一、问题的提出

劳动基准法，又称基本劳动标准法，是关于劳动基准的法律。一般认为，劳动基准是国家为保障劳动者基本生活而制定的、关于各项劳动条件的最低标准{1}（P.287）。目前我国尚未有一部形式意义上的“劳动基准法”[1]出台，在现行法文本中也没有”劳动基准“的表述，但学界普遍认可我国已有实质性的劳动基准规范，只不过并非以集中立法的形式予以表现，而是分散于《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》》）《中华人民共和国妇女权益保障法》（以下简称《妇女权益保障法》）等法律和相关行政法规、部门规章之中。自2018年起，在十三届、十四届全国人大常委会的立法规划中，劳动基准法（基本劳动标准）连续两次被纳入第三类立法项目，极大地激励了我国劳动法学界对劳动基准法的研究工作。

不过，当前学界研究多着力于对具体劳动基准制度的完善，对劳动基准法的整体性价值理念的关注则较为有限。立法者想通过规范来调整特定的生活领域，通常会受立基于特定价值判断之上的调整意图、正义考量或者合目的性考量的引导{2}。一部法律中，国家力量介入所调整的社会关系的强度，该部法律所意图保护的社会领域的重要性，二者往往呈现正相关关系。劳动基准法作为劳动法领域国家介入性最强的特别法，注定了“劳动基准”不可能是一个对既成事实的描述性概念，而一定有其规范性内涵。为了发现劳动基准法的规范性内涵，首先需要明确劳动基准法的价值基础。

二、劳动基准法立法的根源性问题：价值基础

法律价值是法律存在的正当性基础，也确定了法律的目的性和基础{3}。价值基础是立法的“元问题”，它有可能是从上位法中参照法律解释的逻辑严格推导而来的，但更多是在特定社会环境下复杂利益博弈和政策选择的结果。某种价值未必天然存在于法体系内部，而当其被立法者选择作为特定法律的价值基础之后，它就与所生成的法律紧密绑定，成为该法律制度构建与实施的核心指引。

（一）劳动基准法的内涵界定与“扩容”主张

长期以来，“劳动基准法被定位为劳动条件规制法”{4}，保护领域的选择对于劳动基准法至关重要。有学者认为，劳动基准所涵盖的内容很难在世界范围内形成统一的标准，就我国而言，劳动基准的内容应当以最低劳动条件来界定，主要包括最低工资、工作时间和休息休假、劳动安全和职业健康、女职工和未成年工特殊保护{1}（P.288）。这一界定与我国《劳动法》第四章至第七章的规定是基本一致的。

随着市场经济条件下劳动用工方式的变化，特别是数字技术在用工过程中的应用逐渐广泛，“过去稳定的、以劳动合同为基础，具有可预期性的劳动关系状态面临冲击和瓦解的风险，取而代之的将是充满个体化竞争、雇主控制强化以及劳动力市场极化的劳动关系新形态”{5}，传统劳动基准法的规范领域日益呈现出局限性。学者将现行劳动基准制度的局限性归纳为“旧、漏、散、低、冲突、不明确”等六方面，其中，“旧”指多数劳动基准制度形成于1994年《劳动法》制定前后且长期没有修改，很多已无法完全适应当前的发展需要；“漏”则指事假、劳动者数据和人格保护等重要的劳动基准规则相对缺失{6}。

近年来，在研究推进“劳动基准法”及“劳动法典”立法的背景下，劳动法学界出现了越来越多劳动基准法规范领域“扩容”的呼声。如林嘉主张加快制定基本劳动标准法，该法不仅要包括四类传统劳动基准制度，还应明确工作环境、个人信息等新的“基本劳动条件”{7}。谢增毅指出，未来劳动法典的劳动基准编“应当反映数字时代劳动者对新型权利的诉求，将数字时代的个人信息权益和'离线权'等纳入其中”{8}。肖竹提出基本劳动标准法应设专章规定劳动者人格权保护的特别规则，“就用工场景中劳动者生命健康权、名誉权、隐私权与个人信息保护、用人单位防范职场性骚扰义务等予以特别规范”{9}。王倩主张，“作为保护劳动者利益的强行性法律规范，劳动基准法应该与时俱进地加强劳动者的'数字人权'保护，增加个人信息保护的内容”{10}。此外，就一些没有被作为劳动基准看待的既有制度，娄宇提出，可以将“强制雇主提供的旨在培养劳动者职业技能和规划职业发展方面的法律法规”以及职工社会保险视为劳动基准{11}；柯宇航主张用人单位防治职场性骚扰义务也应被定性为劳动基准{12}。

抽象来看，将一个新制度纳入一个法律制度体系.既需要明确新制度本身的价值，又需要界定既有制度体系的准入标准，进而比较二者的契合性。遗憾的是，现有研究将主要着力点放在了前者上，却未能充分论证：这些权利主张究竟在何种程度上越过了劳动基准法的“门槛”？这个“门槛”，从根本上讲，就是劳动基准法的价值基础。

（二）立法导向下劳动基准法价值基础问题的提出

1.价值基础问题的抽象性：基于对分散式立法模式的反思

在分散式立法模式下，相关法律法规仅需要针对性地就个别制度予以规范，而个别劳动基准制度的规制范围较为具体，其价值基础（或立法目标）是很容易明确的。但各制度的立法目的过于聚焦，而未考虑制度之间在价值基础上的关联性，导致劳动基准法的统一价值基础的提炼工作较为艰难。更为严重的，则是单纯为了体现制度间的关联性，在欠缺对法律体系性深入认识的情况下，就将政策性的表述作为立法的价值基础，导致多个立法目标并立与冲突的情况出现。例如，《国务院关于职工工作时间的规定》与《中华人民共和国职业病防治法》（以下简称《职业病防治法》）的第1条中均有“促进经济发展”的相关表述，从形式上看，此二者有着共同的上位价值指引。“促进经济社会发展”是我国改革开放以来以经济建设为中心的大政方针的常见表述，许多政策文件都会将其作为正当性论证的惯用结束语。然而，并非在任何场合这一表述都是适用的，特别是在职业卫生保护等可能要求牺牲部分经济效率来换取劳动者基本人权保护的领域。《职业病防治法》同时将“保护劳动者健康”与“促进经济发展”明文规定为自身的立法目标，导致立法阶段对具体的制度安排难免无所适从，执法过程中亦难免在劳动者保护与经济发展两极之间依现实需求摇摆。“促进经济发展”的目的，为用人单位以及地方执法部门屈服于经济利益而漠视劳动者的工作环境安全、偏袒资方提供了“正当理由”{13}。

已有学者指出，这种松散式的立法思路与劳动基准法的性质背道而驰：劳动基准法所确立的劳动条件，覆盖的对象必须足够广泛，适用标准必须足够统一，这样规定的最低劳动条件才有意义——发挥其保障广大劳动者群体维系最基本劳动条件的作用{14}（P.48）。因此，劳动基准法的统一化立法任务，必然要求将各单行劳动基准制度予以整合，并提炼出能够凝聚各具体制度的一般性价值基础。否则，就不足以形成一部规范性的法律，而至多形成一部随时可被重新拆分的规范汇编——如此则劳动基准法立法将仅具有极为有限的体系化意义，立法的必要性将大打折扣。

2.价值基础问题的具体性：基于对劳动法制体系的再认识

劳动单行法的价值基础问题，早在本世纪之初《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的起草过程中就已经引起了广泛关注。围绕《劳动合同法》立法目的应采取何种表述的问题，一般认为整体上存在作“单保护”表述（保护劳动者合法权益）和作“双保护”表述（保护双方当事人即劳动者和用人单位合法权益）两种观点之争{15}{16}{17}。“单保护一双保护”之争，可视为对20世纪90年代初《劳动法》制定之际未能深入讨论的整个劳动法制体系价值基础问题的“补课”。就这一争论的实质，起草小组成员中有专家认为是《劳动合同法》的立法依据是民法还是劳动法的问题{16}，有专家则认为是劳动法框架内“倾斜立法”的实现方式问题{17}——这些均非作为劳动单行法的《劳动合同法》所能一己承担的特殊性问题，实则是《劳动合同法》替代作为一个整体的“劳动法”在争论中出场。

劳动法兼用个体自治（主要表现在劳动合同法）、团体自治（主要表现在集体劳动法）和国家强制（主要表现在劳动基准法）的调整模式，劳动合同法的价值基础理应主要体现倾斜保护理念下劳雇双方的自治性。然而劳动合同法自身的价值基础问题被掩盖在“保护劳动者的合法权益”的宽泛表述之下。《劳动合同法》未能成功地将《劳动法》的价值基础具体化，而是与《劳动法》适用近乎相同的价值基础。在此后十余年中，我国未再出台新的重要劳动法律，作为基本法的《劳动法》逐渐被虚置，而共用价值基础的《劳动合同法》的“小劳动法”地位却日益显著。

从法体系的视角观之，统一的“劳动基准法”的制定，不仅将具体化《劳动法》中的劳动基准规范，更将使得我国劳动法制体系由当前的《劳动合同法》单一主导模式转变为“合同法一基准法”共同主导模式。在新的劳动法制体系中，《劳动合同法》与“劳动基准法”之间为劳动个别法位阶的平行关系。从而《劳动合同法》势必无法再与《劳动法》共享立法目的，而需要进行理论上与立法上价值基础的重述，以明确劳动合同法与劳动基准法的规范边界，即劳雇意思自治与国家强制保护的边界。同样，“劳动基准法”也不可能将“保护劳动者的合法权益”作为自己的价值基础，而是需要根据自身的规制特点，将这一劳动法的价值倾向予以具体化。

由上述可知，劳动基准法的价值基础问题的研究范围得以框定：其既要较之工资、工时等具体劳动基准制度的立法目的抽象，能够统率各具体制度；又要较之“保护劳动者的合法权益”这一劳动法的倾斜保护立场具体，以适应未来“劳动基准法”在我国劳动法制体系中的地位。

3.价值基础在劳动基准法立法中的功能

（1）联通与转化国家劳动政策的功能

国家劳动政策是劳动法价值基础的重要来源，新时代的“劳动基准法”理应反映国家劳动政策的最新动向。价值基础能够将国家劳动政策中有关基本劳动条件的核心内容予以提炼，使之转化为具有法律约束力的规范目标，确保劳动基准法立法适应国家经济社会发展水平，并与国家政策方向保持一致。通过将劳动政策中较为稳定的核心要求（例如“促进劳动者体面劳动、全面发展者”[2]或“不断增强劳动者的获得感幸福感安全感”[3]等）引入立法文本，得以彰显“劳动基准法”的时代属性，增强法律的生命力。

（2）确立具体制度正当性的功能

由于劳动基准系国家强行介入劳雇双方的权利义务划分，任何一项劳动基准制度都不能是简单的规则堆砌，而必须进行正当性论证。价值基础能够为劳动基准法的各项制度提供统一的、深层次的正当性支撑，劳动基准法的每一个保护领域都应与价值基础建立对应关系，如此则当特定劳动基准制度面临存续的必要性与重要性质疑时，就可以依据根深蒂固的劳动基准法价值基础为自身辩护，制度的稳定性将大为增强，各项具体制度间也能因分享着共同的价值基础而获得更好的联动性。

（3）范围约束与排除功能

以特定的价值基础作为价值判断标准，有助于立法机关判断何种利益属于劳动基准法应当予以保护的基本劳动权利。如果一项劳动权益主张所反映的价值核心不符合劳动基准法的价值基础，则应当认为其不具有被劳动基准法予以特别保护的资格，不应将其纳入“劳动基准法”之中。这有利于准确划定国家公权力介入劳动关系的程度，实现劳动者权益保护与用人单位用工自主之间的价值平衡。

三、劳动基准法价值基础的既有理念及其局限

从现行分散规定的各劳动基准制度中，结合学界观点，可以就我国劳动基准法大致提炼出两种整体性的理念——作为早期主流学说的生产积极性调动说和作为通说的生存权说。此外，还有部分劳动基准制度体现了“工作一生活平衡”和“保护母性机能”的独立价值。

（一）早期观点：生产积极性调动说

从1978年改革开放至《劳动法》出台前后，劳动法研究者已普遍认为，劳动法之所以建立工资、工时等劳动条件制度，是为了通过维护劳动者的身体健康或基本生活水平，使劳动者付出的体力、脑力得到恢复并获得与所付出的劳动力相当的劳动对价，最终调动劳动者的生产积极性，提高工作效率和劳动生产率，促进经济发展{18}{19}（P.141+153+172）。本文将此类观点称为生产积极性调动说。这一观点也在《劳动法》第1条“建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步”和《国务院关于职工工作时间的规定》第1条“调动职工的积极性，促进社会主义现代化建设事业的发展”等立法条文中得到了现行法的印证。

生产积极性调动说的理论结构是具有复合性质的，其既主张维护劳动者的合法权益，又把促进经济发展作为最终目的，本质上系将劳动者权益保护作为解放社会生产力的手段，以配合社会主义市场经济改革的要求。这种聚焦“劳动力”而非“劳动者”的劳动基准保护，无疑存在保护标准低、适用领域窄和受经济环境影响大等固有缺陷。此外，当劳动法从无到有地将某些劳动权利赋予劳动基准的效力时，固然能够给予劳动者相当的获得感，调动生产积极性，但劳动基准法因为国家介入劳动关系的程度较深，所以一般情况下其给予的劳动保障水平相对恒定，那么这种生产积极性的调动势必难以持续。更重要的是，劳动基准法是对重要劳动权利的强化保护，并非对劳动者的额外“恩赐”，又如何期待劳动者因实现了其固有的权利而受到激励？

事实上，与《劳动法》紧密绑定的生产积极性调动说，其理论影响力已经逐渐减弱。从《劳动法》的早期实施到2008年《劳动合同法》《中华人民共和国就业促进法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》三部重要劳动立法的施行，当代中国劳动法已然发生了“第二次重要转向”，劳动法更多的是作为“劳动者法”而存在，是把劳动力还原到劳动者身上并承认为人格要素的法律机制{20}。在上述三部重要劳动立法的立法宗旨条款中，立法者已经不再使用“调动生产积极性”的表述，也没有明确列明本法的上位法，反而普遍将构建“和谐稳定的劳动关系”替代“促进经济发展”作为本法的根本性立法目的，生产积极性调动说已经不再取得新法律的背书。而在2011年“十二五”规划纲要明确突破工资增长“两低于”原则[4]、首次提出“努力实现居民收入增长和经济发展同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高同步”之后，可以稳妥地认为，生产积极性调动说至少也部分失去了我国劳动政策的支持。

（二）当前通说：生存权说

学界通说认为，劳动基准法的价值基础是保障劳动者的生存权，这一观点可称为生存权说。不过，不同劳动法学者对生存权的概念界定略有不同。采用广义界定者，如林嘉主张“生存权不仅仅是人活着的权利，而且是能够体面地生活，能够充分体现人的价值、人的尊严地生活的权利”{1}（P.72），该界定趋近于一般意义上的“生存权”与“发展权”的结合，这一生存权说语境下的“最低标准”是高于物质温饱水平的，甚至达到了精神小康水平；邓娟同样认为“现阶段，生存权的内涵已由保护劳动者的生命健康延伸到人格尊严方面”{21}。采用狭义界定者，如董保华认为，劳动法中劳动基准法是国家的有形之手，越过公域界限，实现底线控制，保护劳动者最基本的生存利益{22}；与之相近，陈文涛提出劳动基准法所解决的“生存保障底线”等同于“劳动者最基本尊严和最低物质生活要求”{23}。

对此，应在尊重我国立法现状的基础上，结合劳动基准法在社会法体系中的地位来获知生存权说的确切含义。一方面，基于社会法内部劳动法与社会保障法分立的划分共识，在明确由社会保障法（社会救助法）对社会成员基本生活的维持予以兜底的情况下[5]，劳动法（劳动基准法）保护水平应高于物质温饱水平。鉴于“社会保障旨在为因各种非自愿性原因欠缺劳动创收能力或相应客观条件的人群，提供基本生存权的兜底性保障”，基本生存权的保障问题就不（应）是劳动法的立法目标，即“劳动法虽是社会法的重要组成部分，但劳动法所调整的劳动关系'底部'并未触及社会法'底部部'”{24}因此，生存权说指向的劳动基准法保护标准应当高于基本生活保障的水平。另一方面，基于劳动法体系内劳动关系法与劳动基准法并立的划分共识，“充分体现人的价值、人的尊严地生活”应是劳动法的整体性的立法追求，且更偏向于由劳动关系法中劳动合同法或集体劳动法承担的任务，通过劳动者（或其团体）与用人单位（或其团体）的平等协商，由双方当事人自主确定各自的权利义务。因此，生存权说指向的劳动基准法保护标准应当低于充分实现体面劳动的水平，以给劳资自治留有空间。

我国劳动法中的生存权理念，同样是中国人权理论框架中生存权理念的组成部分，不能与生存权的一般含义偏差过大。就生存权的本义而言，2021年国务院新闻办公室人权白皮书《全面建成小康社会：中国人权事业发展的光辉篇章》采用了“生存是享有一切人权的基础。小康社会建设将解决温饱问题、保障生存权作为首要目标，不断满足人民日益增长的物质文化需要”的表述，将“保障生存权”与“物质文化需要”相对应，由此可知，我国对于生存权的官方阐释系强调物质资料的生产和供给。国际法上对生存权的共识，亦是将其限定在诸如基本的食物、住房、医疗权利等对生存必不可少的最基本的核心性生存权利，属于相当低水平的规定{25}。也正是因为保护范围的有限性和保障水平的底线性，生存权才得以成为一项极为强有力的人权，其所要求的国家积极作为义务才是国家应当立即落实的无可回避的责任。生存权的内容扩张与国家责任的急迫性之间是存在明显张力的，如若希望以生存权说作为较高水平的精神性权益保障的理论依据，那么必须同时考虑这一做法会对生存权概念自身的稳定性与清晰性带来何种冲击。基于生存权作为基础性人权、劳动基准作为最基本劳动条件的考虑，在上述生存权说保障标准的下限与上限之间，生存权说含义的确切界定应该更为偏向下限。又因主张生存权说的学者们对于劳动基准法的适用领域均采取传统观点，而四类传统劳动基准制度中并无专门保护劳动者精神性权益的特别制度，因之可认为生存权说主要聚焦于对劳动者的物质保障。

由此，对生存权说的妥当界定应为：劳动基准法能够保障劳动者通过劳动实现其基本的物质需求和必需的精神需求，且这些精神需求主要是附随着基本物质需求的实现而自动得到满足的。

（三）生存权说作为整体性价值基础理念的不足

生存权说较之生产积极性调动说，在对劳动者的保护水平上具有进步性，在理论构建上也以完整解释各项劳动基准制度的立法价值为目的。但在现行劳动基准制度中仍有一些难以用生存权话语进行解释的实例，表明仍然存在无法被主流劳动基准价值基础涵盖的、不可被忽视的独特价值。

1.对既有劳动基准制度的解释力不足

（1）无法涵盖“工作一生活平衡”价值

有观点认为，劳动基准制度的核心功能是确立一个均衡工作量，旨在实现劳动者以日常可负担之体脑劳动力消耗获得合理的劳动报酬，以维系个人及家庭生活的正常水平{26}。该观点可称为工作一生活平衡说[6]。工作一生活平衡说强调工作与私人生活领域的分割，意图建构出一个不受工作打扰的自主生活空间。

表面上看，工作一生活平衡说的适用范围仅能覆盖生存权说的部分领域。由于个人的精神需求的满足主要发生在私人生活领域，工作一生活平衡理念似乎不需要特别关注劳动者在劳动过程中的精神需求，而是更为强调通过保障劳动场所之外的个人自由来满足这一需求。该理念在劳动基准法中的适用空间格外集中于与劳动者个人生活自由直接相关的领域：工作时间、休息休假和工资制度。但这并不意味着工作一生活平衡是生存权理念的附庸。工作一生活平衡理念不满足于物质保障和最基本的劳动安定感，而是更为强调独立于工作场域的、积极的、发展性的精神权益诉求。同一个劳动基准制度中可能同时蕴含生存权保障和工作一生活平衡价值，二者不可偏废。例如带薪年休假制度，其“非但有助于恢复身心疲劳，亦可维护蓄积劳动力，更可使劳工得以利用此一长期休假经营精神文化之生活”{27}，既有“恢复身心疲劳”“维护蓄积劳动力”的生存权说面向，亦有“休假经营精神文化之生活”的工作一生活平衡说面向。在此，生存权说无法合理解释：为何国家需要强制保障劳动者拥有脱离工作去追求个人精神文化生活的权利？在数字时代劳动者的工作与生活界限日益模糊的背景下，生存权说这种解释力的不足将被进一步放大。

（2）无法涵盖“保护母性机能”价值

基于劳动者生理机能的不同，给予女职工有针对性的保护，是劳动基准法的重要内容。从《妇女权益保障法》第44条第2款将“男女平等”与“女职工权益保护”予以并列表述来看，我国女职工特殊劳动保护制度并不包含平等保护的内容，其题眼在于平等之外的“特殊”保护，即对女职工母性机能的保护。母性机能是指妇女的月经、妊娠、分娩、哺乳等生殖机能{28}。自1986年《女职工保健工作暂行规定（试行草案）》出台时起，保护母性机能即被宣布为我国妇女劳动保护的核心，并延续至2012年颁布后使用至今的《女职工劳动保护特别规定》（以下简称《特别规定》）之中{29}。

但是，生存权理念却难以涵盖生育保障价值。有学者对我国1991年至2021年涉及生存权的全部官方人权白皮书进行了整理归纳，其中并无一处将生育保障纳入生存权项下的表述{30}，可知至少在国家政策的实然层面，生育权与生存权的关联并不明确。或许可以将经期保护制度的立法目的解释为对女性劳动者个人劳动安全与健康的保护，进而纳入生存权说的解释范围之中，但孕期、产期、哺乳期中具有浓厚生育权属性的“三期保护”制度，则依然毋庸置疑地体现着母性保护的色彩。用解构式的话语来讲，生存权保障的是劳动者作为劳动力提供者的基本存续，体现的是现代法律中关于“劳动力身体”的意识形态识形态{31}；而母性保护保障的是劳动者作为“人”的生育能力和选择，更多是对人类的自然权利的体认。

（3）无法有效对接社会政策要求

在现行劳动基准制度中，部分规范已超越保障劳动者个人生存的基础功能，力图实现政治参与权保障、社会治理动员等社会政策目标的法律化，其实质系将公民政治权利与劳动给付义务进行法律拟制衔接。例如，根据《劳动法》第51条和《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994}489号）第10条之规定，劳动者因依法参加社会活动（主要是政治活动）而不能正常提供劳动时，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。这反映了国家鼓励、支持劳动者依法参加社会活动、行使相关政治权利的态度。

按劳分配原则强调“多劳多得，少劳少得”，在劳动者没能正常提供劳动的情况下，用人单位并未获得相应的经营利益，为何还应正常支付工资？学者指出，此类工作时间的计入“并不是基准法意义上工时制度内在逻辑的结果，而是社会政策选择的结果”{32}。这要求劳动基准法应具备妥善对接外部社会政策的能力，至少应确保反映社会政策要求的具体制度不会动摇本法整体价值取向的稳定。遗憾的是，生存权的适应性与弹性有其极限，“生存权更多地指向人们在日常生活中必须拥有的基本权”，而政治权利“不宜纳入生存权的涵摄范围，否则生存权就可能成为一个无所不包的权利形态，最终导致其缺乏明确的内涵指向而成为过于抽象的权利名词”{33}。

2.对劳动者精神性权益的关注不足

（1）无法兼容工作环境权保护

工作环境权是指为了免受职业灾害的侵害，劳动者在劳动过程中所享有的请求国家和用人单位提供安全、舒适的工作环境，以“职工参与”为主的集体性、程序性权利{34}。工作环境权是20世纪末劳资冲突不再成为西方社会主要矛盾阶段的产物，这一阶段，西方劳动安全卫生“立法的重点除了灾害求助和一般性预防，又加入了符合劳动者心理生理发展规律的，自由、体面而富有人文关怀精神的工作环境改革的内容”{35}。我国《劳动法》设专章规定了劳动安全卫生制度，但“由于立足于外部管理者视角并着重于生产效率的提升，劳动安全卫生在实践中往往注重对直接影响生产的身体伤害的防治，忽视了精神健康问题”{36}，而工作环境权对于劳动者心理状态的关注能够有效弥补这一不足。

在我国，实质意义上的工作环境权制度已经出现。在权利主体问题上，《中华人民共和国安全生产法》已在人身性的劳动安全保护制度中将劳动者明确为权利主体而非完全消极的受益主体，实现了劳动者对工作环境改善的广泛参与{37}；在权利内容问题上，新近的《妇女权益保障法》与《特别规定》中用人单位防治职场性骚扰义务的相关规定则已然体现出对劳动者精神性权益的关注。由于全体劳动者都不分性别地面临遭受性骚扰侵害的可能，防治性骚扰义务就不属于对女职工的特殊劳动保护，而是用人单位对全体劳动者均应负担的义务，只不过因为遭受职场性骚扰的劳动者以女性为显著，立法优先就女职工予以明确而已。同时，用人单位防治职场性骚扰义务也与传统的劳动安全卫生保护制度不同。性骚扰固然可能因骚扰情节的严重性而造成受侵害劳动者身心健康受损的后果，进而因“损害劳动者健康”而落入传统劳动基准法的规制范围，但职场性骚扰更为常见的不是造成有明
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