于2023年公布的《劳动争议司法解释（二）（征求意见稿）》曾尝试提出一条概括性规则：用人单位基于劳动关系以股权激励方式向劳动者发放劳动报酬，由此产生的给付标的或损失赔偿纠纷属于劳动争议，“但因行使股权发生的纠纷除外[2]”。这一规则实际上已经意识到，同一项激励可能经历由劳动对价向股权权利转化的过程。

　　不过，2025年正式发布的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》并未保留该条[3]。这并不意味着股权激励当然不属于劳动争议，而更可能说明：实践中的激励工具、权利阶段和请求方式过于多样，难以通过一条抽象规则将所有案件整齐地划入劳动或商事程序。

　　北京一中院公布的案件数据具有一定代表性。2019年至2023年3月，北京一中院及其辖区法院审结涉股权激励民事案件334件，其中合同纠纷占比超过一半，公司类纠纷约占三成，劳动争议仅有51件，占15.27%。该院同时发布了八起劳动争议典型案例，认为与员工提供劳动紧密相连的股权激励可能构成劳动对价，但并未因此将全部股权激励纠纷纳入劳动程序[4]。

　　上海相关个案也显示，法院会分别审查境内用人单位是否作出独立承诺、境外授予主体是否为协议当事人，以及员工请求所依据的法律关系。有的请求被认定不属于劳动争议受案范围，有的则须依授予协议及合同相对性另行判断[5]。因此，“境内主体用工+境外主体授予”并不自动导向某一程序。

　　因此，对此类纠纷进行分析时，首先需要避免两个极端。

　　一种极端是认为，只要员工因为任职而获得期权，股权激励就必然属于工资。事实上，股权激励的最终价值通常取决于公司估值、资本市场表现、上市进程以及员工是否支付行权价款。员工完成行权、取得股份后，其权利甚至可能主要表现为证券、价款或者股东权利，与劳动合同履行的关系已经明显减弱。

　　另一种极端是认为，只要授予主体位于境外，或者协议写明“本项激励不属于工资”，争议就当然是独立的境外商事纠纷。如果境内公司在招聘时明确以期权吸引员工入职，员工取得权益的主要对价是持续提供劳动，而解除劳动合同又是权益丧失的直接原因，则该争议显然不能脱离劳动关系进行判断。

　　我们认为，更恰当的处理方式，是仔细评估员工在案件中针对不同主体提出的每一项具体请求，以请求权基础为起点确定争议解决管辖问题。

　　二、劳动还是商事：应以请求权基础为起点，以权利阶段进行校验

　　面对一项境外员工股权激励请求，可以依次按如下三步进行分析：

　　（一） 权利来自哪里

　　实践中的“期权纠纷”可能对应完全不同的请求。

　　有的员工主张，境内公司在Offer中承诺授予一万股期权，但员工入职后，公司始终没有安排签署正式授予协议。此时，员工主张的主要不是已经形成的境外股权权利，而是境内公司是否违反了招聘和薪酬承诺。

　　有的员工已经获得正式授予，但在归属期届满前被解除劳动合同。员工认为解除违法，并要求公司赔偿其未能归属的期权损失。此类案件首先需要判断解除是否合法、解除与权益丧失之间是否存在因果关系，以及员工如果没有被解除，是否确有较大可能满足后续归属条件。

　　还有的员工并不争议劳动关系已经解除或终止，只是主张某批期权在离职前已经归属，或者离职后仍处于合同约定的行权窗口期。其请求是否成立，更多取决于境外授予协议中关于归属日、离职原因及行权期限的解释。

　　如果员工已经完成行权，或者已经取得股份，其请求则可能是要求交付股票、支付行权差额、履行回购义务或者确认股东资格。这时，纠纷与劳动关系的联系进一步减弱。

　　由此可以提出一个相对直观的判断方法：如果不评价劳动合同的订立、履行、解除或终止，就无法判断员工的请求是否成立，该项请求通常具有较强的劳动争议属性；如果请求能否成立主要取决于股权计划、授予协议、行权文件或公司章程的解释，其商事属性通常更强。

　　北京一中院公布的两类典型案例恰好反映了这种差异。在鲁某与A公司案件中，入职通知书载明，员工入职后享受集团针对核心高管设计的长期持股计划。法院认为，该项安排与员工提供劳动紧密相关，争议应先经劳动仲裁程序处理。在刘某与两家关联公司案件中，法院则认为，当诉争涉及劳动者权益保护时，当事人关于适用外国法律和境外法院管辖的约定不能当然排除中国强制性规则[6]。

　　需要注意的是，刘某案涉及的是境外法院管辖及外国法选择问题，并非直接针对境外仲裁条款。该案能够说明的是，股权文件中的意思自治可能受到劳动者权益保护规则的限制；但不能由此直接推导出，所有境外股权协议中的商事仲裁条款均属无效。

　　通过京沪两地的众多的审裁实践亦可看出一些两地侧重的不同，北京法院更强调股权激励“吸纳、留住、激励人才”的功能，以及其与劳动关系管理从属性之间的联系；若员工手册或薪酬结构明确将股权列为薪酬组成部分，法院甚至可能直接认定其属于劳动报酬。上海部分法院则更强调收益不确定性、合同独立性与意思自治：股权收益随企业经营与股价波动，不等于定期支付的固定工资、奖金；在此基础上，更可能按合同纠纷处理，并尊重当事人对外围准据法的选择[7][8]。当然，这些个案不足以概括为两地固定的裁判规则，仍须结合具体请求、承诺文本、授予主体及权利阶段判断。

　　（二） 权利处于什么阶段

　　员工股权激励的权利不是一次性形成的，而通常经历承诺、授予、归属和行权等阶段。随着权利逐步确定，纠纷的法律属性也可能发生变化。

　　在尚未授予阶段，员工可能只有基于Offer或薪酬沟通形成的期待。如果文件只是笼统表示员工“有资格参与公司未来的股权激励计划”，但没有明确数量、授予时间或者基本条件，是否已经形成具有约束力的承诺，仍需结合谈判过程和文件措辞判断。

　　即使承诺具有约束力，其责任主体通常首先是作出该项招聘或薪酬承诺的境内公司。员工很难依据尚未签署的境外授予协议，直接要求境外母公司交付股票。

　　已经授予但尚未归属，是劳动与商事属性交织最明显的阶段。员工已经获得一项附条件的期待权，但权利能否最终实现，可能同时取决于持续任职、个人绩效、公司业绩、董事会批准及流动性事件。劳动合同是否合法解除和股权授予协议如何解释，可能缺一不可。

　　对于这一阶段，不宜简单地认为“尚未归属即不存在任何权利”，也不宜因为解除被认定违法，就当然视为全部期权已经归属。更为稳妥的分析是：员工是否已经形成具有保护价值的期待利益；公司是否通过不诚信或者不当解除阻止条件成就；员工在正常情况下满足剩余归属条件的可能性有多大。

　　在适用中国法且相关安排属于附条件民事法律行为时，《民法典》第一百五十九条仅在行为当事人为自身利益不正当地阻止条件成就时，才将条件视为已经成就。违法解除可以成为审查是否存在不当阻止的事实，但不能仅据此推定全部未归属期权已归属；还应核对归属条件、行为主体、其与条件未成就的因果关系，以及境内用人单位与境外授予主体各自的义务[9]。

　　已经归属但尚未行权的期权，权利通常更为确定。员工是否仍须在职、离职后可以保留多长行权窗口，以及何种离职原因将导致已归属期权失效，应主要根据授予协议及其准据法判断。企业通常不能仅凭劳动关系终止，就当然取消合同明确允许员工继续持有或行使的既得权益。

　　完成行权后，权利性质可能发生更为明显的转化。

　　北京金融法院审理的代某诉某控股公司等合同纠纷案中，员工离职后通过公司指定平台对符合条件的期权完成行权，平台账户已经显示相应余额。法院认为，期权在行权前属于具有一定不确定性的期待权；一旦完成行权，则转化为对应证券或者确定的差额价金，公司不能再任意变更或者撤销。法院最终按照合同纠纷处理，判令境外控股公司支付行权价款，二审维持原判[10]。

　　这一案件揭示了一个重要规律：股权激励权利可能随着履行阶段不断变化。授予前主要体现为劳动薪酬承诺；授予后形成附条件的期待权；归属后权利进一步确定；完成行权后，则可能转化为现实的证券或者价金请求权。

　　因此，权利阶段虽然不是机械的案由分类标准，却可以成为判断请求性质的重要校验工具。员工主张的究竟是尚未兑现的劳动对价，还是已经依据股权合同形成的确定权利，往往决定了案件更接近劳动争议还是商事纠纷。

　　（三） 是否必须适用中国劳动法强制性规则

　　即使员工形式上依据境外股权协议提出请求，如果案件必须先判断境内公司解除劳动合同是否合法、绩效考核是否具有正当性，或者企业是否通过关联公司安排规避劳动者权益保护，中国劳动法仍可能成为不可回避的判断依据。

　　《中华人民共和国涉外民事关系法律适用法》第
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