【裁判要旨】在判断劳动定额标准时，应当综合考虑用人单位制定的劳动定额标准是否经过民主程序、用人单位和劳动者是否存在对工作量的明确约定、用人单位对劳动者的工作量既往考核情况、劳动者完成工作量是否需要延长工时等因素。用人单位行使用工自主权应当在合理限度内，其布置的工作量过重致使劳动者在正常工时内客观上无法完成的，可以认为超出了合理的限度，劳动者有权对此予以拒绝。劳动者拒绝用人单位不合理增加的工作量时，不属于不服从工作安排，用人单位无权以此为由解除劳动合同。

□案号　一审：（2022）京0105民初70958号　二审：（2023）京03民终13820号

【案情】

原告：沈某。

被告：北京某网络科技有限公司（以下简称某科技公司）。

2019年11月6日，沈某与某科技公司签订劳动合同，沈某入职某科技公司，岗位为平面设计。2021年11月30日，某科技公司向沈某发送解除劳动合同通知书。解除劳动合同通知书载明因沈某不完成公司布置的工作任务、不服从公司管理等，某科技公司以严重违反用人单位的规章制度为由解除与沈某的劳动关系。

沈某主张其不存在违反公司规章制度的情形。关于拒绝布置的工作任务问题，2021年11月3日每人每天50多张工作任务，此前是40多张工作任务，后某科技公司要求每人每天70多张的工作量已经无法完成，沈某拒绝了不合理的工作量。关于工作时间睡觉休息玩手机问题，某科技公司没有提供证据证明，从监控上看沈某休息是在午休期间，此前午休时间没有严格限制，其他同事也休息玩手机。关于工作量增加的情况，双方当事人提交的微信记录群和邮件的表格显示，11月3日至沈某离职之前，某科技公司布置的工作量由3人共计120张逐渐增加为每人每日70—75张。沈某与同事崔某妍、李某山多次就增加的工作量不合理提出异议，崔某妍、李某山亦就此出庭作证。沈某也曾申请降低工作量，但未得到回应。沈某于11月11日、11月22日、11月24日均申请加班并获得批准，加班时长分别2.63小时、2.7小时、2.63小时。11月29日，沈某在收到当日工作量后表示正常工作时间无法完成任务，拒绝不合理的工作量。11月30日，沈某被移出工作群聊。经查，某科技公司在仲裁阶段提交的公司三季度对沈某的考核表备注显示：季度总素材完成量在2400稿以上，评分满分5分。

原告沈某认为某科技公司的单方解除行为不合理，请求判令：一、某科技公司向沈某支付应休未休年假工资报酬差额5793.36元；二、某科技公司向沈某支付违法解除劳动合同赔偿金63002.8元；三、某科技公司向沈某支付拖欠的2020年4月28日至2021年11月24日期间的加班费8724.49元；四、某科技公司向沈某支付2021年1月1日至2021年11月30日的年终奖9166.67元。

【审判】

北京市朝阳区人民法院经审理作出一审判决：一、某科技公司于判决生效后7日内支付沈某未休年休假工资4634.69元；二、某科技公司于本判决生效后7日内支付沈某2020年4月28日至2021年11月24日期间延时加班工资8724.49元；三、某科技公司于本判决生效后7日内支付沈某2021年10月1日至2021年11月30日绩效工资5400元；四、某科技公司于判决生效后7日内支付沈某2021年7月1日至2021年9月30日绩效工资3600元；五、驳回沈某的其他诉讼请求。

一审判决后，沈某不服提起上诉。

北京市第三中级人民法院经审理作出二审判决：一、维持一审判决第一、二、三、四项；二、撤销一审判决第五项；三、某科技公司于判决生效后7日内支付沈某违法解除劳动合同赔偿金63002.8元；四、驳回沈某的其他诉讼请求。

【评析】

近年来，基于工作量争议导致劳动者离职的案件屡见不鲜。工作量合理与否的评判是劳动争议案件中一直以来的认定难点问题。因工作量的评判具有一定的主观性，而用人单位对工作量的安排拥有较强的支配权，即便增加工作量也具有隐蔽性和外观合理性，实务中缺乏认定工作量是否合理的衡量标准。本文即对这一问题进行分析，探讨判断工作量是否合理时的考虑因素和比较方法，从而完善工作量定额标准的认定方法，保护劳动者和用人单位的合法权益。

一、溯源之思：劳动定额标准的法律定位与现实困境

判断工作量的大小、劳动者可承受与否的前提在于找到衡量判断劳动者工作量的标尺，也就是劳动定额。劳动合同法第三十一条规定：“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。”用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。根据原国家质量监督检验检疫总局、国家标准化管理委员会发布的《劳动定员定额术语》，劳动定额是指在一定生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的劳动消耗量所预先规定的限额。劳动定额主要包括两类：一是工时定额，指生产单位产品或完成一定量的工作所规定的时间消耗量；二是产量定额，指在单位时间内规定的应生产的产品数量或应完成的工作量。判断劳动者是否完成了工作任务系以用人单位的劳动定额标准为依据。对于劳动定额的制定，劳动合同法第四条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。由此可见，法律把劳动定额标准纳入了用人单位规章制度范畴，应当认为劳动定额体现了用人单位的经营管理权，但这种权力因为事关劳动者切身利益，要受到劳动者集体民主程序的限制。

但劳动定额并不仅仅是企业管理的一部分，笔者认为，劳动定额同样具有劳动基准的法律属性，由于劳动定额直接影响劳动者的工作强度和报酬，涉及劳动者的基本权益，如休息权和按劳分配等。如果劳动定额过高，可能导致劳动者超时工作，违反劳动基准中关于工时和休息的规定。因此，合理劳动定额的制定需要遵循劳动基准的相关要求，确保不侵犯劳动者权益。劳动基准是国家通过立法设定的劳动者权益保护底线，比如每日工作和每周工作的工时制度及最低工资制度等等。我国法律仅规定了用人单位应当执行劳动定额标准，但未在法律中明确规定劳动定额的劳动基准，也未规定劳动定额标准如何科学确定。部分行业会对劳动定额标准进行细致的规定，比如《城市轨道交通电力牵引供电工程劳动定员定额》《轨道交通工程大型设备制造综合劳动定额》等，这些文件对轨道交通行业设备制造需要的工时数作出了明确的规定。对于制造业和建设工程施工行业，国家标准仅对如何确定标准工时作出了原则性规定，即根据原国家质量监督检验检疫总局、国家标准化管理委员会发布的《工时消耗分类、代号和标准时间构成》第4.1条，标准工时是指具有平均熟练程度的操作者，在标准作业条件和环境下，以正常的作业速度和标准的程序方法，完成某一作业所必需的总时间，等于正常作业时间加上各类宽放时间的总和。该定义虽然适用于制造业，但其基本原则对法院判断工作量是否合理具有重要的参照价值。

近年来，科技发展对劳动定额标准的制定与执行产生了根本性冲击。一方面，大量的新兴行业（如AI训练师，网络运营人员）逐渐兴起，在这些行业中，往往缺乏统一的作业速度和标准的程序方法，也缺乏可量化的行业历史参照数据，导致劳动定额制定陷入“无标准可依”的困境，也就难以通过国家或者行业统一规定的方式进行劳动定额的测算和规定。另一方面，电脑、智能手机、自动化设备乃至人工智能的大量使用，使得工作量测算传统方法失真，传统劳动场景中的重复性工作被机器替代，原有的工时或产量定额标准因工作内容碎片化、工作技能复合化而失去适用性。这也使得依靠传统的国家标准、行业统一标准规定劳动定额基准的方法难以维系。司法实践中，对于工作量劳动定额标准，更多地依赖于企业的自我约束，比如，网络配送行业骑手的每单标准用时和每天的获得奖励的单数工作量均由企业自行决定，这也往往被归于企业的自主经营权范畴。[1]

二、判断之法：司法审查判断工作量合理与否的考量因素

根据劳动合同法的规定，劳动者的劳动定额由用人单位制定，但同样要受到民主程序的限制，除此之外，缺乏法规对劳动定额予以明确。笔者认为，判断某一劳动者的具体劳动定额是否合理时，应当考虑下列因素：

（一）合意要素

协商一致是判断劳动者劳动定额最明确直接的标准。劳动者作为直接参与劳动的主体应当对自己即将负担的劳动工作量具有清楚的认识和预期，劳动者对于完成一定数量工作的允诺具有较强的确认劳动定额效力，如果用人单位和劳动者在劳动合同中约定或者通过劳动者书面确认的方式对应当完成的劳动定额予以明确的，一般应当予以采信。劳动者对于合意工作量不予认可的，应当承担举证责任，即证明实际负担的任务量明显高于约定工作量或者工作任务复杂程度明显超过书面签订时能够预期的工作难度。

（二）规章制度要素

根据劳动合同法第四条的规定，劳动定额标准属于用人单位涉及劳动者切身利益的规章制度的一部分。用人单位主张通过规章制度规定劳动定额标准的，法院在审查时，可以按照审查规章制度的方式方法对定额标准进行审查。此种审查包括程序和实体两方面。在程序上，应当审查用人单位所主张的劳动定额标准是否形成了书面制度、该劳动定额标准是否经过职工代表大会或全体职工讨论、劳动者是否知情、是否曾向劳动者公示或者对劳动者进行培训等。在上述程序完备的情形下，可根据劳动定额标准的内容对实体合法性及合理性进行审查，但这种审查应当坚持审慎性原则，不得对用人单位的经营自主权形成过度限制，审查目的在于避免出现明显不合理的定额指标，侵犯劳动者的权利。

（三）过往劳动基本情况要素

在缺乏合意要素和规章制度要素的情形下，对劳动定额的判断往往缺乏直接认定的标准。此时，可基于劳动者及其同岗位其他人员的既往工作情况、单位考核情况及同岗位他人工作情况等，来判断劳动者所处岗位正常工作状态
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