近年来，以云计算、物联网、人工智能为代表的数字技术逐渐渗透各大产业，人类生产活动的数字化程度越来越高。为满足数字时代产业发展的需要，各类企业逐步调整用工岗位、转变用工模式，现实的劳动关系也随之出现新的变化。仅在国家职业分类大典修订工作委员会统计发布的最新一期《中华人民共和国职业分类大典》中，首次被标识出的数字化职业就达97个[1]，已占职业分类总数的6%。但是，数字技术在创造新就业岗位并促进经济发展的同时，也使起源于旧工业化时代的劳动法律遇到难题，原有法律条文的适用范围受到限制，具体的司法实践面临新的问题。

劳动法作为调整劳动关系的法律规范体系，长期承担着保障经济良性发展、保护劳动者合法权利、维护社会安定的重要任务。如果劳动法无法及时应对技术进步带来的新变化并做出相应的调整，长期滞后于劳动者的现实需求，极有可能引发严重的社会经济问题。因此，依据社会发展现状，以适应经济良性发展为前提，探索劳动法律法规的调整路径迫在眉睫。

一、数字化的挑战：数字时代劳动关系问题的生成过程

在数字技术革新对社会关系造成的影响中，劳动关系发生的变化最具代表性，劳动与资本之间的结合方式、力量对比、矛盾表现都直接指向当下最重要的时代问题。正如恩格斯所说：“资本和劳动的关系，是我们全部现代社会体系所围绕旋转的轴心。”{1}（P.79）而数字技术对劳动关系造成的重大影响正加速从先发国家的数字产业蔓延至越来越多的地区和生产领域，引领各类行业的大变革。{2}

（一）去技能化趋势削弱劳动关系的稳定性

劳动的去技能化趋势起源于旧工业化时代，其发展势头与科学技术在劳动过程中的应用程度基本呈现出正相关。这一趋势一方面体现为“劳动过程的每个步骤，尽可能地脱离专门知识和专门训练，都变成简单的劳动。与此同时，对那些还能有专门知识和能受专门训练的少数人，就尽可能地摆脱简单劳动的负担”{3}（P.77）。另一方面体现为组织生产者通过更新技术手段、生产设备加强对劳动的掌控，即劳动技能分化降级和劳动过程控制权转移。

数字时代去技能化的趋势依靠数字技术的进化和迭代得以持续加强。尽管不同国家和地区的数字化程度存在差异.但对应的去技能化表现、走向仍有共性。作为数字化转型较早的地区、欧洲的各大企业早已意识到当代的产业发展策略必须依时而变紧追数字化浪潮，先后通过设立CDO（首席数据官）职位规划企业发展、组建新型部门，但劳动力市场上却有越来越多的劳动者面临着被数字技术取代的风险。{4}（P.13-24）大量劳动者与企业之间的劳动关系不再稳固，几乎沦为随时可被替换的工具。尽管我国的自动化、数字化技术起步较晚，但时至今日也有大量劳动者从事着极易被替代的简单劳动，时刻担心自身被数控技术、数字自动化设备替代，长期生活于随时失业的阴影中。而与此同时，用人单位仍在继续拆解相对复杂的劳动过程，细化原有的分工模式。{5}

面对去技能化趋势在数字时代的发展，即使劳动者为满足用工需要不断学习、更新自身的劳动技能，企业仍会继续提出更高的技术要求和追求更低的劳动力成本。劳动者由此陷入“资本不断削弱和避免劳动对技能的垄断和控制，乃至于劳动者对技能的控制权还未形成和巩固固就要面临下一轮再技能化的冲击”{6}的循环。基于这样的用工环境，劳动者的议价能力一再降低.可替代性持续增高，劳动关系正变得越来越不稳定，逐渐形成数字化程度越高的劳动关系中劳动者的职业寿命反而越短的现象。

（二）实际工作时间延长加剧劳资矛盾

在过去的工业生产中，劳动者于工作时间结束后离开工作场所就意味着职业劳动的中止，工作与生活有着相对明显的分界线，即使用人单位有特殊生产任务需要继续用工，相应的加班行为也会受到明确的时间、空间限制。但在数字化生产中，生产工具便携化，信息交换速度得到极大提升，线上工作模式开始兴起，工作与休息的界限变得十分模糊，劳动者的实际工作时间被极大延长。

尽管实际工作日的长短受到自然日时长和劳动者身体极限的限制，但是这与必要劳动时长之间仍然存在一个现实的缓冲空间，在这个空间内企业无限制追求短期利润最大化的结果就是会尽可能地延长实际工作时间。因此，随着8小时工作日制度的广泛确立，各个国家都在不同层面约束工作场所内的工作时长，以期在最大程度上保持劳动关系的和谐稳定，使企业转向追求提高技术水平和生产效率。不过数字技术的应用很快打破了原有的平衡，用人单位可以通过便捷的信息技术手段指挥劳动者在任何场所从事职业劳动，这使现有的监管手段逐渐变得效率低下。该类用工行为对劳动关系的影响是极其负面的，一方面这种用工模式推动企业再度回到追求延长工作日的阶段，大量企业采用数字技术的目的不再是追求科技创新而是降低劳动成本，人在劳动中的创造力被遮蔽；另一方面许多劳动者无法在非工作时段自由安排时间，时刻都有可能接到来自上级的工作任务，破坏了可持续发展的健康劳动关系，逐渐导致劳资关系紧张。此外，基于数字技术做出的细化指标和外部竞争带来的危机感还会迫使劳动者长期陷入“自激励”倾向中，{7}使其不得不接受过度饱和的工作任务“主动”延长工作时间。

除此之外，受制于现有的监管手段，现实的用工环节还存在大量的无酬加班、夜间劳动、远程劳动不计工时等更加恶劣的过度劳动问题。即使为了更好地计算工时、合理安排劳动，法律允许部分企业采取弹性工作时间制度，但实际效果却与目的完全相反，“越是那些实行弹性工作时间的大型互联网企业，组织内部的加班也同时非常繁重”{8}。长此以往，劳动者与用人单位的矛盾有可能愈演愈烈，甚至演变成更大的社会风险。

（三）灵活用工泛化导致去劳动关系化蔓延

为迎合短期的数字化发展需要，许多企业正积极转变用工方式、调整人员结构，以求规避用工风险降低劳动力成本。这使外包、众包等灵活用工模式俨然成为当下的最优方案，以往在劳动力市场中长期处在边缘地位的零工群体随之持续扩大。这类行为的实质就是“去劳动关系化”，即用人单位尽可能不与劳动者确立正式的劳动关系，规避用工过程中的法律责任和义务。

作为促进劳资双方快速结合的手段、各类灵活用工模式客观上确实创造了大量的就业岗位，将原本分散闲置的资源集中整合，但是置身其中的劳动者却没有得到与其劳动成果相匹配的劳动待遇和社会保障。这种用工模式看似给予劳动者极大的择业自由，实际上却是在弱化形式隶属的同时强化实际隶属。{9}灵活用工的具体类型很多，派遣工、临时工等都是其中的典型劳动者，在数字化技术广泛进入生产领域以前，这类群体在总体劳动者中占比相对较小，而时至今日借助数字技术的东风，脱离传统雇佣关系的灵活用工模式已经成为企业用工的重要选择。仅在《中国劳动统计年鉴（2023）》公布的统计数据中，区别于雇员身份的自营劳动者已经占据就业人员总量的32.6%{10}（P.69），这意味着越来越多的人以更加灵活的方式进入就业市场。在纷繁复杂的灵活用工模式中，依靠平台线上发包、个人线上接单的众包用工是数字时代最具代表性的灵活用工方式。相较于以往的派遣工、临时工而言，众包工不仅无法享受到完整的劳动权利和社会保障，更没有与任何企业或组织确立法律层面的劳动关系，这导致众包工既需要完成大量的订单任务又不享受任何劳动关系层面的法律保护。从现象上看，众包工似乎是以订单完成度为导向的普通民事关系，但实际上企业长期以“平均完成时间”和“平台内评价”等量化标准控制着劳动过程，这与其他典型劳动关系有着相同的内在实质，只是劳资双方的从属关系更加隐蔽{11}，平台公司广泛采取这类灵活用工模式的目的也只是规避法律管控和降低用工成本。在这样的用工环境下，去劳动关系化在数字时代不断蔓延。

起初，为促进就业率解决失业问题，灵活用工模式得以被推广。但近些年来，灵活用工模式已经产生了新的问题，财富不断地向数字化企业集中，劳动者却被迫处于“相对贫困化”的境地，劳资之间的差距越来越大。

二、转型难题：数字时代劳动法适用场景与边界的收缩

随着数字化技术对劳动关系的影响不断加深、原本用以调节劳动关系的各类法律规范正在面临新的问题，劳动法的数字化转型面临多种现实困难。在传统工业化生产的背景下，用人单位与劳动者建立正式的劳动关系是保证生产稳定、维护劳动关系的主流选择，劳动法的适用范围基本满足时代发展的需要。当劳动关系在数字时代发生变化后，新的用工模式不断发展，前所未有的用工行为和非典型劳动关系体量倍增，这使劳动法与现实的生产场景脱节，传统的法律条文正面临着来自多个维度的适用困难。

（一）解雇行为缺少法律限制

解雇是雇主主动与劳动者解除劳动关系的行为，雇主是该行为的绝对主导者。由于企业借助新技术不断强化对劳动的控制，劳动者的议价能力不断降低，各类限制解雇行为的手段正不断衰弱、此时在劳动法层面更明确地约束用人单位显得尤其重要。大致可以从两个方面具体分析解雇行为，即用人单位与个体劳动者解除劳动关系和经济性裁员，二者不仅存在不同的问题，在法律适用层面也有一定区别。

首先，数字技术不断强化着用人单位的监控能力，用人单位可以利用算法来采集和分析劳动过程中的大量数据，并以此精准命令劳动者的每个生产行为，加快价值生产的过程，鉴别劳动的合格率。依托这种技术，用人单位可以轻松高效地约束劳动者的行为，快速判别不合生产需求的劳动者并将其解雇。这种行为看似具备合理性，实际上却完全倾向于用人单位，解雇过程也存在极为明显的问题。其一，面对复杂的现实关系，劳动过程中的算法弱化了劳动者对个人行为的主导权，极易忽视实际工作环境中的外部因素和各类变量，影响人类活动的心理因素和因人而异的劳动准备工作也不在其计算范围内；其二，在构建算法的过程中，用人单位的利益需求和用工倾向是最主要的依据，这就使最终呈现出的算法工具成为一个“黑箱”，只有劳动者受到来自算法的监督，用人单位的各种动机和目的完全被隐藏在其中。{12}按照《中华人民共和国劳动法》规定[2]，以劳动者在劳动关系中是否存在过失为标准，用人单位主动解除劳动合同的行为可以被分为过失性解除和非过失性解除两类，而在算法控制下的解雇行为普遍依据过失性解除和非过失性解除中的“不能胜任”情形来约束。但是，由算法决定的“严重失职”与“不符合录用条件”以及“不能胜任”等情况极容易披着客观的外衣合理化偏见见现行劳动法律规范又缺少对人格化主体决策和数字主体决策的详细规定，因而在调整数字时代的劳动关系时存在法律适用方面的问题，用人单位与劳动者个人解除劳动关系难以被有效约束。

其次，当企业存在经营上的困难时，往往会出于节省成本的目的裁减一定数量的劳动者，这类行为被称为经济性裁员。按照我国《劳动法》对经济性裁员行为的规定，裁减人员不仅需要具备特定的前提条件和提供相应的经济补偿，还需受到来自工会和劳动行政部门的监督与制约。[3]但是数字化生产的现实环境与劳动关系模式的变化对贯彻劳动法精神、落实相关规定造成了极大影响。在近些年发生的经济性裁员中，由于大多数劳动者无法掌握不可替代的劳动技能也不具备足够的议价能力，职工参与意见非常困难，用人单位几乎拥有绝对的主动权。用人单位招聘新员工的难度较低，失业人员想要再度就业却要克服重重阻力。同时，数字化程度较高的企业往往追求分散化的用工，用工地区和劳动者群体之间存在极大差异，这也给工会的工作带来不小的阻力。当大规模的经济性裁员发生时，工会难以在短时间内了解劳动者群体的总体诉求，用人单位与工会之间的协商极易流于形式。此外，面对去技能化趋势的不断加强，企业追求用工短期化，劳动者长期服务于同一用人单位的现象更加少见、这使《中华人民共和国劳动合同法》的裁员优先留用规定[4]几乎无法适用。

与先前相比、数字技术更新迭代的速度更快，用人单位的组织结构调整和经营策略变动更频繁，牺牲劳动者保全企业利益的行为也随之增加。而从整体上看，当前劳动关系中劳动者与用人单位的力量差距较以往更大。原有劳动法的效力和适用性也被削弱、因而无论是对于个体劳动者还是职工群体，如何应对劳动关系风险抵御失业危机成为一个难题。为此、有必要依据劳动关系的最新状况调整劳动法的适用范围、确保数字时代的解雇行为受到法律约束。

（二）企业用工的时空边界模糊

从20世纪初开始，8小时工作制度在全球范围内逐步确立，各国通过立法规范工作场所内的劳动时长和劳动强度。对处在传统工业化生产中的劳动者来说，8小时工作制度及其配套的监管举措能够有效限制劳动时长，预防过度劳动的发生。然而，当在线式、分散化的用工行为逐步替代传统的职业劳动时，工作应该何时开始、何时结束这样原本简单的问题却成为困扰劳动者的一大难事。数字技术改变了以往的生产模式，多元化的生产活动和劳动关系已经超出了劳动法订立之初的预期，有关工作时长的规定亟待更新。

基于不同企业实际生产活动存在的差异，近些年以不定时工作制、综合计算工时工作制为代表的特殊工时制度被广泛采用，工作时间的弹性大大增强。我国《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》规定，即使企业确因生产经营性质特殊经由劳动行政部门审批采取不定时工作制和综合计算工时工作制组织生产，也需参照我国《劳动法》的相关规定保障职工休息休假的权利。[5]但是在现实的生产场景中，用人单位极易借助特殊工时制度变相延长劳动者的实际工作时间，加大职业劳动的强度。例如，企业可以在招聘环节以较高的综合工资诱导劳动者，而后通过远超标准工时的工作指标迫使劳动者延长劳动时间，抑或凭借较低的小时工资刺激劳动者主动追求更长的工作时间。

当前高度弹性化的工作时间与以往不同，对于分散化的在线劳动者来说，劳动行为不再与大型工业机器绑定，相关职业劳动的存续时间不再受设备和空间限制，用人单位无需强行要求劳动者长期停留在工作场所内加班也可敦促其主动在外延长工时完成庞大的工作量；而对于数字算法控制下的制造业劳动者来说，用人单位的生产规划具备极高的精准度，动态调控劳动者小时工作量计算，降低每小时劳动力成本变得十分轻松，导致劳动者的劳动高度饱和。长期处于这类工作环境中的劳动者被迫牺牲休息时间满足用工需求，换来的劳动报酬也与个人的实际付出存在较大差距。由于劳动法缺少对企业计时规则和工时长度的具体规定，劳动执法过程缺少法律依据也很难有效监管用人单位，大规模的过度劳动问题在数字时代再度出现，劳动者的休息时间无法得到保证。

此外，现行劳动法对于远程劳动的工时认定也存在着缺漏。远程劳动强调劳动用工行为的空间跨度，即劳动者在非工作场所通过实时数字通信技术开展职业劳动。该劳动形态的工时计算难以通过现行法律规范有效监管，单纯依靠用人单位自行制定条例约束容易诱发劳动纠纷：一方面监控远程劳动的行为无法约束，用人单位为计算有效工时实时监控线上活动与采集定位信息存在突破劳动者个人隐私边界的风险；另一方面远程劳动工时举证难度大，由于远程劳动对内部网络系统的依赖性极强，劳动者对总工作时长的感知较弱，用人单位计算、证明工作时间的行为缺少第三方的监督限制。{13}同时，当劳动者未能在工作场所内完成工作任务或受不可抗力必须远程劳动时，是否能够按照劳动法的规范给予对应的劳动报酬保障休息权完全取决于用人单位，这就导致大量职业劳动以远程劳动的形式被隐藏 而超时工作又得不到报酬的情况在数字时代屡见不鲜。

由此可见，尽管我国《劳动法》明确规定职工享有休息休假的基本权利，[6]但是因为未能观照到最新的生产场景，缺少有针对性的具体规范，已经出现了工时制度方面的适用困难。用人单位的用工行为一旦突破工作时间原有的边界，必然会严重损害劳动者的休息权、影响劳动者的个人生活，甚至产生大量的次生社会问
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