劳动争议仲裁作为替代性纠纷解决方式之一，在美国被广为应用，充分发挥了灵活、专业、迅速、经济的功能，特别是通过仲裁来倡导“合作性地解决问题”，提倡“原则性交涉”，平和解决劳资纠纷，收到良好的社会效果。而我国《劳动争议调解仲裁法》实施以来，学界对于劳动仲裁仍有较多批评，[1]劳动仲裁的实际效果也不甚理想。本文拟通过对美国劳动争议仲裁体制的研究，探寻劳动仲裁的独特根据，从而为我国劳动仲裁回归仲裁特性提供方向。

一、美国劳动争议仲裁的立法发展

美国在建国之初，摆脱了传统社会的封建阶级体系，开启了平等主义的社会共识，市场自由主义的观念也深植于美国社会中，而这一思想延伸到劳动争议处理领域时，就是强调雇用意志自由（employment-at-will）的原则，雇主得以任何理由甚至不具理由，而辞退受雇人，当然，受雇人也可以自由地离职，劳动争议的处理应属雇主经营特权的范围，而受雇人在理论上并不会受到任何保障。[2]20世纪初以来，由于工会运动的兴起，相关的劳工立法得到很大的发展，而通过集体协商所达成的各种劳动争议处理机制，尤其是劳动仲裁制度，更是该国解决劳动争议不可或缺的重要一环。美国的劳动争议处理制度可分为以下两个法律系统。

首先，处理特定行业劳动争议的法律系统。这主要适用于铁路、航空和邮政等特殊行业。美国有关处理铁路劳动争议的规定构成单独的法律系统，这是因为美国的铁路业对于整个社会影响重大，一旦铁路工人罢工将导致经济陷于停顿、国家不得安宁，所以1926年制定了《铁路劳动法》（The Railway Labor Act），规定与铁路有关的劳动争议应设法进行调停，以免事件扩大，并设置了处理各种劳动争议的特别机关。其中，全国斡旋委员会是利益争议的斡旋机关，全国铁路调整委员会则负责处理权利争议。全国斡旋委员会在调停铁路劳动争议过程中，如无法使双方当事人达成和解，可在劳资双方都同意的情况下，以“自愿仲裁”的方式处理；而全国铁路调整委员会处理的诉怨争议或权利争议的审判是否诉诸于委员会由当事人自己决定，如一方当事人将事件提交给委员会，委员会即获得管辖权，可就相关问题做出决议书，如有不服，则可向主管法院提出诉讼。[3]1936年《铁路劳动法》修正时，该法的适用范围扩及航空业。[4]此外，1970年的《邮政重组法》（Postal Reorganization Act of 1970）赋予邮政员工集体协商的权利，由于邮政员具有联邦公务人员身份，因此，不享有罢工的权利。于是，该法设有利益仲裁（interest arbitration）的规定，允许劳资双方无法达成集体合同时，采用具有终局性而有拘束力的仲裁制度，这也是一般私营企业少见的。

其次，处理一般劳动争议的法律系统。1932年《诺里斯·拉瓜蒂法》（Norris-La Guardia Act）公布之前，虽然美国的工会组织没有被政府禁止，但法院享有的“劳工禁止令”对于工会组织的发展构成了很大的障碍，所以1932年的立法是针对法院发布劳工禁止令的权力而来的，且该法明确双方当事人的集体合同倘若约定纠纷处理程序，只有在依照约定程序调处无效时，法院才能受理该案件。《诺里斯·拉瓜蒂法》的公布，使法院在劳资关系处理上回到中立的位置，但雇主仍然不惜以经济和其他手段打击工会。于是1935年又颁布《国家劳动关系法》（National Labor Relations Act），又称华格纳法（Wagner Act），这是美国处理私部门集体劳动关系最重要的劳动立法，嗣后在1947年（塔孚脱·赫特莱法，Taft Hartley Act）及1959年（蓝东·格里芬法，The Landrum-Griffin Act）又历经两次重大修正。该法赋予受雇人筹组工会及与雇主从事集体协商的权利，还设置了国家劳动关系委员会负责处理有关不当劳动行为及工会选举的争议，而其所规定的禁止不当劳动行为及所衍生建构的劳动仲裁制度，是美国集体劳动争议中最具特色的亮点。

二、美国劳动争议权利事项的仲裁

（一）诉怨仲裁优先原则

在美国，尽管集体合同对劳动者的待遇、工时、福利、假期等事项做了详实的规定，但在实施过程中难免产生争议，而且有些条款在文字上的含糊更会引发劳资双方的争议。[5]劳资双方如因集体合同中的权利事项发生争议，通常交付“诉怨仲裁”（grievance arbitration）来解决。这一争议解决方式来自劳资双方在集体合同中的约定，大约％％集体合同最终都订有仲裁条款，用以解决该合同履行时可能发生的争议。[6]

应当注意的是，如劳资双方在集体合同中约定了以仲裁程序来解决诉怨或其他争议，就应先依照约定进行仲裁，而不能将纠纷诉至法院。因为劳资双方在集体合同中的仲裁约定具有拘束力，一旦发生争议，当事人不能置仲裁条款于不顾，转而寻求《国家劳动关系法》第301（a）条关于法院管辖权的规定去寻求诉讼途径解决，这在联邦最高法院对Lincoln Mills一案所做的判决得以明确。在该案中，资方违背了将有关劳动争议交付仲裁的承诺，法院认为尽管第301（a）条规定了对于任何有关集体合同的争议都可以向法院起诉以请求救济，但很明显，国会采取的是支持以仲裁解决纠纷的政策，也因而排除了对于仲裁予以拒斥的普通法原则。[7]几年后，联邦最高法院又通过American Manufacturing一案进一步明确，在当事人已同意将所有关于集体合同的解释交付仲裁人时，法院的功能就只限于确认是否应交付仲裁处理，并推翻了此前的“仲裁案需经过法院认定有仲裁价值才可要求仲裁”的见解。[8]

（二）诉怨仲裁的环节

诉怨仲裁包括怨情申诉程序（grievance procedure）和仲裁程序两个环节，此处的怨情（grievance）是指员工因对集体合同的解释和适用而产生的不满。怨情申诉环节是为了使劳动争议能够在企业内部化解，当事人的怨情在企业内部经过层层处理后仍然不满意，则必须交由企业外部的中立第三人来进行仲裁，几乎所有集体合同都规定了怨情申诉程序。[9]

怨情申诉程序是经工会和雇主合意而订入集体合同中的，其并没有规定在成文法之中，所以，不同企业的怨情申诉程序会有不同，但通常都以工会和管理层代表所组成的一系列会议为内容，有三个到四个阶段，随着怨情申诉程序的进行，劳资双方的代表层级会越来越高。在最初步的阶段，雇员会向工头或资方第一线的管理监督人提出口头申诉，二者进行非正式的碰面，来设法澄清双方的争点，通常在此阶段即可解决绝大部分的争议，而工会参与的程度并不明显。在第二阶段，如果雇员不满前述的处理，可提出书面申诉，从而启动正式的怨情申诉程序，由工会的怨情委员出面，而在劳资双方的代表进一步讨论后，即会由工头或管理监督人以书面形式对该怨情进行回复。如果此阶段的处理仍未为劳方所接受，则雇员或工会的怨情委员会主席即得向员工所属部门的主管或经理提出申诉，而双方会面讨论后，部门主管即会在很短期间内作出书面回应。如果劳方仍然不服该决定，则可向厂方经理或人事主管再提出申诉，此时，如雇员隶属于一全国性的工会，则工会代表通常会参与该程序的处理，而资方也会对该申诉提出书面答复。[10]如果当事人仍然不服，则进人怨情申诉程序的最后步骤，可由任何一方当事人依集体合同的规定将该诉怨交由中立的第三者仲裁。

（三）仲裁人的资格和选任

至于仲裁人的资格，并没有严格的限制，例如神职人员、退休法官、受人尊敬的政府官员，甚至是劳方或资方信任的律师，都可以担任仲裁员，且仲裁员通常都是那些通晓劳动事务而为劳资双方所共同信任的人。因为在劳动仲裁中，精通劳动关系，能熟练地接受和评价相关事实证据，有效地组织听证等因素（factor）与公正（fairness）同等重要，尤其在利益争议转向权利争议时，这些必要的技能更能帮助仲裁员从决断者转为推动当事人寻求共识的调解人。[11]而仲裁费用由劳资双方当事人共同平均分担，有时也可能由败诉者全额负担，当然，也存在仲裁人自行决定应负担比例的情形。

由于仲裁人的管辖权来自双方当事人的授权，故被称为“自愿仲裁”。自愿仲裁制度是由仲裁人所管理的准司法程序，仲裁人由当事人选任。仲裁人的选任有两种方式：一是有些集体合同附有仲裁人名单的，可依约事先选定仲裁人；二是如果集体合同没有附上仲裁人名单的，可在劳动争议发生后再选任仲裁人。仲裁人可在联邦政府、州政府或美国仲裁协会所提供的名单中选任，也可由劳资双方自由选任。但是，“在一些大型的工业谈判代表团里面，考虑到会有大量纠纷的发生，就会选举一些永久性的仲裁机构或者仲裁员，每年付给他们一定的费用，让他们处理所有根据一个或者若干个合同而提交仲裁的案子”[12]劳资双方当事人既可以合意选定一名独任仲裁人来仲裁，也可以由劳资双方分别指定一名仲裁人、再合意选定一名仲裁人组成仲裁庭来仲裁案件。

（四）仲裁程序与仲裁效力

仲裁的审理不具有固定的形式，原则上由仲裁人依照集体合同约定的仲裁程序进行，通常都会先举行非正式的听证会（hearing），借以找出争点所在。听证会由提出申诉的一方（受雇人或工会）先行发言，但对解雇及惩戒的劳动争议，则由雇主先发言。在双方发言后，进入质询证人环节，双方可在此环节提出各类证物（exhibits），包括服勤记录或实验室的报告等。听证完成后，双方即可作出结辩，对于较复杂的案件，往往还会呈交书面的备忘录或简要说明等文件。

由于劳动仲裁“在程序上相当的不正式，因此严格的证据法则也常不予适用”，[13]但仲裁员仍会注重证据的相关性，而且也不会允许故意误导证人。虽然传闻证词有时也被允许，但其分量通常比直接证据弱。而在举证责任方面，如果属涉及惩戒的争议，通常由雇主承担举证责任，但如果涉及有关集体合同内容的解释时，则由受雇人或工会承担。对于前者，因对受雇人权益影响巨大，故仲裁人通过会要求较严格的“明确而有说服力”（clear and convincing）的证据，而在后者的情形，证据仅需有足够的分量（preponderance）即足够。[14]

在经过前述的程序后，仲裁人通常都会做成一份书面决定，包括一项意见书及仲裁决定，简要说明诉怨是否成立，以及应给予的补救措施等，至于理由部分，则通常必须详尽说明，此类决定对劳资双方具有终局拘束力，且可向有管辖权的法院申请强制执行。Lincoln Mills一案首先确立了仲裁裁决对于因集体合同条款的解释和适用所产生的争议具有终局并拘束当事人的法律效力。在该案判决中，最高法院认为根据《国家劳动关系法》第301条的立法精神，法院可以而且应该执行劳资间合意达成的集体合同条款，如集体合同中订有仲裁条款，而且仲裁裁决是仲裁人根据仲裁条款所作出的，一方当事人拒不履行仲裁裁决确定的义务时，法院就可强制其履行义务。[15]值得一提的是，基于集体合同劳资自治理念，美国法院对于仲裁决定一般采肯定的立场，对仲裁程序的约定和仲裁决定的内容不做实质合法性的审查。然而，如果仲裁决定系出自于贿赂、欺诈、贪污、偏袒、越权、违背遵循正当程序以及明确违法或违反公共政策等情形，则另当别论。[16]

三、美国劳动争议利益事项的仲裁

（一）利益仲裁：劳动争议行为的替代方式

美国劳动争议仲裁制度的特色在于区分了权利仲裁（right arbitration）和利益仲裁（interests arbitration），二者在内容上的实质区别在最高法院对Burley案的判决中得以明确。[17]根据该判例的精神，利益仲裁是指对集体合同的形成或致力于推动形成集体合同的过程中所发生的争议事项所做的仲裁，争议的对象是尚未存在的集体合同或是希望改变集体合同的条件；而权利仲裁是就现有的集体合同的某一特定条款对特定问题的解释与适用所做的仲裁，其目的在于决定哪一方当事人对特定结果享有权利或有权采取特定的行动。简言之，利益仲裁明确的是当事人未来的利益，而权利仲裁实现的是当事人应有的权利。

在美国，利益仲裁是在“二战”期间被国家战时劳动委员会使用，并自20世纪60年代开始通过国会立法的方式将其用来解决铁路行业的利益争议，后被广泛用于处理公共部门（public sector）的劳动争议，其争议内容涉及很广，包括工资、假期、医疗补助、退休金等。这里所说的“公共部门”是由各级享有管辖权的政府单位所构成，例如联邦、州和市政府的公立教育机构、医疗机构、警察局、消防局、邮政部门、交通运输部门、水利电力企业。这些公共部门的劳动关系是否协调将波及“客户群体”，例如垃圾清洁工罢工就会影响到“私房屋主”、“公寓住户”的生活，可见，公共部门劳动关系的处置结果对公众生活的影响要远甚于私营部门。[18]

因此，为了维护公共利益，公共部门的员工一般没有罢工权，不得进行罢工。公共部门的劳资双方在集体谈判中针对未来事项的安排无法达成一致，从而使谈判陷入僵局（impasse）时，公共部门的员工只能提请仲裁来处理争议，所以利益仲裁往往被视为劳动争议行为的替代方式。例如，1984年美国邮政部门曾引用1970年邮政部门重组法中有关利益事项的仲裁条款，谋求解决劳资双方的争议，而以卡尔博士为主席的仲裁委员会，即曾为此特别做了一项仲裁决定，该项决定可说深具历史意义，因为它是在联邦公共部门中，首度作出这种决定。[19]而与公共部门相反，私营企业的员工均有罢工权，可通过罢工对资方施加压力从而谋求劳动条件的改善，所以其很少使用利益仲裁的方式。据统计，美国的劳动仲裁是以权利仲裁为主，利益仲裁只占约1％，且多在公共部门适用。[20]

（二）利益仲裁的适用

在利益仲裁中，其仲裁员的选任采用的是与前述的权利仲裁一样的方式，其审理程序（hearing procedure）也大致类似。双方当事人都需要提出证据来支持各自的主张，仲裁员在掌握双方事实和证据的基础上来决定合同内容，并对最终的劳动标准作出裁决。

但是，随着利益仲裁的广泛使用，其弊端也随之显露出来。因为仲裁人有权在仲裁程序的任一阶段作出仲裁裁决，而不受双方当事人意见的约束，这就使一些当事人认为使用仲裁程序不用像集体谈判那样进行妥协与让步，如果了解仲裁人的仲裁习惯，可以获得比集体谈判更多的好处。有人指出：“双方当事人如对仲裁员作出决定的倾向了解得越少，就越有可能避免集体协商陷入僵局从而使自己顺利解决问题。”[21]但是，“一旦立法授权某些事项进行利益仲裁，当事人就没有动力来通过协商自我解决该争议”，就抑制了集体谈判的功能，这被称为仲裁所产生的“麻醉效果”（narcotic effect）。[22]

为了弥补利益仲裁的副作用，美国一些州采用了“最后提议仲裁”（Final-Offer Arbitration）。最后提议仲裁程序中，双方当事人各自提出其所主张的解决方案供仲裁人选择，而仲裁人不能再通过折中的方式作出裁决，只能依据双方所提出的解决方案的其中之一作出仲裁裁决。对于当事人的“最后提议”，有的州要求当事人提出“整个方案”（entire-package），这一方式促使当事人须审慎的提出要求，以免其不合理的方案使仲裁员向对方当事人倾斜；有的州允许当事人“逐个提出要求”（issue-by-issue），仲裁员基于当事人的一个个要求而逐点做成仲裁裁决[23。]由于前者要求当事人的最后提议必须在仲裁程序开始时就提出，并且事后不得改变其内容，即使仲裁人认为适当的调整更公平也不得改变，所以这一仲裁方式缺乏弹性，容易造成“赢者全赢”的不公平结果；而后者是在仲裁程序开始后由当事人逐个地提出要求，可以在仲裁程序进行中根据事态的具体情况而改变其最后提议，具有较大的弹性，所以较前者更能有效地解决利益争议。

四、美国法院对劳动争议仲裁的司法审查

美国最高法院一直在加强劳动争议仲裁员解决劳动争议的权威，不论是法定权利还是合同权利的纠纷，对于仲裁决定的司法审查范围限制的很窄。美国当今对劳动争议仲裁裁决的司法审查制度，系由法院的多个判例所构成的。

首先，对于劳动仲裁司法审查的确立，最重要的判决莫过于联邦最高法院于1960年就Enterprise Wheel案所做成的判决，学理上将其称为钢铁工人三部曲（Steelworkers’ Trilogy）之三。[24]该案涉及的是履行已经作出的仲裁裁决问题。根据仲裁员的专长，对集体合同进行解释是仲裁员的职权，尽管本案中仲裁员裁决给予救济的根据是模糊的—这种根据可能或是合同或是制定法—这并不导致应撤销该裁决，应当假定该裁决是根据合同作出的，因而属于当事人提交仲裁解决的范围。法院必须自我节制，拒绝对仲裁裁决的实体问题进行审查，以免破坏“通过仲裁和平地解决劳动争议”这一联邦政策。法院再一次认为《国家劳动关系法》第301条的政策是—司法机关应当尊重由当事人选择的仲裁员对合同作出的裁决。因此，最高法院的判决指出：“只有在仲裁裁决已经逾越了集体合同的基础时，才可以提起诉讼；只有仲裁员的裁决与其适用集体合同的职责相违背时，法院才能拒绝执行其裁决。”[25]

其次，仲裁裁决缺乏对裁决事项的管辖权。通常而言，仲裁员的裁决被闲置或撤销最主要的原因是仲裁员并未被授权作出该裁决，常见的是集体合同中约定某些事项不予仲裁，如果仲裁员忽视了这些例外规定而进行仲裁，其裁决无疑缺乏正当基础。最高法院在Warrior and Gulf案中指出，仲裁员不能无视“将某特定的诉怨排除在仲裁之外的明确规定”或“排除仲裁请求的最强有力的证据”，[26]所以，法院司法审查的重要内容就是判断仲裁人是否逾越职权。

再次，仲裁程序存在瑕疵。与诉讼相比，仲裁更具弹性，在证据法则方面的要求也不甚严格，通常而言，如果当事人在仲裁开始之时，并没有提供某些证据，而在后来的抗辩中才陈述相关事实并举证，一般都会被仲裁员所允许。但是，如果仲裁员按照严格诉讼的证据规则，认为该事实已过举证期限而不予认可，进而做出不利于该方当事人的仲裁裁决，该裁决很容易被法院撤销。在1967年United Steelworkers of America一案中，法官明确指出，因为仲裁程序无须严格遵循典型的法庭程序，所以当事人没有预料到要适用严格的程序规则，在此情形下，仲裁员“拒绝听取与争议相关的证据和材料时将构成不当行为”，当事人可据此要求取消仲裁裁决。[27]

第四，仲裁人的不法行为。最明显的就是仲裁人仲裁案件时贪污、贿赂或欺诈，尽管此类行为极少发生，但如裁决卷入此类丑闻将严重影响仲裁的威信，所以对此类裁决法院必然判决撤销。同时，仲裁人裁决案件须客观、中立，仲裁人对案件不得持有任何偏私，但仲裁人常与一方当事人或其律师有私人或商业
······