一、引言

　　在现代企业经营管理中，雇主责任风险已成为不可忽视的重要议题。雇主责任险以被保险人依法对雇员在受雇期间因工遭受人身伤害、死亡或职业病所承担的经济赔偿责任为保险标的。然而，不同法律关系类型下的责任认定规则、赔偿标准及法律依据存在本质差异，而目前市场上大多数雇主责任险产品条款多采用概括式表述，将各类雇佣关系一并纳入承保范围，这种条款设计与实际法律责任基础之间的错位，是近年来理赔争议频发的重要根源。有鉴于此，本文旨在系统梳理雇主与雇员间可能存在的法律关系类型，深入分析各类关系下雇主的责任内容、法律依据及责任边界，并在此基础上对现行雇主责任险条款的设计进行比较分析，提出针对性的完善建议。

　　二、雇主与雇员的法律关系及赔付基础

　　笔者认为，雇主与雇员的法律关系主要集中于以下几种，具体分析如下：

　　（一） 劳动关系

　　1. 劳动关系的认定

　　在劳动关系下，雇主指用人单位，雇员指职工。

　　劳动关系是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系，受到《劳动法》《劳动合同法》等专门法律的调整，分为签订书面劳动合同的标准劳动关系和事实劳动关系两种类型。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》,认定事实劳动关系需同时具备：用人单位和劳动者符合法律规定的主体资格；劳动者受用人单位的劳动管理；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。[1]

　　2. 劳动关系项下雇主的法律责任

　　在劳动关系项下，对于雇员在受雇期间因工遭受人身伤害或死亡的，在符合《工伤保险条例》第十四条、第十五条规定的工伤或视同工伤的情形，则雇主应当依法承担责任，该责任包括工伤保险责任和补充医疗费用责任。

　　（1）工伤保险责任

　　工伤保险责任属于无过错责任。根据《工伤保险条例》第二条的规定，用人单位应当依照本条例规定参加工伤保险，为职工缴纳工伤保险费，职工有依照本条例的规定享受工伤保险待遇的权利。由于实践中存在雇主未依法为雇员缴纳工伤保险费的情况，因此，对于雇主具体的责任承担还可细分为三种情形。

　　第一，对于雇主依法为雇员缴纳工伤保险费的，根据《工伤保险条例》的规定，雇员在发生工伤后，工伤保险待遇相关费用由工伤保险基金与用人单位按法定项目分别承担。具体而言，工伤保险基金支付工伤的主要费用，主要项目包括：治疗工伤的医疗费用和康复费用；住院伙食补助费；到统筹地区以外就医的交通食宿费；一次性伤残补助金（根据伤残等级，从七个月至二十七个月的本人工资不等）；一级至四级伤残职工的伤残津贴（按月发放，标准为本人工资的75%至90%）；终止或者解除劳动合同时，五级至十级伤残职工的一次性工伤医疗补助金。

　　而对于雇主而言，其需支付的项目包括以下四项：

　　①停工留薪期的工资福利待遇。[2]一般而言，停工留薪期一般不超过十二个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认的，可以适当延长，但延长不得超过十二个月。

　　②停工留薪期内的护理费用[3]。

　　③五级至六级伤残职工的伤残津贴（在用人单位难以为职工安排工作的前提下）[4]。

　　④五级至十级伤残职工的一次性伤残就业补助金（在职工终止或解除劳动关系的前提下）[5]。

　　第二，对于雇主违法未为雇员缴纳工伤保险费的，根据《工伤保险条例》第六十二条第二款的规定[6]，未参保的雇主需要独自支付全部工伤保险待遇，包括原本应由工伤保险基金支付的所有项目，此时雇主的责任承担较重。

　　第三，目前对于退休返聘人员，其与用人单位的关系尚未明确。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条[7]规定用人单位与退休返聘人员属于劳务关系。然而，此条已被最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）废止。加之《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》[8]等立法动向显示，立法层面对该类人员权益保障的重视程度持续提升。根据人力资源社会保障部《关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见（二）》，若雇主已依法为其缴纳工伤保险费，则退休返聘人员同样适用《工伤保险条例》的相关待遇。

　　（2）补充医疗费用责任

　　《工伤保险条例》第三十条仅规定目录内医疗费用由工伤保险基金支付，对目录外费用未作明确规定。《民法典》第一千一百七十九条虽将治疗和康复的合理费用纳入赔偿范围，但该条以过错责任为基础，与工伤保险制度的无过错责任原则存在一定冲突，能否据此要求无过错雇主承担目录外费用，法律目前尚无定论。实践中，各地标准不一，例如，吉林省规定目录外费用由用人单位与职工各承担50%[9]；浙江省则原则上不由用人单位承担，经用人单位同意的除外[10]。因此，雇主是否须承担目录外医疗费用及具体比例，须结合工伤发生地的地方性法规及司法实践个案判断，不能一概而论。

　　（二） 劳务关系

　　1. 劳务关系的认定

　　在劳务关系下，雇主指接受劳务的一方，雇员指劳务提供者。

　　劳务关系是指两个平等民事主体之间，一方提供劳务、另一方支付报酬的民事权利义务关系。其核心特征在于双方不具有身份上的隶属性和依附性。实践中，劳务关系主要适用于不符合劳动关系特征的短期工、临时工，以及非持续性用工的季节工等情形。

　　2. 劳务关系项下雇主的法律责任

　　我国工伤保险制度的保障主体为与用人单位建立劳动关系的职工，尚未将劳务关系中的劳务者纳入履职过程中自身遭受损害的保障范围。因此，在劳务关系项下，雇主无为雇员缴纳工伤保险费的法定义务，雇员也因此不享有工伤保险待遇。同时，劳务关系中，雇员与雇主属于平等主体，因此在雇员因劳务遭受人身伤害或死亡时，雇主应按照《民法典》侵权责任编的相关规定确定责任划分，并根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释（2022修正）》（法释〔2022〕14号，以下简称“《人损解释》”）规定的相关标准进行赔偿。具体情形可分为以下两类：

　　（1）个人之间形成的劳务关系

　　《民法典》第一千一百九十二条第一款的规定：“……提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。”由此可见，对于个人之间形成劳务关系的，提供劳务一方因自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应责任，因此在该法律关系下，雇主所承担的是过错责任，与劳动关系项下的工伤保险责任存在本质区别。通常情况下，雇主承担赔偿责任的前提是其在管理、设备提供、安全教育等方面存在过错。对于第三人造成提供劳务人员伤害的，雇主承担不真正连带责任，即因第三人的行为造成雇员损害的，雇员有权请求第三人承担侵权责任，也有权请求雇主给予补偿，雇主对雇员补偿后，可以向第三人追偿。

　　（2）个人与法人、非法人组织之间形成的劳务关系

　　对于个人与法人、非法人组织之间形成的劳务关系，《民法典》未作直接规定，司法实践中存在两种观点分歧。一种观点主张参照个人之间劳务关系适用过错责任，理由是两者同属劳务关系这一法律关系，在法律无特别规定的情况下，应参照适用最为接近的规则，代表案例包括（2025）陕07民终833号、（2025）川1324民初5304号、（2025）鄂0606民初893号。另一种观点则主张参照劳动关系适用无过错责任，理由是法人、非法人组织相较于个人处于明显优势地位，且从劳务中获取较为显著的商业利益，加之个人在举证能力和自我保护意识方面相对薄弱，从利益平衡角度出发，宜由雇主承担更重责任，代表案例为（2023）沪01民终6028号。由此可见，目前该问题尚无统一定论，各地裁判标准不一。

　　三、雇主责任险设计模式比较分析

　　（一）两种雇主责任险条款设计模式概

　　1. 综合型条款设计模式

　　目前，市面上大多数雇主责任险产品均采用此种设计模式（简称“综合型条款设计模式”），其主要特征有三：一是雇员范围宽泛，将“与被保险人存在劳动关系或其他实际雇佣关系”的所有人员统一纳入承保范围；二是根据《工伤保险条例》第十四条、第十五条认定工伤，以此确定保险责任；三是不
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