为深入贯彻党的二十届三中全会关于完善劳动关系协商协调机制、加强劳动者权益保障的重要部署，引导用人单位规范合法用工，指引劳动者依法维护劳动权益，充分发挥劳动人事争议仲裁的独特优势和劳动人事争议审判的引领、推动、保障作用，进一步提升争议处理质量和效率，共同维护和谐劳动关系。2026年4月28日，重庆市高级人民法院、重庆市人力资源和社会保障局、四川省高级人民法院、四川省人力资源和社会保障厅在四川新闻发布厅联合召开川渝劳动人事争议典型案（事）例新闻发布会，第三次发布川渝劳动人事争议典型案（事）例。

　　发布会上，重庆市高级人民法院副院长蒋佩佚、重庆市人力资源和社会保障局二级巡视员叶盛平、四川省高级人民法院副院长吴涛、四川省人力资源和社会保障厅副厅长、新闻发言人李静分别就四部门2025年度劳动人事争议裁审有关工作情况、下一步工作计划作了介绍，并回答了现场记者的提问，及时回应了社会最关切的疑难问题。四川省人力资源和社会保障厅二级巡视员李光辉对川渝两地四部门联合精心筛选的12件劳动人事争议典型案（事）例作了发布。通过以案释法、以案明理，进一步强化办案指导，促进裁审标准统一，有效预防化解劳动人事纠纷，积极营造尊重劳动者、依法保障劳动者合法权益，大力支持用人单位依法规范用工的浓厚氛围，更好实现劳动人事争议化解政治效果、社会效果与法律效果的有机统一。

　　川渝劳动人事争议典型案（事）例

　　（第三批）

　　★ 目录 ★

　　1

　　用人单位长期占用非工作时间安排劳动者参加视频会议的，是否应支付劳动者加班工资

　　2

　　签订劳务合同是否就不构成劳动关系

　　3

　　未结清员工工资恶意注销一人公司，股东应否承担工资支付责任

　　4

　　自然人雇佣的劳动者可否要求分包单位支付劳动报酬

　　5

　　危险化学物品制造企业专职安保人员在消防管控区内多次吸烟且屡禁不止，能否认定严重违反劳动纪律

　　6

　　关联用工企业的劳动者工作年限是否合并计算

　　7

　　住院医师规培结束后未届服务期即离职，应否支付违约金

　　8

　　劳动者受用人单位安排在法定节假日“值班”，能否主张加班工资

　　9

　　用人单位以孕产期间留岗降薪为由克扣劳动者生育津贴的，劳动者能否要求返还

　　10

　　未掌握商业秘密的管理辅助人员是否需履行竞业限制义务

　　11

　　叶某某等16名劳动者与某保安公司劳动争议调解案

　　12

　　用人单位的自主经营行为是否属于法定“客观情况发生重大变化”的情形

　　案例1：用人单位长期占用非工作时间安排劳动者参加视频会议的，是否应支付劳动者加班工资

　　基本案情

　　2021年3月，王某入职某科技公司任技术经理，2024年7月离职。在此期间，某科技公司长期安排王某在工作日下班后、休息日或法定节假日期间参加在线视频会议，共计90余次，平均会议时长1.97小时，最长9.77小时。事后，某科技公司未支付王某加班工资，也未安排其补休。案经劳动仲裁后诉至法院。

　　原告请求

　　王某起诉请求某科技公司支付2021年3月至2024年7月期间的加班工资3万余元。

　　处理结果

　　人民法院判决：某科技公司支付王某加班工资1万余元。

　　案例分析

　　审理法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。本案中，某科技公司在工作日下班后、休息日或法定节假日安排王某参加视频会议，参会时间长、次数多，且未安排劳动者补休，明显突破了劳动定额标准，占用了劳动者的休息时间，应依法向劳动者及时足额支付加班工资。

　　典型意义

　　数字时代下，企业利用微信、腾讯会议等APP开展工作，提升工作效率，符合时代发展的特点。劳动者在非工作时间使用微信等APP进行短暂、简单、程序性的回复或工作交接与用人单位在休息时间安排劳动者长时间线上沟通、持续处理工作任务不同，后者实质占用了劳动者休息时间，符合用人单位安排劳动者加班的构成要件。本案对用人单位过度使用APP要求劳动者“隐性加班”的行为给予否定性评价，既依法保护劳动者的合法权益，也为用人单位在数字时代合理使用现代化即时通讯工具高效开展工作提供了指引。

　　案例2：签订劳务合同是否就不构成劳动关系

　　基本案情

　　2023年7月24日，田某（男，48岁）入职某人力资源公司（以下简称人力公司），双方签订了为期2年的《劳务合同》，合同约定：田某担任A项目秩序员，人力公司提供工作条件，对田某进行工作指导，同时对其工作质量和进度进行检查；田某接受人力公司管理，根据合同要求和人力公司指示提供劳务，保守工作中知悉的秘密。劳务报酬在完成标准工作量且质量达标的情况下按日或按件计算，次月25日前支付上月劳务报酬。工作期间人力公司未为田某缴纳社会保险。2025年6月5日，田某以人力公司未为其缴纳社会保险为由向该公司邮寄《解除劳动合同通知书》，该公司正常签收。

　　申请人请求

　　田某请求裁决与人力公司2023年7月24日至2025年6月5日期间存在劳动关系。

　　处理结果

　　仲裁委员会裁决：田某与人力公司2023年7月24日至2025年6月5日期间存在劳动关系。

　　案例分析

　　本案争议焦点为田某与人力公司签订了《劳务合同》，能否根据用工事实认定为劳动关系？

　　虽然田某与人力公司签订的协议名称为“劳务合同”，但田某及人力公司分别符合法律、法规规定的主体资格，田某需要受人力公司的劳动管理，从事人力公司安排的有报酬的劳动，田某提供的劳动是人力公司业务的组成部分。以上特征完全符合《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条关于劳动关系的认定标准。故仲裁委员会依法确认双方存在劳动关系。

　　典型意义

　　近年来，一些用人单位为了降低社会保险费、税费等用工成本支出，与劳动者签订各类协议或不带“劳动”字眼的合同，企图规避用人单位责任。但劳动关系的认定始终坚持事实优先原则，不是根据当事人约定或协议名称来判断劳动关系的有无，而是按照实际用工事实来认定，只要劳动者提供劳动的过程符合劳动关系认定标准，则应当认定当事人之间存在劳动关系。认定劳动关系、判断合同性质，主要根据合同实质内容和实际履行方式，而非合同名称。如果合同的基本内容和实际履行方式符合劳动合同法第十七条规定的劳动合同要件及《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条、第二条的规定，虽然名为“劳务合同”“合作协议”，但性质上应当是劳动合同，应认定劳动关系。

　　案例3：未结清员工工资恶意注销一人公司，股东应否承担工资支付责任

　　基本案情

　　2025年5月，李某入职某传媒公司担任主播。2025年6月、7月，李某完成了传媒公司安排的直播工作，但未得到相应工资。2025年8月，传媒公司总经理王某雪以传媒公司名义向李某出具欠条，确认传媒公司欠付李某的工资金额。同月，传媒公司在欠下李某等多名员工工资未经依法清算的情况下，在公司登记机关办理了简易注销登记。此后，李某因索要工资未果，经劳动仲裁程序后诉至法院。经查，某传媒公司系一人有限责任公司，注销前的登记股东为蒋某龙

　　原告诉讼请求

　　李某起诉请求判令蒋某龙支付2025年6月、7月工资合计18096元。

　　处理结果

　　人民法院判决：蒋某龙向李某支付工资18096元。

　　案例分析

　　本案的争议焦点为某传媒公司未经清算注销后，欠付工资的责任主体应如何认定。根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国公司法〉若干问题的规定（二）》第二十条规定，公司未经清算即办理注销登记，导致无法清算的，有限责任公司股东应对公司债务承担清偿责任。某传媒公司未经依法清算即办理简易注销，蒋某龙作为唯一登记股东，应当承担清偿某传媒公司欠付李某工资的责任。

　　典型意义

　　本案为打击公司恶意注销逃债、压实股东责任、有效保护劳动者权益的典型案例，对同类欠薪案件具有明确示范作用。国家设立公司注销制度的本意是为经依法清算、债权债务结清、无遗留纠纷的市场主体提供合法的退出途径。但是少数公司却滥用注销登记，企图以此规避用人单位的责任。本案中，某传媒公司在拖欠李某等多名劳动者工资、未清偿劳动债务情况下即注销公司登记，属于典型的恶意注销行为。人民法院依法认定该恶意注销行为不产生免责效力，彻底堵死“注销 = 赖账”的路径，为劳动者提供了“公司注销仍可追薪”的清晰指引。

　　案例4：自然人雇佣的劳动者可否要求分包单位支付劳动报酬

　　基本案情

　　某建设公司与某劳务公司签订分包合同将某建筑项目进行分包，其后劳务公司将案涉项目弱电安装工作再次分包给自然人丁某。2025年5月，丁某招聘申请人胡某进入弱电班组，从事案涉项目的弱电安装工作，约定报酬320元/天，按月结算。工作期间，胡某通过微信与丁某持续沟通施工安排、考勤确认及劳动报酬结算事宜，实际工作至2025年8月。丁某仅在2025年6月通过其出资的某科技公司账户向胡某支付部分劳动报酬，其余报酬尚未支付。胡某向丁某多次催讨剩余劳动报酬未果，遂提起仲裁，要求案涉项目总包方某建设公司或分包方某劳务公司支付剩余劳动报酬。

　　申请人请求

　　被申请人支付申请人2025年6月至2025年8月工资差额14000元。

　　处理结果

　　仲裁委员会裁决：某劳务公司支付胡某剩余劳动报酬14000元。

　　案例分析

　　本案争议焦点在于工程承包方劳务公司应否承担清偿责任。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号）第一条规定，具备合法经营资格的承包人将承包业务转包或者分包给不具备合法经营资格的组织或者个人，该组织或者个人招用的劳动者请求确认承包人为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。本案中，某劳务公司将弱电安装工作转包给无资质的丁某，劳务公司与胡某虽无直接劳动合同，但基于对用工链条的监管失责，依法应就欠薪承担清偿义务。该裁决准确把握“用工主体责任”的法定内涵，不以是否存在劳动关系为前提，而以分包行为与欠薪结果之间的因果关系为基础，将责任主体锁定于具备用工主体资格的分包单位。此举既符合《中华人民共和国劳动合同法》第九十四条与《保障农民工工资支付条例》的立法本意，也契合建筑领域根治欠薪的政策导向，为同类案件中劳动者主张权利提供了清晰、可操作的责任认定路径。

　　典型意义

　　本案厘清了违法分包情形下用工主体责任的独立性与法定性，明确分包单位不得以“未直接招用”“工资由自然人发放”等理由规避清偿义务，对规范建筑市场用工秩序具有示范价值：其一，用工主体责任不因违法分包链条中存在自然人环节而被稀释或转移；其二，劳动者无需举证与分包单位存在合意或管理从属性，仅需证明分包事实及欠薪结果，即可主张权利。有效降低了劳动者维权负担，切实保障劳动者获得劳动报酬权益。同时倒逼施工总承包单位、专业分包单位及劳务公司健全分包审查机制与用工监管体系，从源头防范风险。

　　案例5：危险化学物品制造企业专职安保人员在消防管控区内多次吸烟且屡禁不止，能否认定严重违反劳动纪律

　　基本案情

　　某公司是危险化学物品制造企业，徐某在该公司从事安保工作。某公司制定了《奖惩管理制度》，并组织徐某等员工进行了学习。《奖惩管理制度》明确规定禁止员工在非吸烟点吸烟，但徐某在工作期间，多次在非吸烟点吸烟，并受到该公司处罚。2024年7月，该公司再次发布《关于重申禁止在非吸烟点吸烟的通知》，重申因企业产品特性，禁止员工在非吸烟点吸烟。2024年11月，徐某再次违规在非吸烟点吸烟，该公司遂以徐某严重违反劳动纪律为由与其解除劳动合同。案经劳动仲裁后诉至法院。

　　原告请求

　　徐某起诉请求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　处理结果

　　人民法院判决：某公司不向徐某支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　案例分析

　　依据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第二项规定，严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，某公司是危险化学物品制造企业，其消防安全要求明显高于一般企业，在其制定的《奖惩管理制度》《关于重申禁止在非吸烟点吸烟的通知》中均明确规定，禁止员工在非吸烟点吸烟。《中华人民共和国消防法》第二十一条也规定，禁止在具有火灾、爆炸危险的场所吸烟、使用明火。徐某作为具有消防安全防范义务的安保人员，理应遵守企业的安全生产规范和消防安全防范的相关制度，但其在接受相关培训且因多次违反规定被处罚后，仍对劳动纪律置若罔闻、我行我素。在公司发布《关于重申禁止在非吸烟点吸烟的通知》后，再次在非吸烟点吸烟，严重违反了安全生产的相关规定，属于严重违反劳动纪律的行为，故某公司有权解除与徐某的劳动合同。

　　典型意义

　　劳动者严格遵守劳动纪律，是履行劳动合同的基本义务，也是保障生产安全、维护企业正常经营管理秩序的重要前提。本案中，人民法院对企业依法行使劳动合同解除权予以保障，既是对用人单位用工自主权与正常经营秩序的维护，也是对劳动者遵守规章制度和恪守职业底线的正向引导。

　　案例6：关联用工企业的劳动者工作年限是否合并计算

　　基本案情

　　2023年10月10日，陈某与甲豆制品公司（以下简称甲公司）签订了2年期劳动合同，工作内容为卤房过碱，负责过碱材料、器材及质量把关，工资3000元/月（包含基本工资、质量考核、社保补贴等项目），以现金形式发放。甲公司的经营范围包括豆及薯类销售……该公司《员工奖励与惩罚条例》中第三章第九条第5项规定“违反上级命令或对上级态度傲慢无礼且屡教不改的，公司可以予以辞退并不支付经济补偿或赔偿”，陈某参加了该制度的学习，同事张某、王某同时出现在甲公司花名册中。2025年10月1日，陈某与乙豆干食品公司（以下简称乙公司）签订1年期劳动合同，约定陈某岗位为生鲜车间，其他合同内容与甲公司合同一致。乙公司经营范围包括豆制品生产、销售……乙公司负责培训工作的人员是此前甲公司的张某、王某。2025年8月29日、10月18日、11月9日，陈某分别因过碱温度、过碱时间不符合要求被乙公司罚款或通报批评（乙公司8月29日尚未与陈某签订劳动合同）。同年11月22日，乙公司根据劳动合同法第三十九条及甲公司《员工奖励与惩罚条例》中第三章第九条第5项规定开除陈某、解除劳动合同，但乙公司未提供陈某不服从管理或顶撞上级的依据。陈某收到解除通知后申请仲裁。

　　申请人请求

　　陈某请求裁决乙公司按2年工作年限支付解除劳动合同的经济补偿。

　　处理结果

　　仲裁委员会裁决：乙公司按2年工作年限支付陈某解除劳动合同的经济补偿。

　　案例分析

　　本案的核心争议焦点为：关联企业混同用工情形下支付经济补偿的年限是否应合并计算。依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（中华人民共和国国务院令第535号）第十条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十六条第
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