一、立法背景

　　2025年1月1日起，随着《全国人民代表大会常务委员会关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》开始施行，超龄劳动者大量涌现。而根据现行的劳动法规定超龄劳动者将因不能构成劳动关系而失去劳动法的保护，这同国家劳动立法的目的相悖。

　　现实层面，大量农村人口不在现有保障体系内，为了生计不得不在超过退休年龄后继续工作。同时，城市中存在大量退休金微薄、不足以维持生活而不得不继续工作的退休人员。两个群体共同构成了数量庞大的超龄劳动者群体。超龄劳动者问题已成为社会问题，超龄劳动者的基本权益必须得到保护。

　　为了解决超龄劳动者的基本权益保护问题，2025年10月24日经人力资源社会保障部部务会议、2026年5月8日经国家卫生健康委委务会议、2026年4月20日经应急管理部部务会议、2026年4月20日经税务总局局务会议、2026年4月8日经国家医保局局务会议审议通过《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》，（以下简称《暂行规定》）并由人力资源社会保障部、国家卫生健康委、应急管理部、税务总局、国家医保局令联合发布，自2026年7月1日起施行。

　　二、超龄劳动者保护的必要性和依据

　　（一）劳动法的社会属性

　　与民法以实现私法自治为立法目的不同，劳动法具有强烈的社会属性，对劳动者给予倾向性保护。不同的立法取向是由法律地位的迥异决定的。民法主要来源于交往规则，主要通过将平等主体间的私人交往关系上升为法律实现立法目的。

　　但劳动关系的特点是主体间是具有支配性和从属性的不平等关系，因而不肯能再通过平等协商达到权利义务的平衡，因而需要一个强有力的第三方即国家出手进行干预，倾向性保护处于从属地位的劳动者。国家的干预来自于保护弱者的政策判断，归根结底是由我国宪法规定的的社会主义性质和国体决定的。

　　（二）超龄劳动者适用劳动法的正当依据和前提条件超龄劳动者很大一部分是基于达到退休年龄而满足法定终止条件而从劳动关系中跌落的适格劳动者，虽然法律地位不同但同劳动关系具有相同的性质和特点。

　　超龄劳动者一旦同用人单位建立具有支配性的劳动管理与被管理关系，即可触发国家给予倾向性保护的政策判断，具有适用部分劳动法的正当性。因此，只要超龄劳动者同用人单位之间成立支配性劳动管理与被管理关系，即可适用部分劳动法的规定，构成支配性劳动管理关系是超龄劳动者适用部分劳动法规则的前提条件。

　　三、超龄劳动者适用劳动法的先决条件

　　《暂行规定》第二条规定，中华人民共和国境内的用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者（以下简称超龄劳动者），超龄劳动者受用人单位劳动管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动，适用本规定。该条可理解为超龄劳动者同单位的法律关系符合支配性劳动关系特征，是适用劳动法规定的前提，因而劳动关系认定规则是超龄劳动者首先要适用的规范。

　　现行劳动法采用二元逻辑分类法处理进入法定程序的案件。劳动法首先对案件争议适用劳动法的识别规范，根据识别结果将争议的法律关系分类为劳动关系和其他法律关系。对于劳动关系适用仲裁前置的一裁两审的劳动争议处理程序，并适用劳动法的实体规范。不构成劳动关系的则不适用劳动法的实体法和程序法。因此，现行劳动法又可分为识别规范和行为规范，前者用于确定法律关系的性质，后者用于实体法的具体适用。

　　既然超龄劳动者适用劳动法的前提需要确定是否构成具有支配性劳动管理特征的权利义务关系，因而超龄劳动者面临的首要问题也是劳动关系识别规范的适用。

　　四、劳动关系识别规范即劳动关系认定规则

　　（一）主体资格要件

　　1.《劳动合同法》第3条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。《劳动合同法实施条例》第十一条规定,对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。

　　基于以上，劳动合同系基于当事人的法律行为而成立并生效，因而需要行为人具有行为能力，应适用《民法典》关于自然人行为能力的规定。

　　2.《劳动合同法》第44条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；……（六）法律、行政法规规定的其他情形。《劳动合同法实施条例》第21条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

　　综上，我们可知达到法定退休年龄这个劳动关系终止条件会导致劳动者从劳动关系跌落沦为超龄劳动者。

　　（二）劳动关系的行为要件和本质特征

　　1.传统用工模式下的劳动关系认定

　　《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号，以下简称《通知》）。《通知》第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”

　　学理上，上述要件被归纳为主体适格、具有两个从属性。两个从属性指的是人身从属性和经济从属性。因此，两个从属性是劳动关系的根本属性，也触发劳动法保护政策判断的原因，因而在传统用工模式下，超龄劳动者同用人单位建立的关系符合两个从属性要求的，可以触发劳动法的保护，适用劳动法。

　　2.新业态用工模式

　　所谓新业态用工模式，指的是新就业形态下构成的用工关系，包括劳动关系和劳务关系。最高人民法院2022年12月26日《最高人民法院关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》（法发〔2022〕36号，以下简称“《意见》”）是关于劳动关系认定标准的又一重要文件，其在疫情续期间及平台经济飞速发展的背景下发布，将《通知》所规定的三要素进一步细化。

　　上述《意见》规定：7.依法合理认定新就业形态劳动关系。