一、问题的提出

在现代知识经济背景下，人力资本已成为用人单位核心竞争力的决定性因素，“人才战争”愈演愈烈。为了吸引、激励并留住关键人才，用人单位不但提供具有市场竞争力的薪酬，而且越来越多地投入高额成本，为劳动者提供住房、车辆、安家费等“特殊待遇”。这种前置性的投资，与劳动者受法律保护的自由择业权之间，天然存在着紧张关系。用人单位期望通过劳动者提供长期劳动锁定其投资回报，而劳动者则希望保留职业流动的自由。如何平衡两者之间的利益，成为劳动法领域具有挑战性的课题。

《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第22条[1]与第25条[2]明确规定，除用人单位为劳动者提供专项培训费用进行专业技术培训，以及劳动者违反竞业限制义务两种法定情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。这一规定旨在防止用人单位滥用优势地位，不当限制劳动者的离职自由，体现了劳动法对劳动者的倾斜保护原则。然而，严格的限制在实践中留下了法律问题：对于用人单位提供的专项培训费用之外的其他高价值投入，如提供住房、支付巨额安家费等，若劳动者提前离职，应如何保护用人单位的利益？

二、特殊待遇违约损害赔偿责任约定的法理基础与制度演进

《劳动合同法》对服务期及违约金的规定体现了对劳动者的保护主义底色。立法者担忧，若允许用人单位就任意事项约定违约金，可能会导致劳动者因忌惮高额的违约责任而不敢离职，从而变相实现对劳动者的人身束缚，损害劳动力市场的正常流动。因此，法律将可约定服务期及违约金的情形严格限定于“专项培训费用”，其逻辑在于该项投入纯粹、可量化，属于旨在提升劳动者个人技能的增量投资，与日常的用工成本有明显区别。随着市场经济的发展，人才竞争日益激烈，用人单位吸引和留住人才的手段也日趋多样化。提供具有产权或者使用权的住房、高额签约费等，其价值和对劳动者的吸引力往往远超一次常规的专业技术培训。这些投入无法被《劳动合同法》第22条所涵盖，但其投资属性和用人单位期待劳动者提供一定期限劳动的合理性却客观存在。

关于服务期的适用范围，理论上存在不同认识，大体可分为两种观点。第一种观点认为，只能就出资培训约定违约责任。此种观点主张在立法上只认可出资培训服务期。[3]出资培训和特殊待遇属于用人单位之间两种不同类型的人才竞争方式。出资培训是开发型人才竞争，即人才增量竞争，其直接开发人力资源，可直接从数量和质量上增加人力资源的供给，且对人力资源市场秩序几乎无负面影响。而特殊待遇则是争夺型人才竞争，即人才存量竞争，其争夺既有人力资源，虽然可激励劳动者提高自身素质，但会抑制用人单位的人力资源开发积极性，且会加剧人力资源供求矛盾，对劳动力市场秩序有负面影响。第二种观点认为，出资培训或者其他特殊待遇均可约定违约责任。此种观点认为，服务期协议产生效力需要满足两个条件：一是服务期协议的形式要求。用人单位、劳动者双方已于劳动合同中明确约定服务期内容。二是服务期协议的实质要求。用人单位向劳动者提供了出资培训或者其他特殊待遇。[4]

当接受了特殊待遇的劳动者，尤其是一些核心岗位的高级人才，在约定提供劳动的期限内无正当理由提前离职时，若完全豁免其责任，不仅对用人单位构成实质上的不公，也违背了民事活动中最基本的诚信原则。为了解决这一司法实践中的突出矛盾，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》[以下简称《劳动争议解释（二）》]第12条应需而定，采用更为务实和注重实质公平的规则，规定“除向劳动者支付正常劳动报酬外，用人单位与劳动者约定服务期限并提供特殊待遇，劳动者违反约定提前解除劳动合同且不符合劳动合同法第三十八条规定的单方解除劳动合同情形时，用人单位请求劳动者承担赔偿损失责任的，人民法院可以综合考虑实际损失、当事人的过错程度、已经履行的年限等因素确定劳动者应当承担的赔偿责任”。

（一）合同自由与契约控制

用人单位给予劳动者特殊待遇，增加了劳动者离职的机会成本，降低其离职的诱因，体现了经济互利。劳动者在交易过程中，具有买回权，即返还已经取得的全部或者部分特殊待遇后，可以获得择业自由。劳动者违约后承担赔偿责任，并非无故减损自己的固有利益，因此并无一概否定双方约定劳动期限的必要性。一方面，《劳动争议解释（二）》第12条认可用人单位可与劳动者，特别是在人才市场上具有较强议价能力的高端人才之间，就特殊待遇和提供的劳动期限进行自由约定，体现了对用人单位、劳动者意思自治的尊重，肯认此类约定是合同，应当遵循合同法的一般原理。另一方面，该条款又设置了严格的适用前提和裁量标准，如要求劳动者的离职“不符合劳动合同法第三十八条规定的单方解除劳动合同情形”，并将“实际损失”“过错程度”“已履行年限”等作为赔偿数额的裁量因素，保留了劳动法对劳动者的保护底线，防止用人单位借机变相惩罚劳动者或者设置不合理的离职障碍。

（二）彰显诚信原则

《劳动合同法》第3条第1款规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”诚信原则是社会生活及交易公平之基础，权利的行使及义务的履行不能违反诚信原则。当用人单位基于对劳动者将提供长期稳定劳动的信赖，而付出了正常劳动报酬之外的重大对待给付后，劳动者即依约负有提供忠实与稳定劳动的义务。为保护在劳动关系中处于弱势地位的劳动者的择业自主权，维护劳动者的自由流动，《劳动合同法》第37条规定了劳动者无因预告辞职制度，[5]以期实现劳动力资源的合理配置。劳动者可以根据《劳动合同法》第37条的规定行使劳动合同解除权，保障其择业自主权，但劳动者不能据此免除因违约行为导致用人单位损失的赔偿责任。如果劳动者在无任何可归责于用人单位的法定事由的情况下，单方面提前解除合同，其行为损害了用人单位的合法权益，违背了诚信原则。《劳动争议解释（二）》第12条所保护的不仅仅是用人单位的财产利益，更是劳动关系中双方应共同遵守的诚信秩序。

三、特殊待遇的内涵界定与司法认定

特殊待遇是《劳动争议解释（二）》第12条的核心构成要件。用人单位依约给付劳动者特殊待遇是双方约定提供劳动期限的必要条件。特殊待遇有别于“正常劳动报酬”及“普惠性福利待遇”。只有劳动者在劳动对价之外“额外获利”时，用人单位才能与劳动者就提供劳动期限作出约定。

（一）构成要件

1.给付目的

此为特殊待遇最具决定性的判断标准。正常劳动报酬是劳动者提供劳动的直接对价，遵循按劳分配原则予以确定。普惠性福利待遇虽以劳动为前提，但目的在于提升全体或者大部分劳动者的集体福利水平，如节日补贴、年度体检等。而特殊待遇的根本目的则完全不同，它并非对已付出劳动的回报，而是一种战略性投资，旨在吸引特定人才（尤其是外部稀缺人才）加盟，并确保其在未来一段较长时期内提供劳动，其着眼点是“未来”而非“过去”。

2.给付形式

劳动报酬通常以货币形式按期（如按月）支付。福利待遇的形式则较为多样，可以是货币、实物或者服务。而特殊待遇的形式往往具有更明显的特殊性和更大的价值，常见于货币形式（如一次性支付的高额安家费、签约费）、实物形式（如提供产权、长期使用权的住房、汽车）或者是具有稀缺性的资格（如户口指标、内部优惠购房资格）。其给付形式往往是一次性的或者在劳动关系建立初期集中兑现，具有明显的“预付”性质。

3.给付标准

劳动报酬的标准通常与劳动者的岗位、职级、绩效等直接相关。普惠性福利则强调“均沾”和“共享”，标准相对统一，差别不大。与此形成鲜明对比的是，特殊待遇具有“非普惠性”和“个体性”。它并非面向全体劳动者，而是针对特定的、用人单位亟需的关键人才或者高级管理人员，是双方在劳动合同之外通过特别协商达成的个性化安排。

4.给付条件

此为识别特殊待遇的关键外部特征。一项给付是否与提供劳动的期限直接关联，是判断其是否构成《劳动争议解释（二）》第12条意义上的特殊待遇的必要条件。如果一项利益的给付，在相关协议（如劳动合同、补充协议、承诺书等）中明确约定了劳动者需为此履行特定年限的劳动义务，否则将承担相应返还或者赔偿责任，那么该项利益就具备了特殊待遇的核心法律特征。

（二）主要类型

在司法实践中，被法院认定为特殊待遇的给付项目具有多样性，大致可以归纳为以下几类。

1.资源型特殊待遇

此类待遇的价值主要源于其稀缺性和行政审批的难度，而非用人单位自身的直接货币成本。最典型的代表即为“北京户口”。在北京等特大城市，户口指标是极其珍贵的稀缺资源，对于非京籍应届生或者人才引进者具有巨大的吸引力。用人单位为劳动者解决户口，被普遍认为是付出了重大的、非货币性的成本，因此与劳动者约定提供劳动期限并要求其在违约时赔偿损失，获得了司法实践的广泛支持。类似的还包括由用人单位提供的、远低于市场价的“限价购房资格”等。

2.高额货币及实物型待遇

此主要包括用人单位为吸引人才而支付的一次性大额货币或者提供的高价值实物。例如，为引进异地核心人才而支付的数十万甚至上百万元的“安家费”“搬迁费”；为解决高端人才居住问题而直接赠与或者提供长期免费使用的“人才房”“专家公寓”，以及配备的豪华汽车等。签约费是用人单位在劳动者订立劳动合同时支付的费用。给付签约费后可否约定提供劳动期限需作具体分析。如果虽名为签约费但实为工资补贴，具有劳动对价的性质，则不能约定提供劳动期限。

四、提供劳动期限约定可否以规章制度方式创设

提供特殊待遇后约定提供劳动的期限涉及权利义务的创设，从理论上讲，需要当事人达成合意，只有意思表示一致才能确定其正当性。如果用人单位将提供劳动期限规定于规章制度，待与劳动者订立合同后，再依据规章制度主张劳动者应当受到提供一定年限劳动约束的做法是否合法？

鉴于约定提供劳动的期限对于劳动者设立了新的义务，属于对劳动者有重大影响的事由，须以劳动者知情且同意为要件。一般而言，用人单位不能通过制定规章制度的方式确定，而需要用人单位与劳动者采用书面形式约定，确保劳动者事前知悉且同意。实践中，如果用人单位将规章制度作为劳动合同的附件，在缔约时一并告知劳动者的，可作为劳动者已知情且同意的例外情形。

五、提供劳动期限约定的规制

用人单位给付劳动者特殊待遇后约定提供劳动的期限系双方基于互利动机达成的合意，保障了用人单位对于劳动者遵守承诺的信赖，符合权利义务对等原则。对于提供劳动期限约定的规制包括必要性、合理性两个方面。

（一）必要性审查

提供劳动期限约定的必要性是以用人单位提供特殊待遇为前提的，仅有“有”或者“无”两种结论。实践中，用人单位就提供劳动的期限与劳动者达成合意的时间不一，有的在订立劳动合同时一并约定，有的在订立劳动合同后提供特殊待遇时另行约定。关于可否在提供特殊待遇之前约定提供劳动期限问题，只要当事人的真实意思表示符合法律规定，约定应属合法。因此用人单位在提供特殊待遇之前有关提供劳动期限的约定并非一概无效，应先审查该约定是否是当事人的真实意思表示。在确属当事人真实意思表示的情况下，该约定已经成立。在劳动合同履行过程中，用人单位一旦提供特殊待遇，则提供劳动期限条款发生法律效力，劳动者受到拘束的期间应从实际受领特殊待遇时起算。如用人单位未提供特殊待遇，则劳动者不负有继续提供劳动的义务，有关约定因不符合法定要件而对劳动者不具有约束力。

（二）合理性审查

用人单位与劳动者在协商地位及缔约能力方面存在结构上的不平等，一般情况下，劳动者难以通过个别协商争取到较佳的劳动条件。通过法院对于相关约定进行合理性审查可以实现平衡用人单位、劳动者双方利益，防范用人单位滥用约定限制人才流动自由、保障劳动者依法自由择业权利的目的。法院审查此类约定合理性的判断重点在于，用人单位给付的特殊待遇与提供劳动的期限是否相称。司法规制此类约定的方式大体分为三类：一是全有或者全无原则，即必须全部约定被认定为合理，法院才认定其全部有效。有任何一部分不合理，即全部约定归于无效。二是在合理与不合理约定容易区分的情况下，只承认合理部分的约定有效，不合理部分的约定当然无效。效力认定类似《中华人民共和国民法典》（以下简称《民法典》）第156条规定：“民事法律行为部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。”三是合理化原则，即限缩约定效力原则。当提供劳动期限约定不合理时，法院有权在其认为“合理”的限度内赋予有效执行的效力。法院有权将不合理的约定限定于合理的程度，在合理的限度内认定为有效。

采第一种观点有利于用人单位审慎约定提供劳动期限，将其限定于合理范围，以确保约定在任何情况下都能得到切实履行。采第二种观点要求合理与不合理的约定需可以作出明确区分，此与现实情形大多不符。采第三种观点更符合立法本意。《劳动合同法》第24条第2款规定：“在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”即立法者针对竞业限制期限过长的情形，并未认定为无效，而是将其限缩至“二年”。参照该规定，对于提供劳动期限约定超过合理期限的部分，亦应根据比例原则予以限缩。此外，第一种观点虽然有利于用人单位审慎约定劳动期限，但管制过度也会反噬劳动者及社会整体。在现行规定下，何为必要且合理的劳动期限标准并不明确，如采用“全有或者全无”观点，不但容易产生“手段与目的不相当”的疑虑，而且易造成法律关系的不安定。

就举证责任而言，按照“法律要件分类说”的举证责任分配规则，主张权利存在的当事人对作为该权利发生原因的事实（权利根据事实）承担证明责任，而主张权利不存在（对权利存在争议）的当事人对作为权利消灭原因的事实（权利消灭事实）承担证明责任。提供劳动期限的约定合法有效是用人单位请求权成立的要件事实，应由用人单位承担举证责任。

六、劳动者违约提前解除合同的效力

用人单位为劳动者提供特殊待遇，约定劳动者提供一定期限的劳动。劳动者违约提前离职是否有效，存在两种观点：一为解除无效说，即在约定
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