一、企业人力资源管理存在的问题

市场经济的发展，要求人力资源管理必须实现从“以人管人”向“以制度管人”的转变：在国家层面上，要求制定相应的劳动法律、法规，为构建和谐、健康、有序的劳动关系创造良好的宏观环境—我国为之制定了《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《就业促进法》等；在企业层面上，要求企业在遵守法律法规强制性规定的基础上，既要发挥自身在人力资源管理中的积极性与主动性，又要避免管理的口头化与随意性，应建立起一套符合企业行业现状与自身特点的人力资源管理制度，真正实现以制度管人。但从我国现状看，企业未能很好地适应这一转变．在遵守这些法律法规上还存在着一些差距，概括起来从招聘录用到员工离（辞）职的整个过程，企业都面临着一定的法律风险，具体体现在：

（一）招聘录用过程中面临的法律风险。主要表现为招聘条件具有歧视性内容、对拟录用人员基本情况审核不全（如仍与原单位存在劳动关系、负有保密义务、有竞业限制约定、应聘者提供虚假证明材料等）诱发法律纠纷。

（二）试用期管理中面临的法律风险。重点是试用期考核管理不当、期限约定不合法等成为企业行使劳动合同解除权的障碍，滋生法律纠纷。

（三）劳动合同管理过程中面临的法律风险。以往案例显示，企业在此阶段多因未杜绝管理盲点而造成与劳动者形成事实劳动关系、借以处分劳动者的规章制度不合法而面临劳动仲裁及诉讼。

（四）教育培训管理中面临的法律风险。教育培训制度不够健全造成无法对接受专项技术培训的员工进行规范的服务期约定，忽视证据收集（如与专项培训有关的费用票据）导致对员工违约责任追究缺乏事实依据，企业利益无从保障等。

（五）员工休息休假中面临的法律风险。此领域的法律纠纷较多，主要集中在企业不依法安排员工休息、休假，安排员工加班不通过协商程序，加班工资未按法律规定支付等。

（六）不胜任工作岗位管理中面临的法律风险。主要体现在企业岗位职责不明确，工作考核不到位，难以进行处罚管理，末位淘汰不合法等。

（七）奖惩管理中面临的法律风险。规章制度不健全、考核记录欠缺、罚款于法无据等滋生法律风险，且易导致企业败诉。

（八）档案管理中可能面临的法律风险。忽视档案管理工作，不系统、不全面往往导致企业在劳动纠纷中举证困难，难以有效维护自身合法权益。

（九）商业秘密、知识产权管理中可能面临的法律风险。没有明确的商业秘密范围，企业利益无从保护；未签订保密协议，或约定竞业限制条款，难以最大限度减轻企业可能面临的损害。

（十）离职管理中面临的法律风险。企业单方解除员工时不重视采用书面形式，忽视相关证据材料的收集，可能导致败诉。

（十一）其他需注意的法律风险。除上述法律风险外，以往的劳动争议案件的诉讼焦点还存在于社会保险、经济补偿、无固定期限合同等领域。

上述法律风险虽然涵盖了企业人力资源管理的整个过程，但深入分析，不难发现其产生根源主要在于企业人力资源管理的理念、人员（机构）、制度和落实三个方面：

（一）企业人力资源管理理念落后。

（二）企业未设置专门的人力资源管理机构、未配备专业的管理人员。

（三）企业规章制度不合法、不健全等。

二、应对措施

劳动争议的诉讼实践已经表明重行政管理、轻意思自治的传统人力资源管理理念已难以适应现状。企业要改变在劳动仲裁与诉讼中的不利现状，节约诉讼成本，必须转变人力资源管理理念，更加注重意思自治与协商，注重合法性审查。总体思路应该是：以法律理念介入人力资源管理，着重审核合法性与系统性，建立健全、合法、有序的企业规章制度；贯彻“制度管理”的理念，严格依照已制定的规章制度开展企业人力资源管理工作。具体而言，可以从以下几个方面开展法律风险防范工作：

（一）转变人力资源管理理念。市场经济是契约经济，在市场经济中劳动者与企业之间的关系具有双重性：1．在是否建立劳动关系、以何种条件建立劳动关系及是否继续维持双方之间的劳动关系上，双方处于平等地位。2．在双方构建的劳动关系下，劳动者如何开展工作又往往听从于企业的安排，隶属性较强。平等性与隶属性相互影响，其中平等性占主体地位，因为隶属性是在双方平等协商的基础上自愿建立的，没有了平等性的基石，就不可能构建起企业内部具有隶属性的科层制。同时，平等性在一定条件下又足以击破隶属性，如《劳动合同法》第37条规定，“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”。平等性的这一主体地位决定了要构建与现代市场经济相适应的健康、协调、有序的劳动关系，企业的人力资源管理工作就必须高度重视双方之间的意思自治与契约自由。同时，作为该原则的延伸，企业还应树立合同意识，诚实守信，全面正确地履行双方劳动合同项下的义务。

市场经济是法治经济，要求企业实现人力资源管理工作的合法化、规范化、制度化。不合法、不规范、未形成制度化，将可能导致企业人力资源管理工作的瑕疵、无效，甚至会遭受到法律的惩罚。这一点在《劳动合同法》上具有充分的体现。因此，企业应当以法律理念介入人力资源管理工作，积极学习、正确认识法律法规的强制性与约束力，严格遵守劳动法律法规；遵守经法定程序制定的规章制度，在人力资源管理工作中贯彻“以制度管人”的理念，避免口头化与随意性。

（二）设置专门机构，配备经验丰富的专业人员从事企业人力资源管理工作。研究表明，一名出色的企业人力资源管理人员应当具备哲学、伦理学、逻辑学、数学、心理学、社会学、人类学、医学、历史学、法学、经济学、管理学、组织行为学和政治学等多方面的知识与能力[1]，具有丰富的实践经验。但多数企业在配备人力资源管理人员时，往往忽视了这些专业化的要求，企业管理者虽然高度重视企业人力资源管理工作，但却秉承着“重行政管理、轻意思自治”的传统管理理念，任人唯亲。有些企业虽然意识到人力资源管理工作极强的专业性，因岗配人，招收专业人员管理企业人力资源工作，但却常常忽视人力资源管理工作的高度实践性，招收到的人员知识全面却缺乏实
······