引言

　　2026年5月10日，人力资源和社会保障部会同国家卫生健康委、应急部、税务总局和国家医保局等五部门联合出台了《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（“《暂行规定》”）。作为延迟退休政策的配套规定，《暂行规定》明确了用人单位与超龄劳动者的权利和义务，填补了现行劳动法律制度在超龄劳动者权益保障规则适用方面的空白。《暂行规定》将于2026年7月1日起正式生效。

　　一、背景概述

　　对于用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，基于《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》中关于劳动者享受基本养老保险待遇或达到法定退休年龄、劳动合同终止的基本规定，此前司法实践普遍认定双方构成劳务关系，权利义务主要依据双方约定，原则上不强制适用劳动法律规范。

　　而伴随人口老龄化加剧、人均预期寿命延长和劳动力结构深刻调整，为保障超龄劳动者基本权益，自2025年1月1日起实施的《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》（“《延迟退休办法》”）第六条提出，用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，应当保障劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。

　　此次《暂行规定》的发布，体现出了与《延迟退休办法》协调一致的导向。文件在保障超龄劳动者基本权益的同时，亦尊重了既有的劳动关系主体资格划分标准与现行社保体系框架，未进行颠覆性调整。在法律定性上，其明确此类用工不构成劳动关系，但对传统劳务关系纯粹意思自治的模式予以修正，增设了多项法定权益保障底线。该规定在一定程度上回应和厘清了诸多实务争议问题，对于企业聘用超龄劳动者具有重要的指导意义。

　　二、要点解读

　　1、适用范围

　　《暂行规定》第二条规定：“中华人民共和国境内的用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者（以下简称超龄劳动者），超龄劳动者受用人单位劳动管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动，适用本规定。符合规定已提前退休的劳动者，退休后被用人单位招用的，依照本规定执行。”该规定第二十三条规定：“根据国家有关规定弹性延迟退休的劳动者，在弹性延迟退休期间，适用《中华人民共和国劳动合同法》、《事业单位人事管理条例》等法律法规规定。”

　　基于上述，该规定的适用主体原则上为超过法定退休年龄的劳动者。在此基础上，规定对于以下特殊情形进行了明确：

　　(1)虽未到法定退休年龄但已办理提前退休的劳动者，属于本规定适用范围。

　　(2)已办理弹性延迟退休的劳动者，虽然已经超过法定退休年龄，但是不适用本规定。在弹性延迟退休期间，仍然按照劳动人事关系处理。

　　(3) 对于用人单位聘用已超过法定退休年龄、但因缴费年限不足导致尚未领取基本养老保险待遇的劳动者，是否构成劳动关系问题在司法实践中长期存在争议。结合《暂行规定》中前述适用范围条款以及第十六条关于继续缴纳养老保险的相关规定，我们倾向于认为该类人员应同样适用该规定，即实现了用工关系认定与社保待遇领取情况相脱钩。

　　2、超龄劳动者的权利义务确定——兼顾意思自治与四大基本权益保障《暂行规定》第五条首先强调了用人单位和超龄劳动者应通过合法、公平、平等、自愿、协商一致、诚实信用的原则确定双方的权利和义务，同时明确了用人单位应当保障超龄劳动者在劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障四大方面的基本权益，体现了兼顾意思自治与超龄劳动者基本权益保障的原则。

　　《暂行规定》第九条至第十五条则具体明确了在上述基本权益保障方面，需强制适用的规则：

　　(1)工作时间及休息休假：《暂行规定》第九条明确了超龄劳动者同样适用工作时间限制，可以享受休息日和法定节假日。用人单位安排超龄劳动者加班的，应当遵守《中华人民共和国劳动法》第四十一条、第四十二条和第四十四条的规定（即关于加班时长限制及加班费计算的规定）。

　　值得注意的是，规则中并未明确超龄劳动者应享有法定带薪年休假或医疗期等相关权益。因此，笔者倾向于认为该类事项对于超龄劳动者而言不属于法定强制范畴，应以双方协商约定为准。该观点亦有待司法实践进一步检验。

　　(2)劳动报酬：《暂行规定》第十至十二条明确了超龄劳动者享受最低工资保护，且用人单位负有及时、足额按照约定支付劳动报酬的义务。

　　(3)劳动安全卫生：《暂行规定》第十三条和第十四条规定了用人单位应当合理确定超龄劳动者的工作岗位和劳动强度，明确了用人单位为超龄劳动者提供劳动保护的义务。

　　(4)工伤保险：《暂行规定》第十五条明确了用人单位应当为劳动者缴纳工伤保险的义务，超龄劳动
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