《关于工资总额组成的规定》第六条规定，“计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：(一)实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；(二)按工作任务包干方法支付给个人的工资；(三)按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。”

　　为了鼓励员工工作的积极性，实现多劳多得，按完成的销售额或营业额而给予员工一定的提成工资，已广泛的实行于各行各业中，特别是在销售行业尤为普遍。但实务中，不少用人单位试图将商业经营风险转嫁给劳动者，甚至将工资水平与销售业绩完全挂钩，与劳动者约定实行“纯提成”的工资模式，如未完成销售业绩则无底薪，那么这种约定是否合法呢？

　　对于这一问题，2022年4月29日河南省高级人民法院与河南省人力资源和社会保障厅联合发布的劳动争议典型案例中[1]，案例2对这一问题进行了回应：

　　案情梗概

　　张某于2018年11月到A公司从事销售工作，双方于2019年2月15日签订了2019年度业务员销售政策及注意事项，约定业务员实习期三个月，底薪2000元，实习期满每月回款30000元以上者按3%提成加底薪，如未完成者，无底薪。张某因A公司未支付2019年3月、4月、5月工资、业务提
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