劳动关系使企业和劳动者之间产生了管理和被管理的关系：企业拥有管理权，劳动者处于被管理的地位。有权利就会产生权利的滥用。《劳动法》实施十几年来，对劳动者权益的保护起到了巨大作用。但是由于《劳动法》在立法上、释法上和执法上存在的诸多问题，以及中国经济社会发展过渡时期中各种复杂因素的影响，企业滥用权力、侵害劳动者利益的案例同样屡见不鲜。

孟德斯鸠说：“一切有权力的人都容易滥用权力，这是万古不变的一条经验……从事物的性质来说，要防止滥用权力，就必须以权力制约权力。”[1]为了解决《劳动法》实施以来出现的企业滥用权利、对企业的监督不力、劳动者权益得不到充分保障等问题，同时为了构建和发展和谐稳定的劳动关系，《劳动合同法》在劳资双方以及社会各方的激烈博弈中应运而生。为了完善劳动争议监督机制，《劳动争议调解仲裁法》也紧随其后开始实施。新的法律规定要求人力资源管理必须做到合法化和规范化，否则企业的法律风险巨大。监督作为促进人力资源管理合法化和规范化的基本途径之一，应当成为人力资源主动管理、规范管理的基本组成部分，理应受到企业人力资源管理者的高度重视。本文在分析企业人力资源管理面对的各种监督的基础上，阐述企业人力资源管理正确面对监督的必要性和具体方法。

一、企业人力资源管理面对的监督种类

企业人力资源管理所面对的监督多种多样，我们可以从不同的视角对这些监督进行考察分析：从存续时间上看，有的监督几乎时时刻刻存在，在人力资源管理的每个环节中都不缺乏其身影，有的只在特殊情况下存在，例如有的监督只在特定的管理阶段上存在，也有的监督必须通过特定的程序才能够起作用；从监督内容上看，有的仅仅监督与劳动关系有关的问题，对于劳务关系或者其他关系则置之于监督范围之外，有的则监督内容事无巨细、无所不包；从监督形式上看，有的不拘形式，口头书面或者其他形式都可以，有的则对监督形式有法定的要求；……。笔者认为，无论从哪个角度来对企业人力资源管理所面对的监督进行分类和考察，都会对企业人力资源管理者的工作有所帮助。但是，鉴于本文的篇幅，同时为了让企业人力资源管理者更清晰地认识各种监督及其特征、更有针对性地思考各种监督的应对策略，下文将从监督者的来源和监督是否具有强制约束力两个方面来分析人力资源管理所面对的各种监督。

从监督者的来源来划分，监督可以分为自我监督（包括大小股东和各级管理者的监督）、员工监督（其中包括管理者以员工身份进行的监督）、工会监督（包括企业内部工会的监督和外部各级工会组织的监督）、调解监督（包括企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织和在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织进行的监督）、行政监督（包括各级各类行政部门的监督，但是主要是指各级各类劳动行政部门的监督）、仲裁监督（劳动争议仲48裁委员会的监督）、司法监督（法院监督）、立法监督（各级各类立法部门通过各种形式的立法进行的监督）和舆论监督等。

自我监督。自我监督的主体一般指大小股东和各级管理者。外聘的劳动法或者人力资源管理等专业人士（也包括其他各类外聘人员）应当视为自我监督的主体。股东作为企业投资者，自然非常关注企业的经营管理。不过，由于一般股东关注的焦点多是公司的获利分红等状况，也不参与或者较少介入公司的实际经营管理，因此很难做到对企业人力资源管理的客观和全面监督。企业管理者（包括但不限于人力资源管理者）的情况相对特殊：管理者以管理人员身份出现时，是自我监督的主体；管理者以员工身份出现时，又会作为员工监督的主体。管理者尤其是人力资源管理者由于每天都在进行着管理工作，所以对于人力资源管理状况有足够大的发言权，其监督也常常极具针对性。并且，由于管理者同时也是员工，所以这一员工身份会促进管理者对人力资源管理进行反思。不过，由于管理者的身份所限，只缘身在此山中，其对人力资源管理问题的反思必然具有一定的局限性。企业内部的法律部、外聘的劳动法或者人力资源管理等专业人士（尤其是外聘专业人士）作为自我监督的主体，基于专业知识和能力的支撑，对企业人力资源管理合法性和规范性的监督较为精确有力。总体来说，自我监督在整个人力资源管理监督体系中处于核心位置，各种监督最终都会通过被动的自我监督起作用。企业有时候也能够进行主动的自我监督，使自我监督进入自觉状态，监督效果可能会更好。不过，由于自我监督是从企业的自身利益出发来监督人力资源管理，监督的目的突出企业利益，功利性较强，所以往往对人力资源管理的合法性和规范性重视不够。

员工监督。人力资源管理的对象是员工，管理过程和结果无不与员工相关，很多时候会与员工的切身利益相关。关注人力资源管理因此成为几乎所有员工无法回避的选择。员工监督人力资源管理多从自身利益出发（一些员工也会从企业发展的角度出发，因为企业发展影响员工个人发展），通过多种方式对企业人力资源管理提出意见和建议。员工作为员工监督的主体在人力资源管理监督中处于关键位置，原因在于：第一，员工和企业在某些方面利益的对立使得员工监督针对性强，往往能够起到反映矛盾、揭示问题的作用。越是有针对性的员工监督就越有可能暴露企业人力资源管理中的问题，便于企业发现问题和解决问题；第二，员工监督常年存在、时刻存在，有时会在企业中形成一种亚文化，对企业的文化建设和生存发展影响很大；第三，当员工监督没有得到适当的反馈甚至没有得到反馈时，员工为了自己的切身利益，极有可能会借助其他监督主体对企业人力资源管理行为进行监督。例如，员工会考虑提起劳动争议仲裁，从而引起仲裁监督的发生。从某种意义上说，工会监督、调解监督、行政监督、仲裁监督、司法监督、立法监督和舆论监督大多从员工监督引申而来；第四，在企业人力资源管理出现这样那样问题、可能会受到处罚的时候，如果员工愿意以和为贵，企业会被减轻甚至免去可能受到的处罚。可见，员工监督对于促进企业人力资源管理合法性和规范性的作用不可替代。

工会监督。工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织，中华全国总工会及地方各级工会组织代表职工的利益，依法维护职工的合法权益。从利益导向上看，工会监督和大多数员工监督是一致的。同时，由于《工会法》和《劳动合同法》等相关法律法规赋予了工会特殊的地位和权利，如赋予了工会协商权、知情权和建议权等权利，使得工会监督的地位比较特殊。工会监督一般从两个方面来进行：（1）直接监督人力资源管理，提出意见、建议和批评，直至代表劳动者与企业就具体问题进行协商，甚至帮助和代表劳动者提起仲裁和诉讼；（2）间接监督人力资源管理，也就是通过教育劳动者等方式来监督企业的人力资源管理，或者请求劳动行政部门来监督企业的人力资源管理。在当代中国，各级工会的地位是比较高的，工会的呼声很容易让各级行政部门听到，工会的意见也较容易被各级行政部门听取，因此工会监督也较容易转化为行政监督和其他监督。忽视工会监督是极其愚蠢的企业行为。

调解监督。《劳动争议调解仲裁法》从立法上确立了调解的重要地位。调解组织一般包括企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织以及在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。调解监督为企业和劳动者提供了一个很好的交流和对话的平台。企业如果能够用好这个平台，往往能够和劳动者化干戈为玉帛，并且能够做到润物细无声。调解监督虽然对企业不具有强制约束力，但是其对于劳资矛盾的润滑作用是企业绝对不应当忽视的。

行政监督。劳动行政部门在多数情况下会因为企业违法行为被举报而被动进行行政监督，有时也会依职权主动进行行政监督。行政监督既可以监督一点而不及其余，也可以对企业的人力资源管理状况进行全面监督。企业对劳动行政部门的行政执法行为不配合是非常不明智的行为，干扰甚至抗拒行政执法则有百害无一利。鉴于劳动法律法规数不胜数，各个地方又各有纷繁复杂的地方规定，企业凡事多和劳动行政部门联系、了解有关规定的做法是完全值得肯定的。一旦发生纠纷，积极配合劳动行政部门的监督是绝对必要的。当然，行政监督的主体不仅仅包括了劳动行政部门，还包括其他各级各类行政部门。

仲裁监督和司法监督。这里是指劳动争议仲裁委员会和法院对人力资源管理的监督。仲裁监督和司法监督是员工监督得不到反馈或者满意的反馈后的可能结果，是劳资矛盾尖锐化的产物。仲裁监督和司法监督遵循不告不理的原则，所以这两种监督方式和员工监督直接相关，凸显了企业正确处理员工监督的重大意义，也体现了和谐劳动关系的重大意义。仲裁监督原则上是司法监督的前置程序，也就是说，只有经过仲裁监督，一般才可能会出现司法监督。多数企业对仲裁监督和司法监督的重视程度超过了对所有其他监督的重视程度。这充分显示了这两种监督对企业人力资源管理和企业利益的重大影响，同时也从一个侧面反映出企业对人力资源管理所面对的各种监督缺乏客观的、全面的认识。企业如果仅仅重视仲裁监督和司法监督，忽视其他监督乃至完全置其他监督（尤其是员工监督）于不顾，将只能做到头疼医头、脚疼医脚，不能从根本上解决人力资源管理中存在的各种问题。

立法监督。立法监督是指各级各类立法机构通过立法的形式进行人力资源管理监督，《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》都属于立法监督。立法监督一般通过行政监督、仲裁监督和司法监督起作用，对人力资源管理的影响是巨大的、稳定的、长期的。立法监督和行政监督、仲裁监督、司法监督均具有强制约束力，企业对这些监督一贯高度重视。

舆论监督。舆论监督的载体多种多样，报纸、杂志、广播、电视、互联网等；舆论监督的形式多种多样，电话访谈、记者采访、实况报道、专家评论等，这使得舆论监督的传播覆盖面大、传播速度快、影响范围广、可信度较高、社会反响强烈。舆论监督具有人民性、开放性、专业性、广泛性的特点，其优势在于便捷、经济、具有威慑力和预防作用[2]。舆论监督对于知名度高的企业影响尤其巨大。企业一定要积极应对社会舆论，不能等闲视之。1973年雀巢公司在诉英国《新国际主义者》一案中虽然赢得了官司，却失去了媒体和公众的信任，引起了世界性抵制运动的全面爆发。富士康公司诉《第一财经日报》记者侵害名誉权和商业信誉并巨额索赔一案，尽管富士康公司最终撤诉，但还是引发了公关危机。两案例均可以说明舆论监督对企业的重大影响。

从监督是否具有强制约束力来说，监督可以分为权力监督和非权力监督两类。权力监督包括行政监督、仲裁监督、司法监督和立法监督，非权力监督是指这四种种监督之外的其他监督。权力监督可以对企业产生强
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