近日，淮安市中级人民法院与市总工会联合发布女职工劳动权益保障典型案例，用身边事说身边法，既为女职工依法维权“撑腰鼓劲”，也为用人单位规范用工“敲响警钟”，不断织密女职工维权“保护网”，共同守护“她”权益。

　　案例目录

　　一、女职工拒绝不合理调岗，单位以旷工为由解除合同被认定违法

　　二、女职工病假后返岗，单位安排的工作岗位要充分关注其身体恢复状况

　　三、女职工孕期请假被辞退，主张继续履行劳动合同获支持

　　四、用人单位未为女职工缴纳生育保险，承担给付产假工资责任

　　五、构建高效联动工作机制，妥善处理女职工群体讨薪案

　　典型案例

　　案例一

　　女职工拒绝不合理调岗，

　　单位以旷工为由解除合同被认定违法

　　【基本案情】2021年，童某某入职某公司，岗位是某楼盘售楼部接待员。2024年，某公司向童某某发出调岗通知函，以售楼部撤场为由，将童某某调整至南京市某小区的物业客服管家岗位，童某某以岗位调整给其生活造成不利影响为由拒绝到岗，仍在原岗位工作。后某公司以童某某未在规定时间到新岗位工作，连续旷工构成严重违纪为由作出解除劳动合同决定。童某某遂提起劳动仲裁，后诉至法院，主张违法解除劳动合同赔偿金。

　　法院审理认为，某公司以“售楼部撤场”为由实施调岗行为，但直到案件审理期间售楼部仍在正常运行，不能认定其调岗系基于生产经营的合理需要；某公司将童某某的工作地点由淮安调整至南京，显然会给童某某的工作生活造成不利影响。据此认定某公司的调岗行为不具有合法性，某公司以旷工为由解除劳动合同属于违法解除，判令某公司给付童某某赔偿金。

　　【典型意义】女职工就业和工作中的合法权益受法律保护。女职工在家庭生活中往往承担了更多的责任，因此，用人单位调整劳动者工作岗位时更要关注女职工的实际情况，充分评估调岗对女职工家庭生活、居住成本等造成的影响。特别在对工作地点等事项作出重大变更时，应遵循合理性、必要性及适配性原则，若变更前后的工作地点相距甚远，明显增加女职工生活成本，则女职工有权拒绝，用人单位以此为由解除劳动合同属于违法解除。

　　案例二

　　女职工病假后返岗，单位安排的工作岗位要充分关注其身体恢复状况

　　【基本案情】2022年，女职工李某到某公司从事经销商业务专员工作， 2023年8月至2023年11月，李某因病住院治疗。治疗结束后李某返岗，某公司安排李某到门店从事导购工作，李某称导购需长时间站立，其身体状况不适合导购工作。2023年12月，某公司向李某出具解除劳动合同通知书。

　　法院审理认为，某公司在李某因病治疗结束返岗后，并未让李某从事原工作，而是安排李某从事销售门店的导购。在李某提出其身体状态无法从事导购岗位后，某公司未予充分关注与评估，以李某不服从工作安排为由解除劳动合同，缺乏事实和法律依据，构成违法解除，应给付李某赔偿金。

　　【典型意义】《妇女权益保障法》规定：“用人单位应当根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全、健康以及休息的权利。”女职工患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，用人单位应当根据女职工的身体情况另行安排适当的工作，不能直接与其解除劳动合同。本案女职工因病治疗结束返岗后，用人单位不仅未安排其从事原岗位工作，反而要求其从事需长时间站立的导购工作，未考虑女职工因病治疗刚结束身体尚未处于恢复阶段的实际情况，该工作安排不具有合法性，人民法院判令用人单位给付违法解除劳动合同的赔偿金，切实保护患病女职工的合法权益。

　　案例三

　　女职工孕期请假被辞退，

　　主张继续履行劳动合同获支持

　　【基本案情】2024年1月，赵某入职某公司从事人事行政工作。同年10月9日，赵某因怀孕后身体不适通过微信向主管请假，承诺产检结束后履行补假手续，主管未回复。10月11日，赵某经诊断为双胎妊娠，医生建议休息一周，赵某随即通过钉钉系统申请病假，公司以请假时长超过病假凭证为由拒绝。10月12日，某公司以赵某连续旷工、严重违反规章制度为由解除劳动合同，赵某申请劳动仲裁要求恢复劳动关系。仲裁委裁决支持赵某请求后，公司不服诉至法院。

　　法院审理认为，用人单位对孕期女职工的劳动管理，既要遵守法律法规，更应充分体现人文关怀。赵某怀有双胎且存在先兆流产症状，请假具有正当性和必要性，赵某不具有恶意旷工的主观故意。某公司以赵某旷工为由解除劳动合同，构成违法解除。赵
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