引子新规实施后首个“超龄用工关系”判决

　　一、基本案情

　　杨某于2024年2月15日至2025年3月17日期间为某甲公司工作，工作地点位于某医院。杨某入职时已超过法定退休年龄，从事保洁工作。双方签订过《劳务协议》，合同约定合同期限2024年2月15日至2025年2月14日，劳务报酬每月2800元。杨某自述其未缴纳过养老保险。某甲公司称其与案外人某乙公司对杨某系共同用工。

　　二、裁判结果

　　杨某向一审法院起诉请求：确认杨某与某甲公司自2024年2月15日至2026年3月1日存在劳动关系。一审法院认为，杨某到某甲公司处工作时已超过法定退休年龄，且未缴纳过养老保险，杨某未能享受基本养老保险待遇的原因不能归责于某甲公司。综上，杨某要求确认其与某甲公司不存在劳动关系。

　　杨某不服，提起上诉请求。二审法院认为，本案争议焦点为：杨某与某甲公司是否成立劳动关系。杨某在入职时已经超过法定退休年龄，不符合劳动关系法定条件，故一审法院对其主张双方为劳动关系一节未予支持，并无不当。但根据《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》第二条，中华人民共和国境内的用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者（以下简称超龄劳动者），超龄劳动者受用人单位劳动管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动，适用本规定。第六条，用人单位应当与超龄劳动者订立书面用工协议，明确协议期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等事项。第十五条，用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人不缴纳工伤保险费。超龄劳动者因工作原因受到事故伤害或者患职业病的，按照规定进行工伤认定、劳动能力鉴定并享受相应的工伤保障待遇。超龄劳动者工伤保障办法另行制定。杨某属于超龄劳动者，某甲公司对其进行管理、向其发放工资报酬，应当受到该规定的约束，双方属于超龄用工关系。

　　三、典型意义

　　天津市第二中级人民法院审结的（2026）津02民终4672号案件，虽然二审判决驳回上诉，维持原判——劳动关系不成立，但法院明确认定了"超龄用工关系"，杨某可以据此直接申请工伤认定，无需经过“确认劳动关系”的前置程序。

　　这是全国首例认定 “超龄用工关系” ，此生效判决对全国类案处理具有标杆意义：一是，该案结合新规《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》，明确超龄务工人员虽不具备劳动关系主体资格，但接受用人单位管理、从事有偿劳动的，构成独立超龄用工关系。二是，该判决明确打破了“非劳动即劳务”的二元对立，确立了“超龄用工关系”的独立法律地位，明确用人单位负有与超龄劳动者签订书面用工协议、缴纳工伤保险等法定义务，超龄劳动者发生职业伤害可依法享受工伤待遇。三是，该判例回应当前老龄化背景下超龄再就业现实需求，既规范企业用工管理，对劳动合规、企业风险防控具有较强实务借鉴价值。

　　下文笔者将结合新规与本案裁判要点，整理实务层面的企业用工合规指南。

　　一、签书面用工协议

　　（一）法律规定

　　《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》

　　第六条　用人单位应当与超龄劳动者订立书面用工协议，明确协议期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等事项。

　　第十条? 用人单位应当与超龄劳动者明确约定劳动报酬的具体数额或者计酬标准、支付周期、支付时间、支付方式等事项。

　　（二）法条解读

　　第六条明确规定了用人单位与超龄劳动者订立书面用工协议，并列举了用工协议中的必备条款。这些是法院审理案件时认定事实的重要依据。

　　第十条明确规定了用人单位与超龄劳动者就劳动报酬需具体约定的事项。劳动报酬条款是书面用工协议的核心必备内容，上述约定既是双方履行支付义务的直接依据，也是法院审理超龄劳动者追索劳动报酬、拖欠工资等纠纷案件时认定事实和计算应得款项的重要依据。

　　（三）企业合规建议

　　企业在使用超龄劳动者时，需注意必须与劳动者订立书面用工协议。人社部已发布《超龄劳动者用工协议（参考文本）》官方模板，可直接参考。天津市人社局也依据《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》，结合京津冀三地实际，制定了《超龄劳动者用工协议（参考文本）》，供用人单位和超龄劳动者选用参考。（参考文本下载链接：https://hrss.tj.gov.cn/xinwenzixun/gggsnew/202606/t20260629_7326321.html）。

　　二、参加工伤保险

　　（一）法律规定

　　《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》

　　第十五条 用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人不缴纳工伤保险费。超龄劳动者因工作原因受到事故伤害或者患职业病的，按照规定进行工伤认定、劳动能力鉴定并享受相应的工伤保障待遇。超龄劳动者工伤保障办法另行制定。

　　（二）法条解读

　　第十五条明确规定了用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，未参保的，将由单位承担全部工伤待遇费用。这是新规中影响最为深远的条款，工伤保障从“可选项”变为“法定义务”，超龄用工正式迈入“强合规”时代。

　　（三）企业合规建议

　　虽然新规规定“超龄劳动者工伤保障办法另行制定”，但在目前尚未制定期间，如果用人单位未依法参保，不排除需按照《工伤保险条例》规定的标准向劳动者承担赔偿责任。因此，建议企业自查并落实超龄人员的工伤保障工作：

　　1、详细了解企业内超龄用工人员年龄、养老待遇享受情况

　　区分男女、管理技术岗和一般岗，对照延迟退休速查表核算法定退休时间；核实员工养老类型，留存养老金、城乡居民养老凭证。对照属地政策年龄上限梳理人员，对照上表，在当地政策允许的范围内为适用的员工办理单项工伤险。

　　2、及时参保、缴纳费用

　　属地可参保地区且符合年龄区间人员立即参保，按月留存缴费回单；属地暂无法参保地区，落实其他保障措施。

　　3、常态化管理建议

　　（1）及时更新超龄员工名单，根据属地年龄上限动态调整参保人员，尤其是退休年龄前后连续用工人员，如可缴纳工伤保险，工伤保险应覆盖退休年龄前后的用工时间段；

　　（2）完善超龄用工协议，合规考勤，提供和留存岗位风险告知书，避免或减少超龄员工开展高空、重型机械、夜班等高危作业；

　　（3）在尚无法缴纳工伤保险阶段，可以用商业保险“兜底”，例如投保雇主责任险以覆盖部分工伤赔付责任。

　　三、规范考勤管理和工时安排

　　（一）法律规定

　　《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》

　　第九条 用人单位应当依照《国务院关于职工工作时间的规定》、《全国年节及纪念日放假办法》的规定，合理安排超龄劳动者的工作时间和休息休假，一般不安排超龄劳动者加班。

　　用人单位安排超龄劳动者加班，应当遵守《中华人民共和国劳动法》第四十一条、第四十二条和第四十四条的规定。

　　《中华人民共和国劳动法》

　　第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

　　第四十二条 有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：

　　（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；

　　（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；

　　（三）法律、行政法规规定的其他情形。

　　第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

　　（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

　　（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

　　（三）法定休假日安排劳动者工
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