一、问题的提出

在经济全球化的背景下，新就业形态迅速崛起，成为劳动力市场的重要组成部分。网络平台的兴起，催生了网约配送员、网约车驾驶员、货车司机及互联网营销师等一众新就业形态下[1]的平台工人，他们以前所未有的灵活性与多样性，为市场注入了新的活力。然而，平台工人与用人单位之间的关系已经发生了深刻变化，传统的全日制雇佣关系逐渐被不完全劳动关系所取代，这种新型劳动关系的兴起，对现行劳动关系体系和社会保护机制构成了严峻挑战。[2]如何在维护这一新兴关系平台工人合法权益的同时，兼顾企业的运营灵活性与市场活力，成为亟待解决的时代课题。

笔者将不完全劳动关系定义为平台工人与用人单位之间的特殊关系，虽存在一定程度的经济从属性和劳动管理，但未完全符合传统劳动关系标准。这一含义来源于人社部、发改委等八部门联合发布的《维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（以下简称《指导意见》）。该意见创新性地提出了“符合劳动情形+不完全符合情形+自主经营情形”[3]的第二类调整方案，为新就业形态平台工人的权益保障提供了初步指引。随后，2023年人力资源社会保障部办公厅又相继发布了三个部门规范性文件[4]，进一步细化了新就业形态平台工人的休息、劳动报酬权益保障以及劳动规则公示等方面的要求。然而，尽管这些规定为不完全劳动关系的保障提供了一定的制度支撑，其模糊性与不确定性却不容忽视[5]，如“鼓励企业引导和支持”新就业形态平台工人参加社会保险，并“推动”将其纳入最低工资制度保障范围等措施，在实际执行中效果不尽如人意。新就业形态平台工人在享受劳动保障权益时仍面临诸多障碍和困难。

更为复杂的是，2024年底最高人民法院发布的指导性案例（以下简称“指导性案例”）与《指导意见》存在适用冲突，未能结合四个案例对“不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理”进行更严谨的司法指导；另外，对于“不构成支配性劳动管理”，但“企业进行一定劳动管理”情形的，“依法依规保障劳动者的相应权益”。这一表述虽然在理论上提供了方向，但在实践中面临诸多困难，尤其是在不存在传统“劳动关系”的情况下，平台工人的“劳动者”身份认定以及“相应权益”的具体实现路径尚不明确，亟需进一步探讨和解决。

面对这些法律文件和司法指导的模糊与不确定，我们不禁要问：不完全劳动关系究竟应如何界定？它是否包括那些“不存在支配性但又存在一定的管理关系”的情形？这些平台工人又应如何享受“劳动者的相应权益”？[6]这些问题不仅令人困惑，也充满了挑战。

在国内学界，关于不完全劳动关系的讨论热烈而深入。学者们从法律性质、法律适用[7]及合同属性等多个维度进行了广泛的探讨。“劳动关系说”[8]与“民事关系说”[9]针锋相对，各抒己见，“劳动关系说”认为不完全劳动关系具有劳动关系的本质，是一种新型的劳动关系；而“民事关系说”则认为其应归入民事关系。此外，“三分法说”[10]“专门立法说”[11]“独立劳动说”[12]及“现有立法完善说”[13]等法律适用学说也层出不穷，为不完全劳动关系的定性提供了多种视角。

学界对不完全劳动关系的定性等问题的激烈争议，造就了法律保障观点的多样性。无论是重释“二分法”理念，还是主张相对性保护，亦或通过专门立法等方式，各方都在力求为这一新型劳动关系提供更加周全的法律保障。同时，也有学者突破传统劳动关系的保护理论，提出“劳动关系保障+民事关系保障+第三类劳动关系保障”的三分保障形态。然而，关于“第三类劳动关系”的具体界定，学界仍众说纷纭。例如，田思路主张引入“三分法”，在劳动合同和民事合同之间设立一个新的类别——“第三类劳动关系”[14]，也有“不论有无劳动关系，劳动者均享有基本劳动保障”[15]这类前沿的探讨与尝试。除了理论探讨外，也有学者对不完全劳动关系的保障实践进行了具体研究。岳宗福[16]基于劳动而非雇佣劳动的视角，提出了社会保险权益方案，并主张适应新业态营利模式确立“抽成者抽责”的规则。邵全等[17]则主张加强员工数据权利，通过明确个人数据权利来促进雇佣关系的稳定。

国际社会对不完全劳动关系的争议同样激烈。无论这些从业者被称作“类雇员”[18]“准劳工”[19]还是“中间类型劳动者”[20]，亦或是采用“二分法”[21]还是“三分法”[22]的取舍，以及关于这类从业者属性的思考[23]，各方的观点和考量都存在明显差异。对那些具有一定从属性特征的从业者，主流意见倾向于突破传统“二分法”的僵化框架，为这类平台工人提供适当范围和程度的劳动法保护。

尽管学界对于这一社会关系的保障问题进行着积极地探索，这一领域仍存在诸多问题。究其原因，当前学界主要依据传统劳动法作为探讨劳动定性和保障问题的法律标准[24]，问题研究无法离开传统框架，忽视了新业态下不完全劳动关系的特殊性与非典型性。难道这一新型关系仅仅由劳动法来框定“劳动者的相应权益”吗？劳动者保障仅仅等于劳动法保障吗？难道不完全劳动关系仅仅只有“支配性劳动关系”这一种类型吗？从实际出发，将做出劳动贡献、提供劳动价值的平台工人直接归属于劳动者身份，对这一社会关系进行本质厘清，进而对保障措施进行根源分析和类型化建构，才能最大化保护他们的权益，保护这一新型社会关系的稳定发展。

在此基础上，笔者尝试构建不完全劳动关系差异化保障的理论框架。规范建构的逻辑起点在于明确不完全劳动关系平台工人的劳动者本质，既防止劳动法保护范围的失序扩张，又避免“全有或全无”认定模式[25]导致的保障真空，进而探究保障措施差异化的内外部根源。在对这一社会关系进行类型化界定和析分的基础上，针对不同类型的不完全劳动关系，采取既具共性又具特色的差异化保障路径。

二、不完全劳动关系差异化保障的前提：平台工人劳动者身份的确认

平台用工劳动者身份认定困境源于传统从属性理论在数字时代的适用难题。新就业形态下，身份认定是构建不完全劳动关系差异化保障的逻辑前提。

（一）国际劳工组织的包容性界定与前瞻贡献

国际劳工组织（ILO）在不完全劳动关系及平台工人劳动权益保护方面进行着不懈努力，起着规范建构和价值引领的双重作用。

首先，劳动者身份认定的包容性解释。国际劳工组织明确指出，劳动者是达到法定年龄、具备劳动能力，并以劳动收入作为主要生活来源的自然人。这一定义消解了传统雇佣关系的狭隘范畴，为不完全劳动关系下的平台工人提供了明确的认定依据。即使这些新型劳动者的工作方式、时间和地点与传统劳动者存在显著差异，但他们同样具备劳动者的核心属性，即法定年龄、劳动能力和劳动收入。值得注意的是，国际劳工组织计划在2025年将不完全劳动关系作为重要议题进行深入讨论，推动“不完全劳动关系”概念的法定化进程。

其次，劳动基准的适应性拓展。国际劳工组织通过一系列国际劳工标准，将国际劳工标准的应用范畴拓展至了平台工人这一新兴劳动者群体。国际劳工组织在2020—2025年发布的《世界就业和社会展望：趋势》[26]报告中多次指出，数字平台工作正在迅速增长，需要确保这些工作符合劳动标准，包括最低工资、工作时间和休息、职业健康与安全等。国际劳工组织强调“有效地覆盖所有形式的就业，扩大对新就业形态劳动者等的社会保障覆盖面”。[27]通过将平台工人纳入其劳动标准的决策，国际劳工组织展示了对不完全劳动关系的积极态度，突破了传统的“二分法”框架。

通过“劳动为核心”的界定标准以及积极推行的国际劳工标准，国际劳工组织为全球劳动法制的数字化转型提供着基准框架，为新型劳动者的地位提供法律保障。随着数字化和新业态的持续发展，我们有理由相信，在国际劳工组织的推动下，将平台工人等新型劳动者视为正式劳动者、承认不完全劳动关系具备劳动属性的观点，将获得更广泛的认可和接受，从而推动全球劳动关系的和谐与稳定。

此外，联合国系统在不完全劳动关系规制中形成协同效应。世界银行通过政策研究深入探讨了不完全劳动关系及平台工人问题。[28]国际社会保障协会（ISSA）、国际雇主组织（IOE）等也对这一领域给予了高度关注。它们通过召开国际会议[29]、发布研究报告等[30]多种方式，共同探讨了不完全劳动关系下的劳动属性界定、平台工人权益保护等关键议题，并达成了广泛的共识。

（二）平台工人劳动者身份的法理证成

平台工人身份认定的复杂性在于其既不完全符合传统劳动关系的从属性特征，也不完全脱离劳动关系范畴。他们通过平台提供劳动服务并换取报酬，对社会经济具有重要贡献。[31]

1.经济依附性与技术从属性：平台工人的双重特质

平台工人的生存状态呈现“经济依附性”与“技术从属性”的规范耦合特征，这构成其劳动者身份判定的核心要素。

经济依附性是认定劳动者地位的首要因素，平台工人群体在平台经济中表现出鲜明的经济依附性。他们高度依赖平台提供的工作机会和相应报酬，这些收入构成了他们生活的基本保障，其生计与平台运营紧密相连。尽管平台声称赋予平台工人自主权，但实际用工情况仍显示出规范意义上的控制关联。[32]当平台单方面通过算法确定服务价格并扣除经营成本时，实际上形成了对平台工人的排他性生存依赖。

技术从属性则是平台工人劳动者身份认定的关键维度。算法系统深度控制其劳动过程，订单分配机制虽提升效率，但平台预设的接单响应时效，将自愿订约原则变为技术性强制，使其失去自主选择权，意思自治遭算法侵蚀。[33]信用评分体系以技术中立为幌子，对劳动行为细致监控评价，服务评价参数动态调整，将劳动纪律要求转化为算法管控，影响工作自主权、收入和职业发展，信用评分高低直接关系工作机会和报酬，有力约束劳动行为。[34]这印证了从属性理论在平台经济中向数据化、非人格化演进，凸显平台工人的技术从属性特征，与经济依附性交织，构成其劳动者身份认定的基础。

2.经济贡献：平台工人是社会经济发展的重要支撑

平台工人以独特的灵活就业方式广泛参与物流配送、家政清洁、在线教育、网络设计等多个经济领域，他们通过提供专业化的劳动服务满足了市场多样化需求，有效促进了商品和服务的流通。平台工人的经济贡献充分证明了其在不完全劳动关系下的劳动者身份及价值，理应得到法律的认可与保护，确保其合法权益得到妥善保障。

3.劳动服务与报酬的对应关系：平台经济下不完全劳动关系本质的深度体现

劳动服务与报酬的对应关系也体现了不完全劳动关系下的劳动者本质。不完全劳动关系具有灵活性和非典型性，平台工人与平台之间一般不建立固定的、长期的雇佣关系，而是基于具体的服务需求形成临时的、项目制合作。平台工人根据自己的技能、时间和市场需求，选择提供何种劳动服务，并据此获取相应的报酬。这种劳动与报酬之间的直接对应关系，正是不完全劳动关系中劳动自主性与市场导向性的具体体现。

（三）中国法律规制与裁判实践的审视

1.规范文本的立法留白

《指导意见》针对“不完全劳动关系”仅作出“企业进行劳动管理”的抽象描述，未明确算法监控、收入依赖度、惩戒机制等量化指标。这种立法技术选择导致行政规制与司法审查标准出现偏差的同时，也致使《新就业形态劳动者休息和劳动报酬权益保障指引》[35]等三个规范性文件未能对不完全符合确立劳动关系但企业“未对劳动者进行劳动管理”的情形给出明确解释。

2.“指导性案例”的模糊

对于那些不符合传统从属性三要素，但确实存在一定管理关系的情形，“指导性案例”强调不构成支配性劳动管理关系，从而否认双方之间存在劳动关系。然而，这并不意味着平台工人就完全丧失了权益保障，“指导性案例”同时也强调其仍享有相应的劳动者权益。这种表述上的模糊，是在理论上造成了“劳动法权益”与“劳动者权益”的割裂，还是对平台工人均具有劳动者身份的肯定，值得我们深思。

3.以社会保险为范式的制度突破

2021年人社部等十部门印发《关于开展新就业形态就业人员职业伤害保障试点工作的通知》，该试点实施具有标志性意义，首次将不完全劳动关系从业人员纳入职业伤害保险覆盖范围。根据试点数据显示，上海市已累计将7家试点平台企业的113.09万名新就业形态就业人员纳入保障范围；四川省职业伤害保障累计参保131.95万人，待遇支付共计1.22亿元；北京市参保人数已达89.96万人。[36]这一保障策略为构建梯度化劳动保障体系提供了可行范式。

4.制度演进的重要推动

社会保障应保尽保的原则[37]为平台工人劳动者身份的认定及其劳动关系的界定提供了重要指导。根据《国家人权行动计划（2021—2025年）》，我国将坚持应保尽保原则，加快健全覆盖全民、统筹城乡、公平统一、可持续的多层次社会保障体系。这一原则不仅体现了我国对劳动者权益保护的高度重视，也为未来法律的发展指明了方向。

综上所述，对于不完全劳动关系平台工人的劳动者身份，并没有任何法律予以明确否定，仅仅在特定情形下，他们的行为不属于劳动法上的劳动行为。不完全劳动关系的平台工人充分展现了劳动者的本质特征，其劳动的存在是必然且不可忽视的。为了更精准地为这一社会关系提供劳动保障，有必要深入探究不完全劳动关系的类型特征，仔细剖析其差异化保障的内在逻辑，这不仅是理解不完全劳动关系特殊保障需求的关键，更是构建适应新时代发展要求的劳动法律保障体系的根源所在。

三、差异化保障的内在根源：不完全劳动关系的类型化剖析

不完全劳动关系的差异化特征是其保障路径构建的内在逻辑，基于实际用工、管理程度及经济来源等因素，可以在《指导意见》基础上进一步分类，结合“指导性案例”进行分析，为这一关系下平台工人权益保障搭建一个科学有效的差异化路径。

（一）不完全劳动关系的类型界分

“指导性案例”中对案例237—240号的分析，与《指导意见》体现的两类劳动关系的划分存在冲突，这不仅在司法层面需要进一步思考和辨识不完全劳动关系多变、复杂的特质，在理论层面也需要进一步梳理和总结。

《指导意见》对不完全劳动关系的界定在于“不完全符合确立劳动关系情形”+“企业对劳动者进行劳动管理”。这意味着在司法实践中，既要注意辨识不完全符合确立劳动关系情形，与完全符合和不符合这两种情形相区分；又要确定“劳动管理”事实的存在。但是，“劳动管理”是否就是支配性劳动管理？显然《指导意见》没有明确规定。笔者认为，支配性劳动管理表达了用人单位对劳动者较为严格、固定的管理模式，本身不足以涵盖“劳动管理”的范畴。

为了更深入地剖析新就业形态下劳动关系的复杂性与多样性，依据“劳动管理”的类型，笔者创新性地将不完全劳动关系分为依赖型和独立型两类，分别指代“支配性劳动管理关系”和“非支配性的劳动管理关系”，旨在更细致地刻画不完全劳动关系的内在结构与特征。表1旨在描绘这两种类型的轮廓，并结合“指导性案例”进行具体阐述。

表1　不完全劳动关系类型划分表

续表

在依赖型不完全劳动关系中，如表1中的案例237号和238号，平台工人对用人单位展现出一种经济上的依赖，同时在人格独立性和组织从属性上保持着相对松散的状态。他们通常借助平台或第三方机构来寻觅工作机会，其收入来源在一定程度上依赖于用人单位（如平台）的支付。以外卖骑手、网约车驾驶员等职业为代表，这类平台工人在工作时间、地点以及任务分配方面享有较大的自主权与灵活性。尽管他们在经济上依赖于平台，并受到一定程度的管理，但在具体的工作执行过程中，他们却拥有相当的自由空间，能够根据自己的情况和需求进行调整和安排。这种劳动关系模式既体现了平台工人的经济依赖性，又保障了他们在工作中的自主权和灵活性。

相较而言，独立型不完全劳动关系中的平台工人更加凸显其独立性与自主性特征，如表1中的案例240号本应该属于独立型不完全劳动关系的典型[38]。他们在经济层面、人格独立性以及组织从属性等多方面对用人单位的依赖均相对较弱，更多地以独立个体的身份活跃在劳动市场上。网络主播、代驾司机等职业群体便是这类平台工人的典型代表。他们与平台之间建立的是基于合作协议或信息服务的非传统雇佣关系，这种关系使得他们在一定程度上接受平台的管理，但同时享有高度的自主权。

这两类不完全劳动关系在经济依赖性、人格与组织从属性以及实际用工与劳动管理程度等方面存在显著差异，依赖型不完全劳动关系着重凸显了平台工人在经济层面对用人单位的依赖，而独立型不完全劳动关系则更加强调平台工人的独立性和自主性。这些差异不仅展现了劳动关系的多样性和灵活性，更深刻地反映了现代劳动市场中劳动者与用人单位之间复杂多变的关系模式。这种关系模式的复杂性，作为一股内在推动力，促使我们必须针对不完全劳动关系采取差异化的保障措施，以满足不同平台工人群体的实际需求，确保劳动市场的公平、稳定与可持续发展。

（二）独立型不完全劳动关系与个人完全自主经营的界分

辨析依赖型与独立型劳动关系时，还要注意区分独立型不完全劳动关系与个人完全自主经营。尽管两者均体现了个人的独立性与自主性，但两者的独立性存在相对与绝对之分，“不完全的劳动关系”和“企业对劳动者进行劳动管理”是《指导意见》对不完全劳动关系的界定，可依此对两者进行区分，具体体现在经济依赖及管理程度等方面。

具体而言，独立型不完全劳动关系的平台工人经济来源虽非完全依附于特定用人单位，但仍与提供的劳动或服务紧密相关，存在弱经济依赖；而个人完全自主经营者则完全依赖自身经营活动获取收入，经济独立性更强。在人格从属性上，前者需遵守与服务或合作相关的规则，具有相对从属性；后者则完全自主决定行为，人格独立性更彻底。组织归属方面，前者可能与多个组织存在合作关系，构成松散从属；后者则完全独立于任何组织之外。实际用工管理上，前者存在实际用工事实，管理程度较低；后者则完全自主管理，无需遵守用人单位的规章。如“指导性案例”中案例239号就是个人自主经营的典型类型，北京某传媒公司未对王某进行劳动法律意义上的劳动管理。双方之间的法律关系体现出平等协商的特点，合同内容主要包括有关经纪事项、报酬及收益分配、违约责任等权利义务约定，不具有劳动合同的要素内容。[39]

综上所述，不完全劳动关系展现出多样性和复杂性，要求我们依据其具体情形进行细致的类型化分析，并据此构建差异化的保障体系。然而，仅仅从内在逻辑上剖析不完全劳动关系的类型化特征是不够的，还需深入探讨这种差异化保障形成的外在根源，更全面地理解不完全劳动关系对传统劳动关系体系的冲击与挑战，从而为构建更加科学合理的保障体系提供有力支撑。

四、差异化保障的外部根源：不完全劳动关系对传统模式的偏离

不完全劳动关系差异化保障的形成是多种社会经济因素共同作用的结果。经济结构转型推动了劳动关系形态的变化，新型的不完全劳动关系应运而生，展现出更加灵活多样的特点。然而，法律法规的制定往往滞后于经济和社会的发展，导致保障体系的缺失和不完善。同时，社会认知的变化也影响了劳动关系的格局，人们开始更加关注不完全劳动关系下的权益保障问题，期望得到更加全面、灵活的保障。正是在这样的背景下，不完全劳动关系与传统劳动模式之间的偏离尤为突出，不仅体现在劳动关系的形态上，更体现在保障需求的差异上。不完全劳动关系下的平台工人需要更加个性化、差异化的保障措施。

因此，不完全劳动关系的差异化保障是经济结构转型、法律法规滞后性和社会认知变化等多重外部因素作用的结果。而不完全劳动关系与传统劳动模式之间的偏离，则是这一结果的具体体现，是促使我们探索差异化保障路径的重要外部动因。

（一）依赖型不完全劳动关系与传统从属性的差异与特征性分析

1.从属性要素的差异分析

在传统劳动关系中，劳动者与用人单位之间存在着鲜明的从属性特征。基于这种传统从属性特征，劳动法构建了一套全面且严密的保障框架，旨在保护劳动者的各项权益，涵盖工资支付保障、工作时间规定、休息休假制度、劳动安全卫生保障以及社会保险制度等多个方面。为了更清晰地展示依赖型不完全劳动关系与传统从属性劳动关系之间的差异，笔者将“指导性案例”带入两者从属性管理要素对比表格（表2）中，针对这些指导性案例是否契合传统从属性的各项事实要素进行对应性分析。

表2　依赖型不完全劳动关系的从属性管理要素与传统从属性要素对比

续表

如表2所示，依赖型不完全劳动关系平台工人虽然在一定程度上仍然依赖平台或用人单位提供的经济机会与报酬，但这种经济依赖性相较于传统的劳动关系已发生显著变化，尤为突出的是平台工人在人格从属性和组织从属性方面所表现出的相对弱化趋势，如“指导性案例”的案例237号和238号。他们不再需要完全服从用人单位的管理和指挥，而是拥有了更大的自主权和灵活性。这种自主权的提升具体体现在平台工人可以更加自由地选择工作时间、工作地点以及工作方式，不再被固定在特定的岗位和流程中，可以根据自己的兴趣、能力和市场需求进行灵活调整。

2.依赖型不完全劳动关系的特征阐释

在对比分析了依赖型不完全劳动关系与传统从属性劳动关系在关键从属性要素上的显著差异后，依赖型不完全劳动关系的独特形态逐渐清晰。此类劳动关系既保留了传统关系中的部分依赖性，与用人单位之间形成“支配性劳动管理关系”，同时也体现了劳动者的自主决策权与灵活性。

（1）弱从属性特征对传统保障模式的挑战

依赖型不完全劳动关系中的弱从属性特征，对传统劳动法的保障模式构成了实质性挑战。平台工人在享有更高自主权的同时，也可能面临传统劳动法保障缺失的风险。传统劳动法体系设计之初主要针对的是具有强从属性的传统劳动关系，对于灵活多变的依赖型不完全劳动关系，其适应性显得力不从心。

这一挑战具体体现在社会保险与休息休假两大领域。一是社会保险方面。这一基础保障制度的缴纳机制通常建立在明确且稳定的劳动关系基础之上。然而，在不完全劳动关系的情境下，劳动关系的界定变得相对模糊，不再像传统劳动关系那样清晰可辨。这种模糊性不仅是一种表象，更是深层次经济结构变化在劳动关系领域的反映。它直接导致社会保险的缴纳机制受到冲击，使得平台工人在面临疾病、工伤、养老等风险时，可能无法像传统劳动关系下的劳动者那样获得稳定且可靠的社会保障，从而增加了他们的生活不确定性和风险。二是休息休假方面。在不完全劳动关系中，工作方式往往更加灵活多样，平台工人的工作时间和休息时间不再像传统劳动关系那样固定和规律。这种灵活性虽然为平台工人提供了更多的自主权和选择空间，使他们能够更好地平衡工作与生活，但也对休息休假的权益保障提出了新的要求。平台工人可能在享受自主权的同时，发现自己的休息休假权益受到侵蚀，无法像传统劳动者那样享受到充分的休息和休闲时间。

（2）依赖性特征在保障中的核心地位

值得注意的是，在不完全劳动关系中，尽管平台工人的自主权相对增强，从属性管理要素有所弱化，但平台工人仍然在一定程度上依赖于用人单位提供的多种要素。这种依赖性虽然不同于传统劳动关系中的严格和固定形式，但却以更加多元、更加灵活的方式塑造着平台工人与用人单位之间的关系，并影响着平台工人的权益保障。因此，在尊重劳动者自主权的同时，必须充分考虑其对用人单位的依赖性，制定相应的保障政策，以确保平台工人的合法劳动权益得到充分保障。

平台工人对用人单位的依赖体现在多个方面：他们依赖用人单位搭建的业务或技术平台来接触市场、获取资源和展示才能；依赖用人单位提供的客户资源或市场网络来拓展业务和实现价值；依赖用人单位的技术支持、设备工具来提高工作效率和完成工作任务；依赖用人单位的培训体系和职业发展路径来提升自我和实现职业成长；甚至依赖用人单位的品牌影响力和市场地位来获得更多机会和更好待遇。同时，用人单位的管理制度、工作流程、规范标准等也为平台工人提供了行为准则和团队协作的框架，确保其工作能够有序进行。

（二）独立型不完全劳动关系与传统劳动关系的本质区别及特征

1.独立型不完全劳动关系与传统劳动关系的本质区别

（1）人格从属性差异：从被动依附到积极参与的转变

在传统劳动关系中，劳动者与用人单位之间构建了一种牢固的从属纽带，劳动者在工作内容、时间、地点及方式等各方面均受用人单位的全面控制和严格规定，处于相对被动的地位。然而，独立型不完全劳动关系的兴起，打破了这一传统的从属格局，实现了这类劳动者从被动地位到主动参与的转变。在此类劳动关系中，平台工人不再仅仅是用人单位的附属，而是成为了具有相对独立地位的市场主体；不再满足于传统的雇佣关系模式，而是寻求与用人单位建立更为平等、互利、灵活的合作关系。

（2）经济依赖性差异：从单一薪酬到多元收入的转变

在传统劳动关系中，劳动者的经济来源主要依赖于用人单位支付的固定工资和福利，形成了对用人单位单一且高度的经济依赖。这种依赖关系使得劳动者在经济上处于相对弱势地位，其生活水平和职业发展往往受限于用人单位的经营状况和薪酬政策。然而，独立型不完全劳动关系则打破了这一经济依赖模式，实现了这类劳动者从单一依赖到多元自主的转变。在此类劳动关系中，平台工人的经济来源不再局限于用人单位的固定薪酬，而是呈现出多元化的特点。他们可能同时与多个用人单位或客户建立合作关系，通过提供不同的服务或完成不同的项目来获得收入。这种多元化的经济来源使得平台工人在经济上具有了更大的自主性和选择权，他们可以根据自己的能力和市场需求来调整收入结构和职业发展路径。

（3）职业选择权差异：从选择受限到自主规划的拓展

在传统劳动关系框架下，劳动者的职业路径与发展往往受到用人单位的战略规划与人事政策的限制。其工作内容、晋升机会以及职业转型
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