随着数智技术的到来，大数据、人工智能、云计算等新技术被广泛应用于工作场所，在改进劳动管理方式的同时，也带来了隐私受侵犯的风险。近年来，用人单位与劳动者之间因侵犯隐私权导致的劳动争议不断见诸报端。从2013年的“阿里员工病假期间发朋友圈旅行照片被辞退”[1]，到2019年的“劳动者上班打伞遮监控被解雇”[2]，到2022年的“劳动者被恢复聊天记录并辞退”[3]，再到2023年的“员工被强制查手机找内奸”[4]，其共同点是劳动者均认为自身的隐私权受到了侵害，数智化背景下劳动者的隐私权保护由此成为值得关注的新议题。

我国现行劳动立法并无关于劳动者隐私权保护的具体规定，劳动者在隐私权受到侵害后后只能采用私法救济路径。“但是，劳动关系的从属性特征决定了适用私法保护路径具有局限性”{1}，立法的完善需要学理的相对成熟，“迄今为止，我国大陆学者鲜有对劳动者隐私保护予以着墨”{2}，数智化背景下劳动者隐私权保护面临何种挑战、如何保护数智化工作场所的劳动者隐私权等问题亟待进一步研究与探赜。笔者以数智化背景下的劳动者隐私权为研究对象，分析工作场所信息化背景下劳动者隐私权保护面临的新挑战，在此基础上，进一步探讨劳动者隐私权保护的对策，以期为未来的劳动立法提供某些借鉴。

一、数智化背景下劳动者隐私权保护的必要性

劳动者隐私权以一般隐私权为基础，属于隐私权的一种特殊类型。人们对于隐私权的性质存在着不同认识，大陆法系学者普遍认为隐私权属于非财产权中的人格权范畴，肇因在于隐私权本身不具有经济价值，也无法通过金钱来衡量。大陆法系对隐私权的保护更多基于“尊重个体尊严的权利”，核心的隐私权利是肖像、姓名和名誉。{3}与大陆法系相较，英美法系学者并不重视对隐私权概念的界定，主流观点认为“隐私”等同于“个人信息”，没有必要作过多解释，而是将研究重点放在隐私权的内涵与价值上。Samuel D.Warren和Louis D.Brandeis认为，隐私权作为一种“独处”或“不受打扰”的权利，它关涉到人们的生活、习惯和人际关系，与个人担任的职务并无法定联系。对隐私权下精确的定义很困难，因为在许多案件中的判断最终都演变为个人的判断和观点。{4}概言之，学界对隐私的定义尚未形成统一的观点，目前也并无被普遍认同的隐私权概念，但关于隐私权价值的探讨对数智化背景下劳动者隐私权保护的必要性证成具有借鉴意义。

（一）维护劳动者的隐私自由

孟德斯鸠曾说过，自由并不是想做什么就做什么，而是做法律允许的一切事情……如果一个公民可以做法律禁止的事情，那么他将不再拥有自由，因为其他公民也可以做同样的事情。{5}伴随信息技术的迅速发展，各种数字化管理手段被广泛应用于工作场所，劳动者的隐私自由却成为被悬置的利益。具体来说，允许在工作场所使用数智技术，虽然能够在一定程度上提高劳动效率，让劳动内容的完成更加轻松，亦不可避免地使劳动者的个人信息成为收集、检索、存储、处理的对象。这些个人信息会包含劳动者不愿对外公开的私密信息息如健康状况、婚恋情况、宗教信仰、性取向、家庭关系、兴趣爱好等。隐私自由是劳动者的基本自由，是在工作场所劳作着的每一个人的正当权益，劳动者应当能够自主决定哪些个人信息可以共享，哪些私密或敏感信息不可以被外界获取，任何组织或个人都无权替劳动者作决定，这既是对劳动者自由意志的尊重，也是法治社会的题中应有之义。

劳动关系作为一类特殊的社会关系，具有从属性的典型特征，虽然关于从属性的内涵有“二元论”和“三元论”之争，但无论“二元论”中的“人格从属性+经济从属性”，还是“三元论”中的“人格从属性+经济从属性+组织从属性”都将人格从属性置于首要位置。“人格从属性是从属性的核心和基础。所谓人格从属性是指雇主对雇员的指示、监督和惩戒，最初主要体现为直接的指示和控制，这是从雇主角度对从属性的描述。”{6}从劳动者角度看，“从属性所表达的是劳动者因为法律上的原因而不能自主劳动的状态.人格的本质是自由，使一方当事人的自由受到另一方指示或者安排的生产过程限制，实际上等于使一方的人格受制于另一方、所以这种从属就是人格从属性。”{7}由于人格从属性的客观存在，导致劳动者与用人单位之间产生实质不平等的人身依附关系，对劳动者的自主决定权形成压制、此种对自主决定权的压制在劳动关系中普遍存在，但在其他社会关系中却并不多见。因此，在劳动关系中，当劳动者面对隐私侵犯时，难以遵从内心作出真实的意思表示。正如陀思妥耶夫斯基所说：大多数人很容易选择面包而不是自由。面对社会和经济的不确定性，人们更愿意选择物质价值和一致性（安全感），而非自由。{8}

从性质上看，劳动者的隐私自由属于消极自由。当代关于消极自由和积极自由的讨论很多都是围绕Isaiah Berlin1958年在牛津大学发表的就职演说-《两种自由的概念》中提出的问题展开。从广义上讲，消极自由意味着不受干扰、强迫或限制；积极自由意味着能够做自己所希望的事，即自主决定。消极自由的理论价值在于，它让人们认识到：如果想要过上真正的人类生活，就应当有一个核心领域，在此领域个人必须免于权力的干涉。{9}劳动关系对劳动者自主决定权的压制并不意味着劳动者隐私利益的丧失，相反，越是在强弱分明的社会关系中越需要强调对隐私自由的维护，否则就会形成强者肆意侵犯、弱者不敢反抗的严重失衡状态。

（二）尊重劳动者的人格尊严

康德曾说过，一个有价值的东西能被其他东西所替代，这是等价；与此相反，超越于一切价值之上，没有等价物可代替，才是尊严。{10}（P.74）人格尊严观念是现代道德和政治哲学的核心内容之一，在当代政治学思想中具有重要地位，是罗尔斯契约主义、德沃金平等主义正义观和诺齐克古典自由主义正义观的基础之一。除了这些政治哲学领域的著名学者，许多道德哲学家和道德神学家也认同人格尊严是最基本的道德观念。{11}人格尊严的中心思想是：“在地球上，人类是最高级的生物类型——或者说是我们所称的物种，因为我们已经学会将人类视为动物王国中的一个物种，而动物王国除了我们自身外还包含许多其他物种——并且每一名人类成员都值得以符合该物种崇高价值的方式被对待。”{12}人格尊严既是隐私保护的泉源亦是隐私保护的去向，更好地尊重与捍卫尊严是隐私保护的重要目的，在此意义上，隐私可以被认为是人格尊严的重要组成部分。

数智时代，由于各种新技术的大范围应用，劳动者的人格尊严较之以往更易受到影响。有学者认为，在劳动领域，固有的人类尊严非常脆弱，管理者应当保护劳动者防止其被工具化，同时在劳动过程中培养劳动者固有尊严的自主权。{13}Alan Westin在早期作品中如是说：自主决定是基于对个体独特性的基本信念.基于作为人的人类尊严和价值的基本信念.基于避免被他人完全操控或支配的基本信念。{14}关于劳动者隐私权保护的理论本源，有学者一语破的——隐私的保护应当直接基于人类尊严的保护，而不是通过诸如财产权或言论自由权等其他权利间接实现。换句话说，隐私应当作为一级分支嫁接到人类尊严的主干上，而不是嫁接到它的某些分支上，好像它是一个二级权利一样。{15}

劳动者隐私权保护的底层逻辑在于：当劳动者为用人单位的事业而劳动时，用人单位既然有获益则必须负担一定的义务。有学者认为，可以从劳动合同所形成的合理期待的角度来分析劳动者的隐私权，所有个体在执行工作任务时都期盼得到一定程度的尊严，为了维护尊严、避免羞辱、保持声誉，劳动者需要在与用人单位和同事的互动中坚持个性，劳动者有获得区别对待的权利——对其作为工人的个性与生活中其他身份相区别的认可，以及他们生活的其他方面与工作相分离且不被用人单位和同事所知的权利。{16}数智时代，工作的主要场所从传统物理空间转向网络界面，劳动者与其劳动成果之间的关系更加疏离，但对掌握资金、技术优势的用人单位之依赖性却未减反增。由于劳动者乃是为用人单位事业而劳作，常常被视为单位组织体的一部分，新型技术的不断使用让用人单位获取劳动者的个人信息易如拾芥，劳动者的人格尊严得不到应有的尊重、因此、倡导劳动者的隐私权保护，正是源于对人格尊严的正视和珍重。

（三）矫正劳动者的弱势地位

作为劳动法学的基石性理论 劳动从属性理论认为劳动者在雇主的管理监督下从事从属性劳动，是劳动关系的本质特征。劳动者从属状况的本身显示出对其社会保护的必要性。{17}劳动者相对于用人单位的弱势地位，决定了其权利的易受侵害性，成为劳动者隐私权应受保护的法理基础。我国劳动法上的“劳动者”概念有广义和狭义之分，广义上指具有劳动权利能力和劳动行为能力，以从事社会劳动获取收入为主要生活来源的公民，并不一定已参与劳动关系；狭义上仅指职工，即具有劳动权利能力和劳动行为能力且已依法参与劳动关系的公民。{18}（P.88）{19}（P.85）英美法上，对劳动者的表述经历了从“worker”到“employee”再到“worker”的转变，“worker”被直译为“工人”，“employee”通常被译为“雇员”。用“工人”替代“雇员”的意图非常明显，即扩展保护性就业法规的范围，将那些受传统狭隘术语限制和形式主义解释排除的人囊括进来。{20}

平台经济的兴起促成了劳动用工方式的转变，但与此同时，对劳动从属性理论和劳动者弱势地位的质疑也随之产生了。虽然在灵活就业形态中，从属性呈现出一定的弱化，但从业者在劳动过程中仍要受到平台企业的监督与算法控制，“平台企业与从业者之间存在着'弱从属、强控制'的状态，'强资本弱劳动'的现状并没有发生根本性改变”{21}。对劳动者隐私权的保护并非仅基于劳动关系，原因在于用人单位出于管理需要能够轻而易举获得劳动者的各类信息，只要存在用工关系，劳动者就无法拒绝。因此，劳动者隐私权的权利主体不仅包括标准劳动关系中的劳动者，还应扩张至非标准劳动关系中的劳动者。数智时代的到来，人工智能技术的普遍应用，在提升用人单位对劳动者控制能力的同时，也会增加其利用技术优势侵犯劳动者隐私权的风险。劳动者的隐私权保护，不仅有助于减少用人单位不适当的隐私侵犯行为，也能够在一定程度上平衡劳资双方的力量对比，矫正劳动者的弱势地位。

二、数智化背景下劳动者隐私权保护面临的新挑战

数智化背景下，劳动者隐私权保护主要面临以下三方面的新挑战：一是电子监控技术的引入，使用人单位对工作场所实现了全方位、全时段、全过程监督，劳动者的一举一动、一言一行均可被实时记录，超越了用工管理的合理界限：二是生物识别技术的应用、使用人单位对劳动者的敏感信息实现了覆盖式收集、增加了信息泄露的风险：三是新型社交媒体的出现.使劳动者的个人生活空间与工作空间发生重合.提升了隐私权保护的难度。

（一）电子监控技术对劳动者个人隐私的侵犯

在工作场所安装电子监控，是数智化背景下用人单位实施劳动管理的普遍手段。不过，关于工作场所是否应当引入电子监控技术始终存在争议，用人单位通过电子监控系统能够完整获取劳动者绝大多数出现在工作场所的信息，能够详细记录劳动者在工作中的每一个指令、每一次操作，甚至是劳动者在休息时间的每一句交谈。随着信息技术的迭代更新，工作场所电子监控技术的数智化程度不断提高，如超过限定休息时间即自动报警的智能手环：检测劳动者是否坐在工位上的智能坐垫：捕捉劳动者电脑画面的屏幕监控软件等。与传统的人力监督相较，工作场所电子监控在提高效率和克减用工成本方面具备优势。对于用人单位来说，电子监控技术让管理更加高效便捷，也令对劳动者的惩罚或奖赏有了更多的依据。然而，电子监控技术的广泛应用，却极易使用人单位越过用工管理权的合理边界，侵害劳动者的隐私权。

伴随远程劳动的兴起、工作场所的范围进一步扩张、工作场所电子监控技术也延伸至劳动者执行工作的任何地点。2022年，荷兰法院审理了一起员工诉公司远程监控侵犯个人隐私的案件，原告Brabant是Chetu公司的正式员工，在一次线上培训活动中，公司提出了打开屏幕共享和网络摄像头的要求，Brabant因拒绝公司的要求遭到解雇，法官认为Chetu公司存在侵犯员工个人隐私的行为，构成不当解雇。[5]越来越多的学者认同这样的观点：工作场所电子监控技术的广泛应用侵犯了劳动者的隐私和尊严。隐私和尊严是人类的基本属性和固有价值，用工管理权的行使不能以牺牲隐私和尊严为代价，劳动者不应当被视为“达到目的的手段”，而应当被视为目的本身，从而对人性予以尊重。同时，劳动者应当有自主决定权来制定关涉自身的规则。

（二）生物识别技术对劳动者敏感信息的侵犯

近十年，以人工智能为基础的生物识别技术迅速发展并运用于工作场所，包括但不限于指纹识别、人脸识别、虹膜识别、静脉识别、声纹识别等。最新的“AI人员工作行为识别系统”不仅可以通过识别员工的工作姿势，判断员工的工作专注度，还能通过分析员工的表情、动作和语速等，评估员工的服务质量。对于专注度和服务态度不佳的员工，系统会及时反馈给管理者。[6]用人单位通过生物识别技术捕捉和辨别劳动者的生理特征，从而实现对劳动者从上班至下班期间完整劳动过程的管理与监督。

《中华人民共和国个人信息保护法》第28条规定，生物识别技术所获取和收集的信息属于敏感个人信息。“敏感个人信息之所以敏感，一方面是因为它作为人格的一部分，可以揭示个人的特征，且其中一些信息如生物识别信息具有唯一性、不可复制、不可更改等特征，是个人最本质的自然属性。”{22}用工管理中，生物识别技术侵犯劳动者隐私信息的方式主要表现为不合理地获取、过度侵扰和非法泄露。{23}以人脸识别类考勤系统为例，该类系统的运行包括以下三个步骤：一是信息采集，劳动者将面部照片或录像上传至系统，系统自动提取劳动者的面部特征并将其录入数据库。在工作场景，考勤系统通过摄像头等前端采集设备实时捕捉并上传劳动者的面部图像。二是人脸处理与识别，人脸处理模块截取人脸区域图像.对其尺寸规格化、亮度均衡化与图像增强，人脸识别模块通过成熟的人脸识别算法，完成人脸数据的分析和对比。{24}{25}三是数据分析，系统会自动记录劳动者的签到时间，并根据预先设定的考勤规则分析收集到的数据，最终生成考勤报表。与人脸识别考勤系统略有不同.指纹考勤系统通过光电传感器采集指纹信息予以识别，防伪性更强。但无论哪种生物识别考勤系统，在采集环节均可能过度获取劳动者的敏感信息，在识别与分析环节容易发生信息泄露与数据滥用。

与其他领域不同，劳动领域的劳动者通常无法拒绝用人单位采集生物识别信息。劳动关系从属性导致劳动者在面对用人单位的不合理要求时，出于生计和职业发展需要，只能被动接受。新西兰的一位劳动者就曾因为拒绝使用面部扫描打卡系统而被公司解雇，当地的雇佣关系局认为公司的解雇行为既不公平也不合理，勒令公司向劳动者支付约合10万元人民币的赔偿。[7]然而，在用工信息共享的趋势下，劳动者因拒绝生物识别打卡被解雇，可能会令其在上下游企业或关联企业难以就业。与微薄的赔偿相比，工作机会的丧失才是劳动者真正的“难以承受之痛”。因此，数智化背景下劳动者的隐私权保护应当充分考虑劳动关系的从属性、国家应制定专门规则保障劳动者的生存利益。

（三）社交媒体监视对劳动者私人生活安宁的侵犯

人是社会中的人，社交是人作为社会成员的本能行为。社交媒体的出现打破了时间和空间对交流的限制，深刻改变着人们的生活方式，促进了信息的快速传播与分享。社交媒体信息获取的便捷性使其不仅成为劳动者私人生活的记录与交流平台.也成为工作信息的发布与分享平台。致使私人生活空间与工作空间发生重合，私人生活空间遭受挤压。劳动者在下班后很可能仍要通过社交媒体获取工作通知、接收工作指令、处理工作事务，甚至需要随时保持在线待命状态，私人时间与工作时间严重混同。

鉴于社交媒体的巨大影响力，用人单位基于维护企业形象、保护商业秘密、评估工作绩效等原因，普遍存在监视劳动者社交媒体的行为。2024年，重庆市九龙坡区人民法院审理了一起因劳动者在朋友圈批评周末加班遭解雇的案件，用人单位认为劳动者的朋友圈内容违反了岗位要求、影响团队氛围、损害公司声誉，因此有权单方解除劳动合同。[8]然而，社交媒体上分享的信息常常具有随性而为、未经深思的特性、可能不被视为具有特别价值意义的信息{26}，以此作为解雇依据显然缺乏正当性。同时，劳动者希望保持私人生活安宁，往往认为其在社交媒体上的言论应对用人单位保密；用人单位则希望通过监视劳动者的社交媒体，保护自己免受令人反感的在线内容的侵害{27}，劳动者的隐私期待与用人单位的监督意愿之间不可避免地产生冲突。如何设定合理的边界，平衡两者利益，维持劳动者的私人生活安宁，是劳动者隐私权保护需要解决的问题。

三、数智化背景下劳动者隐私权保护的应对

与隐私权的悠久历史相较，劳动者隐私权的历史则短得多，其作为一项新型权利进入公众视野是在20世纪70年代，当时，美国企业每年因员工犯罪而损失数百亿美元，尤其是酗酒和吸毒后的员工不当行为，严重影响着工作场所的安全与秩序。为了应对这一问题，美国企业引入了对员工的检查措施，如员工审讯、测谎仪测试、对员工及其个人物品的搜查等。{28}这些措施引起员工们的强烈不满，认为这是雇主利用优势地位对雇员的压迫、此种情况下，员工们迫切需要新型权利的救济，劳动者隐私权由此获得了社会的关注。近至数智时代，劳动者隐私权保护的主线从防范物理侵害转向防范技术侵犯，有必要加以应对。

（一）拓展权利内容

劳动者隐私权发展的初期，权利内容主要是对劳动者在求职过程中的个人私密信息之保护。由于在劳动合同的协商和签订过程中，用人单位必然要获取劳动者的个人信息，因此，诸如劳动者的学历、资格证书、技能水平等与工作直接相关的信息以及姓名、性别、联系方式等个人识别信息并不属于劳动者隐私权的保护范围。求职劳动者私密信息保护的意义在于：劳动者不愿为人知晓的个人隐私不应当成为决定劳动关系或雇佣关系的依据。以医疗记录为例，雇主在选择员工时倾向于将医疗记录作为考虑因素，如果一个求职者近期频繁就医、说明其健康状况不够良好，有可能无法完成工作任务，并增加单位的医疗开销。因此，很多雇主认为医疗记录的获取具有合理性。但问题在于，如果认同雇主可以获得求职者的医疗记录，那么，雇主将能够自主决定哪些疾病成为不雇佣的理由，即使这种疾病并不严重，也不会影响劳动者的工作表现。{29}《美国残疾人法案》规定，雇主在招聘过程中禁止询问求职者是否有残疾，也不得询问求职者的工伤赔偿经历，因为此类问题很可能透露出求职者的私密信息.从而构成就业歧视。

近二十年，电子监控的广泛使用，让劳动者的个人隐私全面暴露于工作场所，促使劳动者隐私权保护的观念发生转变。以往，人们普遍认同对求职劳动者的个人私密信息应予保护，一旦入职成为组织体的一员，单位对劳动者工作行为的监督和个人信息的获取就成为必要且合理的，“从一开始，重要的一点是--强调一定程度的监控和个人数据处理是几乎任何雇佣关系中必需且正常的一部分。雇主需要定期信息来评估关系的进展；他们需要知道他们支付的工资是否达到了所需标准：他们还需要确保个别工人或工人团体的行为不会影响其组织的顺利运作。”{30}受此观念的影响，世界范围内鲜少有劳动者工作场所个人隐私保护的统一法律，大部分国家和地区仅在数据保护法或劳动法中有零散规定，规制的重点也是在劳动合同成立之前或解除之后。然而，工作设备的数智化、无处不在的摄像头、各种实时监控软件的引入，让劳动者的个人信息显露在公共空间，工作场所的劳动者仿若透明人，毫无隐私可言，严重影响劳动者的身心健康和职业安全。拓展劳动者隐私权的保护内容，是数智化背景下人们应对工作场所电子监控隐私侵犯的必然要求。

电子监控技术对工作场所的显著影响表现为：用人单位能够在劳动者毫无察觉的情况下收集想要获取的任何个人隐私、如果劳动者无法意识到此种隐蔽的监控行为。当然也无法作出任何应对。更为重要的是，劳动关系的从属性决定了劳动者对用人单位的人格依附性、经济依赖性和组织依存性，劳动者即使明知存在隐私侵犯，在处于明显弱势地位的情况下，往往只能被迫接受。因此，数智化背景下，限制工作场所电子监控，进而保护劳动者在工作场所的个人隐私，应当成为劳动者隐私权保护的重要内容。关于隐私保护与个人信息保护之间的关系，虽然两者在保护范围上存在一定差异，但在保护对象上却存在较大重合，大部分的个人信息均为隐私信息，加之不同国家和地区对个人信息的界定存在不同，因此两者经常被混用
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