【案情简介】

　　朱某系甲公司员工，双方签订有固定期限劳动合同。甲公司《员工日常管理奖惩办法》明确规定，员工受到公安机关行政处罚、行政拘留的，属于重大违规，公司可解除劳动合同且不支付补偿。朱某已对此签字确认并同意遵守该制度。

　　2025年2月19日，朱某在库房内强行亲吻本部门女员工王某。王某报警后，公安机关认定朱某构成猥亵他人，对其处以行政拘留五日。同年5月，甲公司经调查约谈，朱某承认事实。公司遂依据规章制度及《劳动合同法》第三十九条，决定解除与朱某的劳动合同。

　　朱某不服，认为其仅受行政处罚，未被追究刑事责任，公司解除行为违法；且其不熟悉规章制度具体内容。甲公司则强调朱某行为严重违规，制度经民主程序且已公示。仲裁驳回朱某请求后，其诉至法院。

　　【判决结果】

　　一审判决：

　　驳回朱某的诉讼请求。

　　二审判决：

　　驳回朱某的上诉，维持原判。

　　【律师解读】

　　本案的核心争议在于：用人单位能否以劳动者受到行政处罚为由解除劳动合同，以及内部规章制度的效力如何认定。可从以下三个层面进行分析：

　　一、“被追究刑事责任”并非用人单位解除劳动合同的唯一法定前提

　　朱某主张，依据《劳动合同法》第三十九条第（六）项，仅当劳动者被追究刑事责任时，用人单位方可解除合同。该观点属于对法律的误解。该条款的立法本意在于，劳动者被追究刑事责任时，法律明确赋予用人单位解除权（“可以解除”），属于授权性规定。

　　但这并不意味着解除权限于此种情形。《劳动合同法》第
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