一、编撰劳动法典的两个前提性问题

伴随《民法典》的公布施行，多个部门法都希望借势推动本领域的法典化，劳动法学界亦展示出极大热情。也有学者对此提出冷思考，虽然“任何部门法都无法抗拒体系性要求”，从而激发“法典化想象”，但“特定部门法的法典化（例如民法典）取得成功，并不意味着其他的部门法也应如此。”[1]在我国现有法制资源和理论准备的基础上编撰劳动法典，需回答两个前提性问题。

（一）如何看待劳动法典与社会法典的关系

结合立法机关对中国特色社会主义法律体系的布局以及社会法学界“中义社会法”的主流论述，是否应当编撰一部独立的劳动法典本就值得探讨。

中国特色社会主义法律体系在宪法统帅下划为宪法相关法、民法商法、行政法、经济法、社会法、刑法、诉讼与非诉讼程序法七个法律部门（或法律门类），[2]社会法包括劳动法、社会保障法、特殊群体权益保障法三部分。在此前有关社会法定位的学术争鸣中，社会法学界多持“中义社会法”的观点，主张社会法是独立的法律部门。我国法理学通说认为，法律部门也称“部门法”，是指“按照法律规范自身的不同性质、调整社会关系的不同领域和不同方法等所划分的不同法律规范的总和”，[3]独立的调整对象与特定的调整方法是区分不同法律部门的核心标准，同一部门法在调整对象与调整方法上具有高度一致性。若要推动成文法的法典化，同一部门法理应编撰一部统一的法典，因此，编撰一部统合劳动法、社会保障法以及特殊群体权益保障法在内的社会法典，方符合“中义社会法”的逻辑。

社会法学界鲜有人主张编撰社会法典，仅就劳动法和社会保障法而言，主流意见认为应采取劳动法典和社会保障法典分立、并行的模式，这与“中义社会法”存在逻辑同一律上的矛盾。若编撰劳动法典这一命题成立，势必还需编撰社会保障法典和特殊群体权益保障法典，且不论同一法律部门同时存在三部法典是否妥当，仅如何划分三部法典的调整范畴以及如何协调三者的内在关系就是难题。《劳动法》在体例结构上将“社会保险和福利”以及“女职工和未成年工特殊保护”囊括在内，有别于“社会保险和福利”归属社会保障独立成典，社会法学界普遍认为“女职工和未成年工特殊保护”应纳入劳动法典。就“社会保险和福利”而言，劳动关系与强制性社会保险紧密捆绑的基本格局历经三十年并未改变，《社会保险法》亦以城镇职工（正规就业）为主要调整对象，劳动法典能否完全排除社会保险规则有待讨论，何况学者希望将新业态灵活就业纳入劳动法典，保障此类人员的社会保险权是一项重要目标。就“女职工和未成年工特殊保护”而言，是完全不考虑未来编撰特殊群体权益保障法典的可能性，将其编入劳动法典，抑或将其预留给特殊群体权益保障法典，以便协同其他特殊群体予以统一建构，社会法学界尚缺乏相应的思考和论证。

虽然在官方表述中法律门类与法律部门似乎是可以互换的两个概念，但“广义社会法”认为法律门类与法律部门并不相同，较为狭义的法律部门与较为广义的法律门类形成双层的原理结构，法律门类是法律部门之上法群或法域的概念。[4]据此，宪法相关法、行政法、刑法具备法律部门的特征，而民商法、经济法、社会法、诉讼与非诉讼程序法是更为广义的法律门类。作为法律部门的行政法、刑法有条件编撰统一的行政法典、刑法典，而作为法律门类的民商法、经济法、社会法、程序法不宜或事实上难以完成统一的民商法典、经济法典、社会法典、程序法典。例如我国《民法典》虽“选择了‘民商合一’，但‘民商合一’的初心只偶尔散见于《民法典》个别条款，并未被贯穿于法典编纂的始终”，“无论是商法规则核心内容的商法原则、商法理念、商主体、商行为，还是具有制度特殊性的商事营业、商事财产、商事权利、商事责任、商事纠纷解决机制等等，在立法技术层面都未能被《民法典》抽象出体现其规范价值的条款，民商规范冲突比比皆是”。[5]

广义的法律门类不宜或事实上难直接以法律门类之名进行法典化的根本原因在于，虽然该法律门类下的各部门法共享一定的基本原则和基本价值，但各部门法之间具有明显的异质性。社会法项下劳动法和社会保障法的差别显比民法与商法的差别更大。一方面，劳动法以劳动关系为调整对象，劳动关系在我国是以主体适格为前提，兼具人身性和财产性、平等性和隶属性，具有一定封闭性的契约关系，社会保障法的调整对象不局限于特定就业关系，以全体公民为对象，其调整范围广于劳动法；另一方面，劳动法的调整方法包括宏观（劳动基准）、中观（集体谈判）、微观（劳动合同）三个层次，社会保障法的调整方法主要依托行政权，以给付行政为主要内容，较劳动法更为单一。由此可见，严格地说官方所称的社会法是一个法群的概念，以解决复杂社会问题为立法宗旨，具有“广义社会法”的性质。

“广义社会法”曾被“中义社会法”施以严厉批判，但只有对社会法采取广义法律门类的理解，方能得出劳动法与社会保障法作为两个独立部门法分别进行法典化的结论，采部门法说的“中义社会法”很难绕开统一社会法典而单独编撰劳动法典。

（二）劳动法典的“求全”与“求纯”

民法学界曾就编撰一部民法典展开长时间讨论，尤其是如何处理民法典和特别民法的关系，存在“求全”与“求纯”两种思路。[6]“求全”是指“在民法典中包容进更多内容，覆盖更多领域，理想的状况是，不同的‘人’（如经营者和消费者）、不同的政策目标（同等保护或区别对待）、不同性质的规范（自治规范与管制规范）都能被恰到好处地融入一炉”；“求纯”则指“把民法典当成一部‘原则法’，仅包含原则性、一般性的内容，将那些因为特定社会政策或经济政策所作的规定留在民法典外”。[7]鉴于特别民法充斥大量管制性规范，“并未遵循或者并未完全遵循民法典的一般原则和价值理念”，[8]为避免一味“求全”可能产生的体系性冲突，[9]民法学界的主流观点认为“只有那些社会生活中普遍适用的、最基本的规则才应当由民法典加以规定”，[10]民法典是“提纯”后的产物。作为私法领域的基本法，《民法典》最终凸显意思自治这一私法根本属性，“《民法典》1260个法律条文中，绝大多数条文是对民事主体之间私人利益关系的协调和安排，尊重当事人的自主决定，允许当事人经过特别约定排除法律规定的适用。”[11]

编撰劳动法典同样面临“求全”和“求纯”的路径选择，被学者誉为“不同社会制度国家劳动法典化的典范”“引领劳动法典化世界趋势”的法国劳动法典（逾万条）和苏俄劳动法典（百余条），分别反映了“求全”与“求纯”的实践结果。有别于“求全”和“求纯”在民法典的立法讨论中呈现互斥关系，综观社会法学界有关劳动法典适用范围、体例结构及域外借鉴的阐述，“求全”和“求纯”两种思维呈现共存关系。然而“求纯”主要着眼于劳动法，“求全”难免触及社会法项下其余两个部门法，“求纯”所提取的劳动法部门法价值与“求全”所触及的社会法作为广义门类法的统一价值并不能完全划等号。劳动法典兼容“求全”与“求纯”的设计思路折射怎样的共同理念，劳动法典在两种思维的共同影响下将走向何方？编撰劳动法典能否吸取法国劳动法典“求全”以及新民主主义革命时期苏区效仿苏俄劳动法典“求纯”的经验教训？这些都是有待回答的问题。编撰劳动法典须找准立法本位，妥善平衡管制与自治的关系，客观评估劳动法法典化的现实条件。

二、劳动法典的“求全”思维

虽然学者强调“劳动法典并非无所不包”，“劳动法典的体例结构不能‘贪大求全’”，[12]但综观学者对劳动法典体例结构的初步设想，“求全”可谓跃然纸上。作为他山之石，法国劳动法典虽一开始并不追求“求全”，但最终走上“求全”道路。法国劳动法典百余年的曲折发展充分暴露体量臃肿、调整难度大等弊端，我国若编撰劳动法典应避免重蹈覆辙。

（一）国内劳动法典“求全”思维的观点梳理

社会法学界围绕劳动法典的“求全”思维同时体现在形式与内容两个层面。

首先，就劳动法的表现形式而言，学者希望劳动法典能够实现对低位阶规范的整合。不少学者认为我国劳动法大量规范效力位阶低、地方差异大，“暴露出分散性、零星化等弊端，呈现粗放的特点，存在体系性不足的缺陷”，[13]“缺乏应有的权威性、强制力和公信力”，“造成了劳动法制的不统一”，因此，“解决劳动立法的碎片化和地方差异化的问题是劳动法法典化的重大理由和重大课题”。[14]学者希望“通过编纂劳动法典吸收整合劳动法律规范文件中已经成熟并应用广泛的制度规定，提炼法律规则，提高位阶层次，将现行的、分散的法规规章、司法解释等规范文件以及司法实践中的成熟经验上升到法律层面，进行系统化、规范化表述”。[15]

其次，就劳动法的规制内容而言，学者希望劳动法典能够实现对传统就业的全覆盖以及向新兴就业的扩范围。

传统就业以劳动关系为主，属于劳动法的既有调整范畴，虽然学者对劳动法典体例结构的设计略有差异，但实现劳动法典对该领域的全覆盖是多数学者的基本思路。让劳动法典同时涵盖实体法、程序法以及宏观（劳动基准）、中观（集体协商）、微观（劳动合同）三个层次，是学者间的共识。例如，林嘉教授建议除总则之外，劳动法典的分则体系主要包括劳动就业法、劳动合同法、集体劳动关系法、劳动基准法、特别劳动者保护、劳动权利保障和救济法等；[16]谢增毅研究员主张劳动法典应包括总则、劳动合同、劳动基准、特殊劳动关系、集体协商、企业民主管理、劳动监察和劳动争议处理等八编；[17]沈建峰教授提出劳动法典应包括总则编、劳动合同法编、劳动基准法编、集体合同法编、民主管理法编、涉外劳动关系编、劳动监察法编、劳动争议处理法编等内容。[18]若细察学者对劳动法典具体内容的思考，“求全”并不限于整合现有规则，更要拓展劳动关系的规制事项。例如，王全兴教授主张劳动法典应借鉴《民法典》“人格权编”，增加劳动者精神性人格权益的内容，细化和落实用人单位保护劳动者人格权益的义务，建立相应的执法保障机制和集体协调机制。[19]

新兴就业游离于劳动法调整范畴之外，多数情况下司法机关亦不认定此类就业存在劳动关系，[20]将新业态灵活就业纳入劳动法典成为社会法学者的共同目标。有学者认为在劳动关系与民事关系“两分”的就业格局下，鉴于《民法典》未以有名合同的方式对雇佣合同做出制度安排，劳动法典应主动承担规制新业态灵活就业、保障从业人员权益的任务，[21]劳动法典“应在原立法调整对象的基础上进行适当的拓展，以囊括那些伴随劳动生活发展变容而出现的新兴和新型的劳动关系”。[22]更有学者提出“劳动法典建构的起点应是‘有偿劳动行为’”，“也就是说劳动法典总则是对全社会各类‘有偿劳动行为’共性特征的梳理和概括”, [23]学者希望“作为一部面向数字时代的劳动法典”，“我国的劳动法典应是调整涵盖劳动关系和雇佣关系等用工关系的统一的‘劳动的法典’”。[24]遵循此类观点，劳动法的调整范畴将扩展至所有劳务与报酬的对价给付关系，诸如外包、承揽、委任、自然人之间的雇佣等原属民法调整的社会关系将纳入劳动法典，挑战劳动法与民法既有的分工秩序，民法平等保护与社会法倾斜保护将发生激烈碰撞。

（二）法国劳动法典“求全”发展的经验教训

国内有关劳动法典的讨论尚停留在纸面，作为“求全”的典型例证，法国劳动法典的发展历程可为我国提供一面镜子。

1910年问世的法国劳动法典属于汇编型法典，由当时既存的民法规范、国家劳动保护立法和劳资集体协议汇集而成，“其象征性远大于创设性”。[25]由于“社会是进动的有机体，而法典则是静止的无机物”，“当法律每每被编入到法典之中，就丧失了伴随社会需要进行伸缩之力量”，[26]因此，汇编型的法国劳动法典只是特定时空背景下有限法制资源、主流法制理念、劳资博弈以及立法技术的反映，为应对经济、社会发展对劳动法革新的要求，体量的不断膨胀成为法国劳动法典的必然宿命，法国劳动法典经不计其数的局部性修订以及1973年、2008年、2016年三次整体性修法终成就逾万条的庞大体量。现行法国劳动法典分为立法（Partie législative）与监管（Partie réglementaire）两部分，每部分主要从八个方面展开：个人劳动关系；集体劳动关系；工作时间、工资、员工的利润分享与薪酬参与；职业健康与安全；就业；终身职业培训；针对某些职业的特别规定；劳动法的适用控制。每个方面所涵盖的内容极为细致，以个人劳动关系为例，包括基本规则（雇员范畴、企业的权利、反歧视、性别平等、反骚扰、反腐败）、雇佣合同、内部规章和纪律规则、争议解决——劳动争议法庭、有关海外领土的规定五卷。如此极致“求全”的劳动法典在体系协同性、制度调整弹性上存在隐患。

首先，大量集体合同经议会表决纳入劳动法典，是造成法国劳动法典体量臃肿的重要原因。继1919年劳动法典确立集体合同的效力大于劳动合同，1936年受《马提尼翁协议》影响明确集体合同“行业规范”的属性、设定集体合同必须包含的强制性条款、引入“延伸程序”（Procédure d’extension）使集体合同可根据劳工部长指令强制适用没有参与集体谈判的企业（赋予集体合同的第三方效力），1950年取消集体合同行政审批制度，集体行动逐渐成为法国劳动法发展的动力，全国性的行业及跨行业的集体合同成为法国劳动法典不断充实的主要渊源。法国劳动法典“多年来纳入了大量来自于不同行业，形成于不同时期的集体合同；这些出自于劳资谈判的集体合同与立法者创设的规范无法保持一致，即便是各集体合同也无法保持一致。结果是劳动法典不仅迅速膨胀，而且陷入体系性混乱。”[27]虽然法国于1973年对劳动法典的编排结构重新组合，但未化解根本症结，亦未建立相应的预防机制，修法后的劳动法典很快重蹈旧辙。

其次，“有利原则”（Principe de faveur）是法国劳动法处理劳动法规、集体合同、劳动合同三者效力等级和互补机制的基本原则，也是解决法典内不同规则适用冲突的基本原则，被法国学者视为“劳动法的灵魂”和“劳动法的基石”。“有利原则”的逻辑内核是优先适用对劳动者更有利的规则，劳动保护、福利待遇水平自然水涨船高，长此以往，内容“求全”的劳动法典形成庞大的既得利益群体以及易上难下的体制刚性，从而导致历次旨在增加灵活性的修法面临巨大阻力。自20世纪70年代以来，法国经济增长明显放缓，劳动生产率年均增长从1951-1973年的5.2%下降至1974-1988年的2.2%，[28]经济面“做蛋糕”的能力难以维系既有的“分蛋糕”格局，更难以支撑“分蛋糕”基于“有利原则”朝更有利于劳动者的方向倾斜，因此，“有利原则”的拘束力自1982年开始动摇，一方面集体合同得以在特定事项（诸如加班时间与调休办法）突破法律规定，另一方面除特定事项（例如最低工资标准），企业集体合同得以突破行业集体合同的约定。“有利原则”的松动体现了20世纪80年代以来经合组织探索“劳动力市场灵活性”（labour market flexibility）的典型思路，即以降低用工成本、释放用工灵活性换取就业空间。[29]法国劳工阶层与工会团体对上述改革向来持质疑态度，其认为削减劳动保护与工作（职位）保障的交换关系是不对等的，此举会导致劳动法权利建构的历史倒退。[30]特别是2016-2017年法国以“建立一个既能更好地保护人们又更有效率的劳动力市场”为宗旨，以放宽解雇条件、允许困难企业与职工代表协议修改劳动时间和劳动报酬、延长最长劳动时间为主要内容的修法，[31]引发巨大社会动荡与难以弥合的社会分裂，凸显了修法箭在弦上不得不发与触动劳工既得利益的激烈矛盾。[32]正如经合组织在一份研究报告中所言：“劳动与社会保障标准的长期改善是且应是不可逆的，我们能做的是减弱其对劳动力市场的负面影响”。[33]

（三）劳动法典“求全”的反思

编撰劳动法典能否达成学者特定的“求全”目标，能否避免法国劳动法典“求全”发展的现实困境，这是编撰劳动法典需正视的问题。

首先，消除繁杂多样的低位阶规范继而统一劳动法渊源，是社会法学者论证劳动法典必要性的重要出发点，但此项工作的可行性和实效性存疑。

一方面，多项涉及劳动者基本权利的法律概念以及有关劳动合同履行的核心规则，各地存在差异化理解，若借编撰劳动法典予以统一，如何在各地口径之间进行选择，如何平衡立法统一后地方执法和劳动争议裁审结果的连贯性，是一项极富挑战的工作。以最低工资标准为例，各地向来存在两种计算方式，一种包含社会保险和住房公积金的个人缴费（如广东），一种不包含（如上海），后者强调“到手工资”的概念，“含金量”高于前者，前者在扣除社会保险和住房公积金的个人缴费之后，实得数额仅为当地最低工资标准的85%。[34]统一规则意味着部分地方须做出调整，对于每月以最低工资标准发放工资的当事人而言，若从上海模式转为广东模式，劳动者“到手工资”将缩水；若从广东模式转为上海模式，社会保险和住房公积金的个人缴费换由用人单位承担，增加用人单位的用工成本。低收入群体和劳动密集型产业易受最低工资标准影响，且此类主体对“到手工资”和用工成本更为敏感。

另一方面，虽然学者希望劳动法典尽可能做到“详尽无遗”的“完备性”，但劳动法典客观上无法穷尽与垄断规则。对于编撰型法典而言，“法体系始终不可能被终局完成”，任何以法典为载体的法体系“始终仅能是暂时性的综整而已”。[35]即便编撰劳动法典可阶段性完成填补规范空白、协调规范统一性、提高规范效力层级的目标，未来劳动法典能否避免法国劳动法典一经颁布即落后经济、社会发展，不得不无休止调整与修改的命运？答案恐怕是否定的。当下学者批判《劳动法》“立法及其实施机制严重滞后于经济社会的发展”，“已经在劳动合同法、就业促进法、社会保险法、劳动争议调解仲裁法等新单行法的冲击下变得千疮百孔”，[36]并将此作为编撰劳动法典的理由，站在后人的视角审视一项过去式立法的局限性并非难事，但孰能确保劳动法典历经数十年后能够逃脱后人同样以上述言论评价此时劳动法典所反映的认识水平与建构能力。

提倡编撰劳动法典的学者亦承认，“劳动法律具有很强的社会政策色彩，随着社会经济的发展需要不断作规则调整”，“体制机制改革常常成为推动劳动法律制定和实施的主要动力”，[37]政策的多变性、短期性与法典的体系性、稳定性存在天然矛盾。编撰型法典在技术上“尽可能用抽象的规范把社会生活简化为严格的关于权利、义务和责任的规则”，[38]往往“丧失了伴随社会需要进行伸缩之力量”，[39]劳动法的调整思路乃至牵涉劳动者切身权利的调整内容易随政策发生变动，由于法典牵一发而动全身，为避免朝令夕改影响法典的稳定性和权威性，修法必然慎之又慎，考虑到集体合同在我国无法承担实质调节劳资利益分配与权利义务格局的功能，可预计的是，学者眼中低位阶的单行法（包括各类有权主体制定的效力位阶不一的法律、法规、规章）与法官法的枝繁叶茂将是后劳动法典时代我国劳动法治自我调整与革新的必然结果。

编撰劳动法典虽可阶段性清理低位阶规范，但无法根本性化解刚性立法同严格执法、柔性司法的张力。多元化的单行法和法官法确实会产生类案不同判、不同罚的问题，但要正视这一现象长期存在的土壤。除应对劳动争议复杂性与法律规则有限性的矛盾，低位阶的执法依据与司法口径还发挥着维持高位阶法规长期稳定的功能。缺乏共识的《劳动合同法》之所以能在十余年间维持外观上的总体稳定，很大程度上得益于低位阶的执法依据和劳动争议裁审口径。形式多样的各类规范不仅折射立法与修法争鸣中的不同观点，柔化刚性法律规则与复杂社会现实的摩擦，回应国家政策调整对劳动关系的影响，促使新政策落地（例如在国家动态调整生育政策的过程中，违反计划生育政策能否作为过错性解雇的事由），更以某种默契淡化执法机关难以完全做到对不同用工主体一视同仁、严格执法的窘境（例如，事业单位在人事编制之外的用工行为适用《劳动合同法》，很多高校在专任教师、辅导员岗位使用劳务派遣，明显不符合劳务派遣“只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”的规则，但鲜有确认此类劳务派遣违规、无效，或对高校启动行政执法并施以行政处罚的案例）。鉴于“单行成文法伴随社会的进步，可较容易进行变更修改”，[40]有学者提出“并非将全部劳动法律规范集成于一部《劳动法典》”，“应当给下位阶劳动立法预留必要的空间”，[41]问题在于此种“必要空间”该如何把握。若劳动法典颁行之后单行法仍有巨大施展空间，抑或单行法仍构成劳动监察、劳动仲裁与司法机关裁处劳动争议的重要依据，编撰统一劳动法典的意义将大打折扣。

其次，编撰劳动法典虽以“求全”为目标，却不可能统一法律渊源，也无法避免低位阶规范的继续出现，若劳动法典坚持“求全”，不断吸纳低位阶规范入典，如此往复法典的体量必将不断膨胀，劳动管制与倾斜保护之水平也将水涨船高且易上难下。

一方面，加管制易、去管制难是劳动法的发展规律。如学者所言，“不同于民法领域，劳动法领域具有行政‘主管部门’”，[42]管制意味着权力，天然具有扩张、繁衍的属性，尤其当管制形成某种部门利益，旨在去管制的修法将面临重重阻力。举例而言，我国工会组织虽定位为“群众组织”，但基于“国家政权重要社会支柱”的功能，各级总工会的组织人事纳入公务员系统，具有较强的行政组织色彩。虽然强“政治人”、弱“社会人”的特质使集体协商难以发挥调整劳资利益分配与权利义务的实质性作用，但工会系统享有较强的参与各级立法以及参与政策制定的能力。工会系统曾深度参与《劳动合同法》的立法，更是2012年修法的重要推手，同时也是2016-2018年修法终被搁置的重要原因。[43]劳动合同立法与2012年修法以加管制为基调，工会系统予以积极响应，2016-2018年的修法议题以去管制为方向，工会系统表现出消极态度。人力资源和社会保障部同全国总工会等八部门《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》纸面上以“支持和规范发展新就业形态，切实维护新就业形态劳动者劳动保障权益”为宗旨，但扩大劳动关系与劳动管制的适用范围意味着管制权的施展范围随之扩张，难逃部门本位主义的局限性。何况学界与社会舆论本就易以标准劳动关系为坐标审视灵活就业，且易走向道德评判，此前被学者评价为“低质量的就业”甚至“歧视性的、低成本用工和低质量就业”的劳务派遣，[44]曾被《劳动合同法》2012年修法予以高度否定和严格限制，当下学界与社会舆论同样存在以标准劳动关系为坐标，对新业态灵活就业施以道德化贬低的声音，将新业态灵活就业以“不完全符合确立劳动关系情形”之名收入劳动管制之下，难免未来以重蹈当年整治劳务派遣之覆辙的方式终结新业态的繁荣。加管制易、去管制难的规律不仅会影响劳动法典编撰，也会影响劳动法典颁行之后的单行法，继而影响劳动法典的修改。

另一方面，提标准易、降标准难也是劳动法的发展规律。加管制常与设标准、提标准相挂钩，劳动标准的制定受制于宏观经济形势及用人单位的普遍承受能力，当市场之手客观上难以实现管制之手的预设目标，易产生普遍违法的现象，此时权力机关的回应方式通常不是修法，而是视而不见，或是选择性执法，即便迫于压力不得不以公众可知晓的方式做出降标准的调整，往往不直接修改原有规则，而是借助低位阶的规范性文件。仍以最低工资标准为例，《最低工资规定》第10条规定“最低工资标准每两年至少调整一次”，但自2011年以来，部分地方已出现连续三年未上调的情况，2015年12月，在未修改上述规则的前提下，人力资源和社会保障部发文，基于经济下行压力大、企业盈利下降的事实，将最低工资标准由每两年至少调整一次拉长为每两年至三年至少调整一次。[45]2020年受疫情影响，部分地方（诸如吉林、黑龙江、湖北、宁夏）更是连续三年（自2017年）冻结最低工资标准。各级和各地“主管部门”借低位阶规范加管制、提标准屡见不鲜，有些甚至缺乏上位法依据，较之于高位阶的法律法规，低位阶规范不被执行的法治风险较低，也更易做出或改或废的调整，若管制手段未经审慎遴选大量进入劳动法典，低位阶规范曾面临或正在面临的困境非但不能避免，反而放大负面效应。

三、劳动法典的“求纯”思维

在形式与内容“求全”的同时，社会法学者对劳动法典的特质与本位进行提炼，体现了“求纯”的思维。多位学者将劳动法典的“提纯”与社会主义相挂钩。苏俄劳动法典体现了社会主义国家的“求纯”成果，中国共产党在新民主主义革命、苏维埃政权建设也曾进行类似探索。在此有必要还原学者对劳动法典“求纯”的本质，总结特定历史时期劳动法法典化的经验教训。

（一）国内劳动法典“求纯”思维的观点梳理

社会法学界围绕劳动法典的“求纯”思维同样表现在内容与形式两个层面。

首先，内容“提纯”的结果是社会主义。如学者所言，“进入20世纪，法典化的热潮已然消退”，“且劳动法相比民法易受经济波动和劳工政策影响，规则的变动性强，大陆法系国家编纂劳动法典不及民法典流行。”[46]在制定统一劳动法典并非大多数国家选择的背景下，为加强有限举例的说服性以及论证编撰劳动法典的正当性，部分学者提出“编纂劳动法典是社会主义国家的传统”，[47]“在社会主义国家，由于工人阶级的特殊地位以及对劳工权利保护的重视，编纂劳动法典较为流行”。[48]编撰劳动法典关乎“中国共产党领导劳动立法百年奋斗史的积淀”。[49]

其次，形式“提纯”的结果是总则。通过“提取公因式”的方法形成劳动法典的总则是学者间的共识。总则旨在“提炼劳动法律制度中具有普遍适用性和引领性的基本原理和规范”，“构成统领整个劳动法典并且普遍适用于劳动关系运行各个阶段的基本规则”，[50]学者建议总则一般控制在20条左右，[51]是“提纯”最直观的表现。学者对总则具体内容的设计不尽相同，但至少包括立法宗旨、基本原则、劳动关系认定标准与调整范围、劳动者和用人单位的基本权利义务是共识。除此之外，根据学者对分则的规划，将分则各部分的基本规则抽象出来融入总则，也是学者间的普遍想法。

（二）苏俄劳动法典“求纯”建构的经验教训

国内学者对俄罗斯劳动法典给予极高评价，“法典内容的完整性和体系性都可圈可点”，“在各国劳动法典中不失为优秀代表”。[52]学者提出编撰劳动法典应“充分重视社会主义国家及前社会主义国家劳动法典的经验”，然而俄罗斯早已不是社会主义制度，若将编撰劳动法典与社会主义制度做连接，应追根溯源考察苏俄劳动法典。

1918年7月和12月俄罗斯苏维埃联邦社会主义共和国陆续颁布苏俄宪法和苏俄劳动法典。苏俄劳动法典是社会主义世界首部劳动法典，共9章137条，可视为社会主义国家在劳动法领域的一次“求纯”尝试。适逢建国初期，苏俄劳动法典集中体现执政党的劳动政策，与维系政治统治挂钩，间接承担组织生产、社会管控的功能，有别于资本主义国家劳动法多基于传统私法之局限性，沿着私法公法化、私法社会化之路径逐渐确立相对于民法的独立地位，社会主义国家的劳动法一般早于民法，其调整对象、调整方法同资本主义国家明显不同，国家与劳动者之间基于利益一致性的管理关系取代阶级冲突架构下的契约关系，除具备高度的意识形态，强公法性与强管制是苏俄劳动法典“提纯”的重要特征。

中国共产党曾在新民主主义革命、苏维埃政权初期进行劳动法法典化的尝试，受限于当时的国内外环境与立法水平，苏区劳动立法只能以苏俄劳动法典为范本，编撰一部篇幅有限但高度“提纯”，集中反映政权阶级属性、政党革命方向的劳动法，难免有水土不服以及调整目标理想化、调整手段简单化的缺陷。

1931年颁布的《中华苏维埃共和国劳动法》（下文简称“苏维埃劳动法”）共75条，[53]是苏维埃中央政府正式成立后在劳动领域的首次立法。苏维埃劳动法提高了“雇佣劳动者”的社会地位与组织程度，改善了“雇佣劳动者”的收入水平与经济状态，但其受“左”倾教条主义路线的影响，“不问中国农村苏区的实际情况，照搬许多苏联劳动法的经验和大都市的做法，孤立地、片面地强调维护工人阶级权益，严重脱离了苏区当时的实际”。[54]首先，苏维埃劳动法“对于劳动者来说它是一种绝对的权力的本位，而对雇主来说又是一种绝对的义务的本位”，“全部是保护劳动者权益的条款，没有规定劳动者应承担的义务，更没有规定雇主方面的权益。”[55]其次，苏区经济基础薄弱，苏维埃劳动法在劳动条件、薪资福利上的过高标准与不切实际的要求，超越了苏区经济发展水平与各企业、工厂、作坊的承受能力，在一定程度上体现了把“资本家吃完了再说”竭泽而渔的倾向。[56]以带薪休假为例，若累计计算工资照发的休息日、纪念日、节日以及各种缩减工作时间的规则，“一个工人共有法定休息时间175天，几乎等于半年，这与当时严峻的战争环境不适应。”[57]除工资成本，企业不仅“必须发给工人为工作的专门衣服”，还须“出费建筑工人寄宿舍，无代价地分给工人及其家庭，未建筑寄宿舍的，每月由工厂津贴相当的房金。”加之苏维埃劳动法的部分规则过于僵化，无法适应甚至背离部分行业的经营特点、特定用工主体的用工需求，诸如全面禁止雇主在法定工作时间之外安排额外工作（除经劳动检查机关许可且由雇主发放双薪），使得有雇工需求的农户、师徒制手工业者难以或不敢招用工人。

刘少奇、陈云、张闻天等同志第一时间对苏维埃劳动法的“左”倾错误路线提出批评，毛泽东更明确指出，“我们党在1931年至1934年所犯过的那样（过高的劳动条件，过高的所得税率，在土地改革中）侵犯工商业者，不以发展生产、繁荣经济、公私兼顾、劳资两利为目的，而以近视的片面的所谓劳动者福利为目标），是绝对不许重复的。”[58]在党内有识之士实地调研、呼吁纠偏的努力下，1933年3月，中央政府人民委员会第三十八次例会以苏维埃劳动法“条文有些地方不合于现在苏区的实际环境”为由，决定对其进行修改。修订后的苏维埃劳动法调整了过高的劳动标准及对雇主的过高要求，增加了多项变通性、灵活性的规则。例如，雇佣辅助劳动力的中农、贫农、小船主、小手工业者及手工业的生产合作社得到工人与职工会的同意，可豁免适用劳动法；增设了八小时工作制的多项例外情形；删除了工厂出费建筑宿舍并无偿分给工人及其家庭的规定。受第五次反“围剿”战争的影响，修订后的苏维埃劳动法实施时间不长，但对缓和社会矛盾、稳定苏区经济、巩固红色政权起到一定的积极作用。然而，修订后的苏维埃劳动法依然遗存“左”的不良因素，直至抗战时期陕甘宁边区政府宣布废止工农民主政府时期制定的苏维埃劳动法，重新制订了一系列适应新的政权性质和抗战需要的劳动政策和法令，中国共产党在新民主主义革命、苏维埃政权建设中的劳动法法典化尝试告一段落。

（三）劳动法典“求纯”的反思

高度管制化是苏俄劳动法典以及苏区劳动立法“提纯”的共同结果，综观社会法学者对劳动法典立法本位的论述，虽有管制本位、权利本位、公私融合本位等不同观点，实则具有一定共性，编撰劳动法典似仍难摆脱高度管制化的“提纯”结果。

其一，有学者鲜明提出“劳动法本质是劳动管制法”，“社会法的核心范畴应为管制权”。学者所言之“劳动管制权”是集成立法权、执法权、司法权，由特定“独立公共管制机构”行使的新型权力，管制对象“包括外部劳动力市场（就业市场）和内部劳动力市场（劳动关系）”。[59]学者借编撰劳动法典推广“劳动管制权”的底层逻辑是扩张公权力，一个同时具有立法权、执法权、司法权的权力“巨兽”可凭“调整经济和社会利益失衡状态”“劳动权利实有化”之名，将其积极干预的触角伸向劳动就业领域的角角落落。“执法缺位”是学者论证“劳动管制权”的重要理据，劳动法的实施效果不尽如人意是事实，但我国劳动法对劳动者的权利内容、救济途径以及执法主体、处理方式有着较为明确且完备的规定，法律现实效力与应然效力存有偏差更需反思立法本身在合理性与可执行性上是否存在瑕疵与缺陷，在不改善实体法的前提下进一步强化执法端的权力，实属头痛医头、脚痛医脚，此举不仅易激发规制对象更多样、更彻底的逃逸行为，还会促使民众将检视法律实施效果的目光以及对实施效果的不满聚焦公权力部门。

其二，有学者提出“应当以劳动者的权利体系作为劳动法典体例结构的理论基础”，然观其对劳动法典主要调整机制的概括，可发现其错用了私法观念下的权利本位。[60]“权利就其要素构成而言，其中之一是主体具有行为选择的自由，权利主体可以就权利这一名目下标示的行为在做、不做、放弃之间进行选择”，权利主体做、不做、放弃都是无害的、正当的，他方不应对其加以干涉或强制。[61]因此，若主张“编纂劳动法典可以也应当以劳动者的权利体系来设计法典的体例结构”，理应得出充分发挥且遵从微观层面劳动者与用人单位意思自治的结论，恰相反，劳动法正是源于对“个人劳动契约的‘自由’事实上是服从更强的经济力量的自由”这一现实的批判，[62]对微观层面的契约自由施以一系列限制，诸如“通过立法设定最低劳动基准”“引入集体协商机制”“建立劳动监察制度”等学者列举的调整机制，均属限制劳动者的选择自由，劳动者在特定领域不做、放弃会因有违更高位阶的利益或价值归于无效。例如，劳动合同对劳动报酬、劳动条件的约定不得低于劳动基准与集体合同的规定；集体合同对非工会会员亦具有约束力；劳动者放弃劳动基准不能抗辩劳动监察。社会法特有的社会利益本位有别于私法的权利本位，“国家从保护社会利益的立场出发，将一些劳动者的利益不仅规定为用人单位的义务，也规定为劳动者的义务，”这是因为“在权利所体现的‘正当’与义务所体现的‘应当’中，后者对于社会利益具有更直接、更强烈的保护意义”。“如果不是用这样的方式，而将这部分利益规定为权利，最终将导致这部分利益的落空”，[63]这正是社会法“保护弱者”“倾斜立法”原则的具体体现。当然，“个人自由（私人自主）和公共意志（公共自主）具有同样的实在性，每一方都是不可取消、不可化约的”，[64]社会法也并非将弱者所有的利益
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