一、劳动争议处理模式优劣辨析

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》与之前的劳动法律法规共同构建了我国劳动争议处理的几种模式，主要有劳动争议协商、劳动争议调解、劳动争议仲裁和劳动争议诉讼。在处理劳动争议的实践中，还有劳动监察和劳动公益诉讼两种解决模式。这些模式均有一定的优势，发挥着积极作用，也存在不足与弊端，为人们所诟病。笔者认为，多元化处理劳动争议是一个无争的趋势，关键是如何把握各种处理模式之间的关系以及去除弊端完善其制度与机制。

1.劳动争议协商

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第4条重申了《中华人民共和国劳动法》的规定：“发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。”劳动争议协商是构建和谐劳动关系、防止劳动争议由隐性转为显性的重要制度设计。它适宜基层企业刚开始的较小劳动争议，能够将争议解决于萌芽状态，其优势是及时、成本极低。但这种优势却因各种原因没有发挥出来，原因有三个：一是劳动争议协商程序因素。立法者并未足够重视协商模式，将其与一般民事矛盾等量齐观，混淆了劳动争议协商与一般民事争议协商的重大差异。由于法律并未明确规定协商程序及其机制，基本是将“协商”作为其他模式的一种形式，而不是作为独立程序加以设计，这就降低了协商模式的功能。二是劳动争议协商的申诉机制因素。协商方式可有两种，一是劳动者自己与用人单位协商，二是劳动者请工会或者第三方一起与用人单位协商。在目前资强劳弱的实际状况下，劳动者自行与用人单位协商总是处于不利地位，许多劳动者慑于威权往往忍气吞声；而工会的代表性存在信任危机，尤其在集体劳动争议中，工会的功能错位更是严重。目前，我国大部分基层企业内部都没有建立有效的职工申诉机制，难以使职工的不满意见和初始纠纷进入协商程序。三是劳动争议和解协议因素。一方面，和解协议本身是在不平等状态下签订的；另一方面，法律对和解协议的法律约束力没有规定。

由于以上因素，劳动争议协商在我国实际上徒具形式，不但未发挥解决劳动争议的第一道屏障的功能，反而提高了劳动争议处理的成本，有时甚至激化了劳资矛盾。

2.劳动争议调解

劳动争议调解制度，是劳动争议调解组织依照法律法规，通过沟通和协商，促使劳动争议双方当事人互谅互让、自愿达成协议，从而解决纠纷的一种法律制度。法律对劳动争议调解的组织、方式、程序和效力作了较为详细的规定。依法律规定，除基层人民调解组织以及政府具有劳动争议调解职能的组织可受理劳动争议案件外，企业内部设立的劳动争议调解委员会也可受理。《中华人民共和国劳动法》第80条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第10条至第16条、《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》第8条都对企业劳动争议调解委员会作了规定。企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。经调解达成协议由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力。显然，调解作为解决劳动争议的模式得到法律的正式认可。笔者认为，作为独立处理模式的协商与调解针对的客体应有所不同，前者主要针对萌芽状态的劳动争议，任务是相互沟通，澄清事实，去除误解，形成共识；后者则是较为明确的争议，其主要任务就是互谅互让、自愿达成协议，解决争议。

企业劳动争议调解委员会一度成为我国处理劳动争议的主要模式。它具有及时、易于查明情况、方便争议当事人参与调解活动等优点。但劳动争议调解也存在明显不足，主要有：第一，法律没有强制要求企业必须建立劳动争议调解委员会，相当一部分企业尤其是小型企业没有这一类组织；第二，调解只适用个体劳动关系，对集体劳动争议难以适用；第三，法律没有赋予作为职工代表的调解员以身份保障权，调解员因其地位缘故常常顾忌其他不相关因素而不能尽其责；第四，调解员的劳动法律专业素质相对较低，难以实现变化迅速的劳动关系；第五，法律未赋予调解协议相当的法律效力，更没有强制执行力，一方不执行往往使得全部调解工作前功尽弃。

由于以上原因，我国某些地区劳动争议调解近年来呈现弱化或边缘化趋势，这值得警惕和防范。

3.劳动争议仲裁

由于劳动争议协调和劳动争议调解或被弱化，或被边缘化，加之劳动争议诉讼以仲裁为前置，致使绝大多数劳动争议案件涌向劳动仲裁，劳动仲裁成为目前我国解决劳动争议最主要的模式。劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业代表三方组成，以表明仲裁机构的非官方性。应该说，劳动争议仲裁发挥了巨大作用，保护了当事人的合法权益，促进了劳动关系的和谐稳定。但劳动争议仲裁也存在诸多弊端：其一，行政色彩过于浓厚。仲裁为必经程序且仲裁员为仲裁委员会指定而非当事人选定的规定，体现了仲裁中过强的行政化因素。这样，案件审理基本上呈行政化倾向。{1}其二，仲裁司法化倾向严重。仲裁程序大量适用诉讼规则，劳动争议仲裁显现出明显的诉讼化倾向，{1}冲淡了仲裁原本具有的利益妥协与协调功能。其三，仲裁效力待定问题导致其仅处于诉讼“前置”地位，加大了劳动者维权的成本。据统计，劳动争议案件仅有17%进入诉讼程序，而劳动争议仲裁案件进入诉讼程序的高达40%。{2}近半数仲裁案件做了无用功。其四，仲裁员构成的非选择性也不符合意思自治原则。

4.劳动争议诉讼

人民法院受理的劳动争议案件呈不断上升趋势。近年来年均案件增长都达10%以上，有的省份甚至年均增长达20%～30%以上。{3}劳动争议诉讼是所有劳动争议处理模式中最具权威的种类。劳动争议案件的正确、及时处理，对促进我国的社会稳定、经济发展具有十分重要的作用。但也存在一些不足：第一，程序复杂，先裁后审，一审二审时间过长，维权成本过大。据广东高院的调查，一起劳动争议案件如果经过“一调一裁两审”的全过程，即使不延期也要11个月，若发生延期的情形则可能要30多个月。{3}劳动争议长期不能解决，致使劳动关系紧张，进而影响社会安定。第二，受理范围窄，不能全面保护劳动者利益。根据最高人民法院司法解释，劳动争议仲裁委员会仲裁的事项不属于人民法院受理的案件范围，当事人不服，依法向人民法院起诉的，裁定不予受理或者驳回起诉。这一规定将劳动争议仲裁范围与劳动争议司法审查范围割裂开来，从而限制了法院受理案件的范围。另外，企业职工下岗、整体拖欠职工工资这些可能严重侵害劳动者权益的行为，不被认为是履行劳动合同中的问题，因此就不属于劳动争议，由此引发的纠纷不会以劳动争议立案受理。这就以政策或行政手段限制了劳动争议司法审查的范围，对全面保护劳动者合法权益极为不利。第三，执行难。劳动争议诉讼“一裁两审”周期过长，加之仲裁委员会没有查封、扣押和先予执行的权力，劳动者在诉讼时也缺乏法律依据申请诉讼保全，致使劳动者胜诉后，在执行时出现诸多问题，如企业主逃之夭夭、企业利用充裕时间转移资产等，致使裁判成为一纸空文。{3}

5.劳动公益诉讼

所谓劳动公益诉讼是指有关组织、劳动者个人对侵犯劳动者公共利益的行为或集体劳动争议向人民法院提起的诉讼，是一种新型的集体劳动争议处理模式。传统的劳动争议诉讼，仅仅处理双方当事人之间的纠纷这样一对一的利益救济机制，已经远远不能适应对广泛的、扩散的劳动者利益进行救济的需求，劳动公益诉讼应运而生。

公益诉讼保护的对象是遭受损害的国家利益、社会公共利益和不特定的弱势群体的合法利益。公益诉讼的原告都“不仅主张自己的利益，而且还试图排除对与原告处于同一立场的利益阶层的扩散性利益的侵害。这种诉讼模式不是以私人权益为中心，而是针对某种公共现象的存在方式”。{4}因而可以说，劳动公益诉讼不是解决劳动者个体权益问题，而是解决劳动权益的制度问题。在此意义上，劳动公益诉讼是处理整体劳动权益受侵害的重要模式。其客体是已经侵犯不特定劳动弱势群体合法权益的行为或可能对之造成现实侵害危险的行为。劳动公益诉讼实践中也存在一些问题：第一，劳动公益诉讼的主体成为法律瓶颈；第二，劳动公益诉讼的对象范围狭窄；第三，劳动公益诉讼制度构建面不广。

6.劳动行政监察

根据我国劳动法、劳动合同法、劳动监察条例和其他有关规定，劳动行政监察的范围主要是：单位内部劳动保障制度，订立和解除劳动合同，禁止使用童工，女职工和未成年工特殊劳动保护，工作时间和休息休假，工资支付与最低工资保障，参加各项社会保险等。劳动者可以就上述事项向劳动行政监察部门投诉，请求保护。劳动行政监察部门依法对投诉进行调查，对侵犯劳动者权益的行为依法责令改正，并对违法用人单位依法作出行政处罚决定，从而解决劳动争议或可能发生的劳动争议。因此，劳动行政监察也是我国处理劳动争议的模式之一。

劳动行政监察对维护劳动者权益更为迅速及时，成本低，可以及时纠正劳动违法行为。但我国劳动行政监察也存在一些问题：一是对政府办的企业，实际上是自己监察自己，违反了“自己不能做自己的法官”原则；二是劳动行政监察部门没有强制执行权，在及时性上打了折扣；三是劳动监察效率不高，监察人员工作不深入，对劳动侵权行为象征性干预多，实质性解决少，有人玩忽职守，甚至与违法用人单位狼狈为奸；四是对违法行使职权的工作人员的制裁过于宽泛。

二、国外劳动争议处理方式比较

1.英国的协商制度

在英国，许多大中企业都建立了较有效的劳动争议内部处理机制。当雇员与雇主之间发生劳动争议，如果该雇员已加入企业工会，则可由雇员本人或由企业工会代表其与雇主代表协商解决。如果工会认为该争议涉及的问题带有普遍性，则可以通过集体谈判来解决。如果发生争议的雇员没有加入工会，则可就该争议向企业主管人员反映，由主管人员调查，了解情况，协调解决纠纷。如果该主管人员解决不了，雇员可以向上一级主管人员申诉。当企业内部发生集体争议时，由工会或雇主一方向对方提出协商解决的要求，另一方响应，双方可就争议的事项进行协商。若达成协议，协议的内容可写入集体合同或雇佣合同中；达不成协议的，则进入下一程序解决。

在英国，根据《就业保护法》的有关条款，还成立了很有特色的社会性机构“咨询、调解、仲裁服务中心”(简称ACAS)，它独立于政府，专门处理劳动争议，能帮助争议双方通过协商达成协议。ACAS建立了一个覆盖全国的公开咨询网络，涉及几乎所有雇佣关系的所有问题。该中心提供的服务向个人和机构免费开放。{5}

2.美、英、日的调解制度

美国根据1947年颁布的《劳资关系法》成立了联邦调解调停局，该局调解人员以中间人或中立者的身份向争议的劳资双方提供帮助，力求不采取对双方都不利的罢工或者停工等手段解决合同争议。调解是一个完全自愿的过程，调解的主要任务是通过调解避免发生破坏经济的罢工或停工。美国联邦调解调停局雇佣了200名解决争议的行家为调解人。这些调解人为他们所在区域的劳资双方所熟知，并与双方都建立了良好关系，深得各方的信任，这样在争议前和争议中调解人就处于十分有利的地位。美国调解效率很高，取得相当大的成功，在调解人协助双方谈判的近5000种情形中，80%在调解人的协助下解决了争议。50%的私营企业工会和管理层的受访者都说，如果没有调解他们的合同争议很可能导致停工。调解本身不具有约束力，但调解达成的协议双方应当执行。

英国半官方性质的ACAS可以主动对企业发生的集体争议进行调解，也可接受争议一方或双方提出的调解请求。调解是一个完全自愿的程序，只要双方有调解意愿即可进行，而且任何一方在任何时候都可以提出终止调解。ACAS的调解员公正并独立地主持调解，帮助争议双方沟通、理解，从而解决他们之间的争议。调解中，ACAS调解员为双方提供相关信息服务和法律规定，并提供解决争议的建设性意见。

日本《劳动关系调整法》对调解制度作出了全面规定，由劳、资、公益方三方代表组成中央和地方劳动委员会作为调解机构。日本的调解制度包括斡旋和调停，斡旋的主要目的是敦促双方进一步
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