前 言

　　“人生而自由，却无往不在枷锁之中。”职场言论虽然相对自由，但也同样存在“枷锁”。无论是员工，还是公司，都应当关注职场言论自由的合规边界。然而现实却往往相反，在公司日常人力资源管理场景中，因为主观、客观等各方面因素影响，职场言论常常图一时之痛快，而忽视越过合规边界所可能引发的法律风险。在现有司法实践基础上，本文将结合实务经验对职场言论自由的合规边界进行初步探讨。

　　1. 员工言论应当避免违反公司规章制度的管理规定

　　在人力资源管理合规中，公司通常会将员工不当言论作为一项违纪行为情形，在公司《员工手册》等违纪管理相关的规章制度中进行规定，此类员工不当言论包括但不限于侮辱性言辞（例如辱骂、贬低人格的不文明用语）、造谣诽谤等。同时公司会根据员工不当言论的程度轻重明确对应的惩戒机制，最严重的后果可能触发以员工过错为由的单方立即解除劳动合同且不支付经济补偿的法律后果。员工应当注意遵守公司规章制度的管理规定和基本的劳动纪律以及职业道德，在职场中尽可能避免出现此类不当言论。否则，即使员工发表相关不当言论事出有因，不仅可能因此受到公司的管理处分，而且在严重的情况下甚至会在员工与公司之间引发劳动争议。无论争议案件结果，对员工和公司来说都是一种不必要且可以避免的损害。

　　在北京市第三中级人民法院（2025）京03民终8635号案件中，某公司《人事手册》规定严重违反用人单位规章制度的情形包括……不服从指令，对主管/部门经理或管理人员使用侮辱性或威胁性的语言……李某在与其主管的工作争执沟通中出现不文明用语，包括“什么都要教你啊？我是你爹啊？”“以前对你忍让是把你当人看，以后不会了”“你眼瞎啊，你看看什么结构”“对你这种小人你不配好脾气”“你说对了就是针对你这种垃圾”。公司以李某采用侮辱性语言对主管进行人身攻击为由单方解除与李某的劳动合同，后经二审判决认定公司违法解除劳动合同，原因包括一方面未有证据证明李某不服从指令，另一方面双方就具体工作内容本身在特定场景和背景下产生的争执言论不能直接理解为针对特定人的人身攻击。

　　但并非员工出现此类或疑似此类不当言论，公司即可对员工给予单方立即解除劳动合同的惩处。以侮辱性言辞为例，需要考虑该言论发生的背景、原因、用词恶劣程度、次数、言论的范围和影响以及公司规章制度的合法合理性等因素进行综合评估和判断。正如上述裁判案例，司法实践中对于具体工作沟通争执过程中的不当言论，对用人单位的人力资源管理要求一定的容忍度，需要给予员工纠正情绪化过错的机会。在主流司法实践看来，除非特别极端情况，员工一时情绪化的不文明用语即使构成违纪，通常也达不到直接给予解除劳动合同这种最严重违纪处分的程度。更不用说在员工和主管的情绪化沟通场景中，产生不文明用语的争吵往往并不能归责于其中一人，甚至争吵的发生可能存在特定的背景原因，包括公司违法恶意调岗或恶意打压排挤员工在先的情况。此时公司若不进行调查评估就直接据此简单定性以员工违纪解除劳动合同的，违法解除的风险将大大增加。（2025）京03民终8635号案件最终认定公司败诉，还有一个很重要的原因在于员工不配合公司的违法指令且对此进行了举报，同时公司主管在工作中的指责存在刻意刁难不能证明客观、合理性。

　　2. 员工离职后也不得发表贬损公司的言论

　　“不以规矩，不能成方圆。”公司要正常经营，必然少不了“规矩”，即规章制度等行为准则。员工在职时，作为公司这一组织的成员，要受到公司的管理和约束，遵守公司的规章制度。此时，一般会谨言慎行。但员工愤而辞职、因严重过错或其他员工不认可的事由被公司单方解除劳动合同的，员工在职期间和离职时积累的负面情绪将可能集中爆发。员工不仅可能会选择将对公司或主管的不满和其遭受的不公正对待及侵害向不特定对象进行公开，而且很可能仅仅为宣泄情绪发表一些意图以损害公司商誉的方式报复公司的不当言论。离职员工在这种情况下发表的言论一旦逾越法律边界，将不得不承担一定的法律责任。

　　根据最高人民法院2025年12月4日发布的7个人民法院依法平等保护民营企业合法权益典型民商事案例，其中1个就是离职人员长期散布针对原用人单位的侮辱诽谤性言论而构成侵犯法人名誉权的典型案例。案例中的某员工因为与某科技公司发生纠纷而被解除劳动合同，之后就开始在微博上长期发布针对某科技公司及其法定代表人等相关主体的侮辱性、攻击性、贬损性言论。最终经二审法院认定某员工行为客观上损害公众对某科技公司的信赖，影响公众对某科技公司的社会评价，侵害了某科技公司的名誉权，并判定某员工在判决生效之日起十五日内在微博平台公开发布声明向某科技公司赔礼道歉，声明时间不少于30天。

　　因此，员工无论是否离职，发表用人单位相关的言论都应当注意法律要求，而不能图一时情绪宣泄的痛快，抱着侥幸心理通过微信、微博、抖音、小红书等自媒体平台注册“小号”或使用他人账号发布不当言论。自媒体并非法外之地，这种方式不仅无法逃避法律责任，而且会加大不当言论的传播速度和广度，进而造成重大损害后果和法律责任。考虑到公司与员工的纠纷在互相妥协过程中以签署协商解除劳动合同协议方式解决的场景下（尤其是对于掌握公司敏感信息的员工），一般均会在类似协议中约定公司给予一定的特殊补偿，并附加要求员工不得在离职后发表贬损公司或影响公司商誉的言论。而如果员工在签署协议并收到相关补偿后发表类似不当言论的，还有一定可能引发违约责任，包括支付违约金、股权激励权益被取消/收回等。

　　此外，相关员工不当言论在不同身份、背景下，也可能产生不同的法律责任，
······