职业病防治是劳动安全卫生的重要议题，关系到劳动者的健康权与用人单位的法定义务。疑似职业病处于职业健康检查、临床发现与正式职业病诊断之间的特殊阶段。劳动者被界定为疑似职业病，并不意味着其已经确诊职业病，但用人单位负有安排诊断、承担有关费用以及限制解除、终止劳动合同等法定义务。

　　本文结合现行法律、职业卫生标准及诊断鉴定程序，对疑似职业病的界定、劳动用工后果和诊断异议救济作简要分析。

　　一、如何认定疑似职业病

　　（一）疑似职业病的界定标准

　　2022年9月1日起实施的《疑似职业病界定标准》（GBZ/T 325—2022），属于推荐性国家职业卫生标准。该标准第3.1条将疑似职业病界定为：现有接触证据或医学证据尚不能确定接触职业病危害因素的劳动者所患疾病是否为职业病，需要进一步收集证据以明确诊断的一种暂时的疑似疾病状态。

　　根据该标准第4条规定，疑似职业病的界定应参照法定职业病定义，所患疾病应属于《职业病分类和目录》范围，结合疾病证据、职业病危害接触证据及二者之间的因果关系综合判断，且健康损害程度应达到相应职业病的诊断起点。

　　该标准第5条规定，医疗卫生机构对符合下列任一条件的，可将相关劳动者界定为疑似职业病：

　　1. 依据职业病诊断标准，为明确诊断认为需要进入职业病诊断程序，作进一步医学观察、诊断性治疗或因果关系判定的；

　　2. 急性职业病危害事故处理时出现的疑似病例；

　　3. 同一工作环境中已发现确诊的职业病病人，同一时期其他劳动者出现有相似客观表现的疾病；

　　4. 在同一工作环境中，同时或短期内发生两例或两例以上特异性健康损害表现相同或相似病例，病因不明确，又不能以常见病、传染病、地方病等群体性疾病解释的。

　　医疗卫生机构在作出疑似职业病结论后，应当向劳动者及用人单位出具《疑似职业病告知书》，并按相关要求进行报告。

　　（二）疑似职业病的认定依据及与职业病、工伤认定的区别

　　1. 《疑似职业病告知书》是认定劳动者属于疑似职业病病人的主要依据。《疑似职业病界定标准》（GBZ/T 325—2022）第6.1条规定，界定机构应当出具《疑似职业病告知书》，并按相关要求报告。2026年8月1日起实施的《职业健康监护技术规范》（GBZ 188—2025）第4.8.2.2条进一步明确，职业健康检查发现劳动者可能患有职业病的，应当出具《疑似职业病告知书》，并建议劳动者至职业病诊断机构进一步明确诊断。因此，由医疗卫生机构依法出具的《疑似职业病告知书》，是证明劳动者已经被界定为疑似职业病病人的直接证据，也是用人单位履行相应法律义务的重要依据。

　　2. 在未出具《疑似职业病告知书》的情况下，职业健康检查报告也可能成为司法机关认定疑似职业病的重要依据。如果具有相应资质的职业健康检查机构出具的《职业健康检查报告》中，明确载明劳动者属于“疑似职业病”，并建议进一步进行职业病诊断，即使未另行出具《疑似职业病告知书》，在司法实践中也可能被作为认定劳动者属于疑似职业病病人的证据。对此，用人单位应结合检查报告的具体结论、职业病危害接触情况及其他相关证据综合判断，不能仅因缺少《疑似职业病告知书》就当然否定劳动者的疑似职业病状态。

　　3. 需要说明的是，疑似职业病界定、职业病诊断及工伤认定是三个不同的法律概念。疑似职业病属于职业病正式确诊前的暂时性状态，其界定并不意味着劳动者已经患有法定职业病。《疑似职业病告知书》不能替代《职业病诊断证明书》，也不是申请职业病诊断、鉴定的必备证明材料。劳动者是否患有职业病，应通过法定职业病诊断、鉴定程序予以确定。劳动者经依法诊断、鉴定为职业病后，还需依法申请工伤认定，以确定其工伤保险待遇等相关权益。因此，疑似职业病界定、职业病诊断与工伤认定分别属于不同的认定程序，具有不同的法律效力和法律后果。

　　二、认定疑似职业病的法律后果

　　（一）用人单位解除终止劳动合同受到限制

　　1. 关于劳动合同解除的限制

　　《劳动合同法》第四十二条第一项规定，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，用人单位不得依据该法第四十条、第四十一条解除劳动合同。因此，对于存在上述情形的劳动者，用人单位不得以不胜任工作、医疗期满、客观情况发生重大变化或者经济性裁员等理由单方解除劳动合同。

　　需要注意的是，《劳动合同法》第四十二条限制的是依据第四十条、第四十一条实施的单方解除，并未直接排除依据第三十九条解除劳动合同的可能性。但《职业病防治法》第三十五条、第五十五条对劳动合同解除另有禁止性规定。因此，对于劳动者存在严重违纪等情形，用人单位能否依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，仍需结合相关法律规定及具体情况审慎判断，不能简单认定不受上述保护性规定的限制。

　　2. 关于劳动合同终止的限制

　　《劳动合同法》第四十五条规定，劳动合同期满时存在第四十二条所列情形的，劳动合同应当续延至相应情形消失时终止。

　　因此，如果劳动合同期限届满时，劳动者仍处于疑似职业病诊断或者医学观察期间，用人单位不得仅以劳动合同期满为由终止劳动关系，而应将劳动合同续延至相应情形消失。疑似职业病诊断程序结束后，还应结合诊断结论及劳动者是否存在其他法定保护情形，进一步判断能否终止劳动合同。对于经确诊患有职业病并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的劳动者，还应按照国家有关工伤保险的规定处理劳动合同终止事宜。

　　3.离岗前健康检查的用人单位法定义务

　　此外，对于从事接触职业病危害作业的劳动者，《职业病防治法》第三十五条明确规定了离岗前职业健康检查义务，未依法完成离岗前职业健康检查的，用人单位不得解除或者终止劳动合同。

　　关于离岗前职业健康检查的具体要求，2026年8月1日起施行的《职业健康监护技术规范》（GBZ 188—2025）第4.6.1.3条作出了如下规定：

　　（1）离岗检查要求：劳动者准备调离或者脱离接触职业病危害的作业或岗位时，应在离岗前接受职业健康检查，以明确其停止接触相关危害因素时的健康状况。

　　（2）视为已完成离岗检查的情形：劳动者最近一次在岗期间的职业健康检查距离岗时间不超过90日，且相关岗位的工艺流程、使用的原辅材料、操作方式及防护措施均未发生变化的，可
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