前 言

　　当用人单位被认定违法解除劳动合同后，劳动者要求恢复劳动关系能否获得支持，始终是劳动争议中最为复杂且充满变数的一环。其核心争议点即如何认定《劳动合同法》第四十八条中的“劳动合同已经不能继续履行”。过去，各地法院对此把握尺度不一，例如北京地区长期坚持以“继续履行”为原则，广东地区则以不支持恢复劳动关系为主，而上海、江苏等地则更为谨慎，法院会综合考量主、客观因素，若认为双方存在信任基础破裂或原岗位已被替代等情形，则可能不支持恢复劳动关系。

　　2025年9月发布的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（下称《解释二》）第十六条，从全国层面为这个难题提供了统一的裁判指引。与此同时我们可以看到，北京、上海等地的新近案例逐步落地，司法实践正在悄然发生变化。

　　一、《解释二》之前的各地实践

　　在《解释二》出台前，关于“劳动合同能否继续履行”的认定，全国司法实践并未形成统一标准，呈现出明显的区域性差异：

　　(一) 有明确裁审指引的地区：以“继续履行”为原则

　　部分地区的司法文件对此作出了相对明确的倾向性指引。例如北京、山东等地主张用人单位违法解除或者终止劳动合同后，劳动者要求继续履行劳动合同的，一般应予以支持。并且具体罗列出6种“无法继续履行”的例外情形以及“其他明显不具备继续履行劳动合同条件的”的兜底条款，明确指出仅以原岗位已被他人替代的主张不能认定为“无法继续履行”。这实质上确立了以支持“继续履行”为原则的裁判导向，用人单位对于无法继续履行劳动合同需要承担较高的证明责任。[1]

　　(二) 无明确规定但实践中持审慎态度的地区：综合考量主客观因素

　　更多地区虽无明文规定，但在长期司法实践中形成了较为审慎的裁判思路，法院会主动审查并综合权衡多种因素，例如上海、江苏等地法院，在判断时不仅考虑岗位存续、公司架构等客观情况，也常将双方信任基础是否彻底破裂、矛盾是否激烈、劳动关系存续期间长短等主观因素纳入考量。若法院认为恢复劳动关系可能导致双方关系持续紧张、无法实现劳动合同目的，即便原岗位仍存在，也可能基于“不能继续履行”判决支付赔偿金而非恢复劳动关系。例如（2024）沪0105民初21505号中，公司认为双方多次发生多起仲裁、诉讼，已经丧失信任基础，双方的劳动合同已经不具备履行的可能，法院予以支持。

　　(三) 实践中持积极态度的地区：以不恢复劳动关系为主

　　与北京等地的严格原则不同，亦不同于上海等地的审慎综合考量，广东地区（除深圳外）在长期的司法实践中，法院对于支持恢复劳动关系普遍持更为保守和谨慎的态度。在用人单位违法解除后，只要一方当事人主张双方信任基础已经丧失，则更倾向于认定劳动合同已经不能继续履行。例如（2023）粤01民终23161号中，法院认为因现无证据显示公司仍具有按照原条件为员工提供原工作岗位的客观情形，员工在与公司协商过程亦未同意变更岗位，故不支持员工要求继续履行劳动关系的请求。

　　通过上述对比可见，在《解释二》施行前，不同地区法院的裁判逻辑存在显著差异：北京、山东等地侧重于审查“客观履行可能性”，对用人单位主张劳动合同不能继续履行设置了较高的举证门槛，倾向于保护劳动关系的稳定；以广州为代表的广东地区则以不恢复劳动关系为导向，相对而言对于劳动合同可以继续履行有更高证明标准，一定程度上维护用人单位用工自主权；而上海、江苏等地则广泛考量包括主观信任关系在内的多种因素，对恢复劳动关系的支持更为审慎，实质上给予了用人单位更大的抗辩空间。这种“同案不同判”的现象，不仅增加了案件结果的不确定性，也对企业跨区域用工管理提出了挑战。

　　二、《解释二》后的新情形

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》

　　第十六条 用人单位违法解除或者终止劳动合同后，有下列情形之一的，人民法院可以认定为劳动合同法第四十八条规定的“劳动合同已经不能继续履行”：

　　（一）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满且不存在应当依法续订、续延劳动合同情形的；

　　（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

　　（三）用人单位被宣告破产的；

　　（四）用人单位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外；

　　（五）劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系，对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，不与其他用人单位解除劳动合同的；

　　（六）存在劳动合同客观不能履行的其他情形的。

　　第十六条以“列举+兜底”的方式，明确了六类可被认定为“劳动合同已经不能继续履行”的情形，均为客观性、事实性事由，合同期满且无法续延、劳动者已享受养老保险待遇、用人单位主体消亡、劳动者具有双重劳动关系以及其他客观不能履行的情形。不难发现其中最为显著的变化，似乎是将“劳动合同客观不能履行”确立为唯一的判定标准，将是否能够恢复劳动关系的判断标准限缩在客观范围内。第十六条的规定比北京解答一的规定更为限缩，这也使得实践中常见的“双方信任关系破裂”等主观理由还能否作为无法恢复劳动关系的理由成为疑问。若从文义解释角度来看更像是为严格限缩的兜底条款，必须是不可归责于当事人的客观障碍，这也将显著提高用人单位主张不能继续履行的抗辩门槛。这是否意味着以往实践中常见的理由，如“双方丧失信任基础”“岗位已被替代”等，若不能达到“客观不能”的严格标准，将难以获得法院支持？

　　《劳动合同法》赋予劳动者在被违法解除的情形下选择违约赔偿金或恢复劳动关系的权利，但并未给予用人单位选择的空间，因此双方信任关系破裂是用人单位表达不愿恢复劳动关系意愿的主要因素。笔者检索《解释二》施行后的新案例，发现实践中虽然仍存在以“双方信任关系破裂”为由不支持恢复劳动关系的个案，但司法裁判已初现向“客观标准”集中的明确新趋势，通过列举不能继续履行劳动合同的情形反推出“因为用人单位未举证证明存在以上情形，所以双方劳动合同可以继续履行”的结论。案例

　　北京市第三中级人民法院（2025）京03民终18127号 裁判日期2026.1.13观点

　　关于案涉劳动关系是否存在客观不能履行的情形。

　　第一，?某公司上诉主张姬某多次举报领导同事，故案涉劳动合同不具备履行基础。就此本院认为，参照人民法院案例库案例“张某诉福州市某公交有限公司劳动合同纠纷案”（入库编号 XX）裁判要旨“劳动者投诉用人单位，不属于劳动合同法规定的过失性辞退情形，亦不符合因劳动者自身原因用人单位可以不续订无固定期限劳动合同的无过失性辞退情形。劳动者符合劳动合同法规定的续订无固定期限劳动合同的条件，依法享有单方选择权，用人单位无权拒绝续订劳动合同”可知，既然投诉用人单位不是单位拒绝继续履行劳动合同的抗辩事由，举重以明轻，本案中姬某有正当理由及渠道对同事的违规行为进行举报，且收到某公司相关部门的正常回复，不构成某公司主张劳动合同客观上不能继续履行的情形，故本院对某公司该项上诉主张不予采信。

　　第二，某公司主张双方已丧失信任基础，但未举证证明姬某存在《最高人民法院关于审理劳动争议案
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