引言

随着平台经济的发展，新就业形态在稳增长、稳就业等方面发挥了重要作用。与此同时，新就业形态领域的劳动用工模式发生了很大变化，在管理方式、工作时间、报酬支付等多个方面呈现出灵活性、多元性、技术性等新的特点。[1]新就业形态劳动争议所涉情形复杂多样，给是否存在劳动关系的判断带来挑战，[2]而是否存在劳动关系，对劳动者权益有重大影响。为有效解决司法实践问题，及时回应社会关切，最高人民法院在2024年12月23日发布第42批指导性案例（即首批新就业形态劳动争议专题指导性案例），明确指出“劳动关系的本质、核心特征，即是否存在支配性劳动管理”。这是最高人民法院在劳动纠纷司法实践中首次明确界定“劳动关系的本质、核心特征”，也是首次将“支配性劳动管理”确立为判断劳动关系的基本标准。“支配性劳动管理”透过新就业形态等具体“现象”识别劳动关系共性“本质”，清晰划定了现行劳动法的适用边界，能够维护劳动权益保障的规范秩序和实践预期，是渐进式发展中国劳动法学自主知识体系的重要概念。在此背景下，准确理解“支配性劳动管理”的内在逻辑并掌握其适用方法，具有重要的现实意义。本文以第42批指导性案例之一的指导性案例240号为例，对“支配性劳动管理”的内涵及其在个案中的适用方法进行阐述，以期为新就业形态劳动关系认定规则的完善抛砖引玉。

一、指导性案例240号的基本案情及裁判情况

（一）基本案情

秦某丹于2020年12月31日注册某代驾平台司机端 APP，申请成为代驾司机。该平台运营者为某汽车技术开发服务公司。平台中的《信息服务协议》约定：某汽车技术开发服务公司为代驾司机提供代驾信息有偿服务，代驾司机通过某汽车技术开发服务公司平台接单，与代驾服务使用方达成并履行《代驾服务协议》，由平台记录代驾服务过程中的各项信息数据。代驾司机以平台数据为依据，向代驾服务使用方收取代驾服务费，向某汽车技术开发服务公司支付信息服务费。某汽车技术开发服务公司不实际提供代驾服务，也不代理平台任何一方用户，仅充当代驾司机与代驾服务使用方之间的中间人，促成双方达成《代驾服务协议》。某汽车技术开发服务公司与代驾司机不存在任何劳动、劳务、雇佣等关系，但有权根据平台规则，对代驾司机的代驾服务活动及收费情况进行监督，并根据平台用户的反馈，对代驾司机的代驾服务活动进行评价，做出相应调查、处理。

在协议实际履行过程中，某汽车技术开发服务公司未按照员工标准对秦某丹进行管理，亦未要求其遵守公司的劳动规章制度。代驾服务使用方发出代驾服务需求信息后，平台统一为符合条件的司机派单，秦某丹自行决定是否抢单、接单。秦某丹仅需购买工服、接受软件使用培训、进行路考、接受抽查仪容等，其在工作时间、工作量上具有较高的自主决定权，可以自行决定是否注册使用平台、何时使用平台从事代驾服务等。秦某丹从事代驾服务所取得的报酬系代驾服务费，由代驾服务使用方直接支付。平台根据代驾司机接单率对其进行赠送或者扣减金币等奖罚措施。平台奖励的金币可用于购买平台道具以提高后续抢单成功率，与代驾司机的收入不直接关联。此外，平台统计代驾司机的成单量、有责取消率等数据，并对接单状况存在明显异常的代驾司机账号实行封禁账号等风控措施。

后双方发生劳动争议，秦某丹申请劳动仲裁，请求某汽车技术开发服务公司支付2021年1月31日至2022年1月31日期间未订立书面劳动合同的2倍工资差额8074.38元。

（二）裁判情况

北京市石景山区劳动人事争议仲裁委员会裁决驳回秦某丹的仲裁请求。秦某丹不服仲裁裁决，提起诉讼。北京市石景山区人民法院判决驳回秦某丹的诉讼请求。秦某丹不服一审判决，提起上诉。北京市第一中级人民法院二审认为，秦某丹所提诉讼请求是以双方存在劳动关系为前提条件的，本案争议焦点是秦某丹是否因注册为代驾司机、从事代驾服务而与某汽车技术开发服务公司形成劳动关系。对此，需要从三方面进行分析。

其一，从《信息服务协议》的性质来看，该协议的具体条款虽然约定了某汽车技术开发服务公司可以对代驾司机的代驾服务活动及收费情况进行监督、根据平台用户的反馈对代驾司机的代驾服务活动进行评价等内容，但是这些约定均属于该公司维护平台正常运营、提供优质服务所采取的必要运营和管理手段，尚未达到构成劳动关系的支配性劳动管理程度，因此《信息服务协议》属于普通民事合同，而非劳动合同。

其二，从双方对《信息服务协议》的实际履行来看，某汽车技术开发服务公司让秦某丹购买工服、培训其使用软件、对其进行路考、拍照抽查其仪容、根据接单率对其进行奖罚等行为，亦属于公司维护平台正常运营、提供优质服务所采取的必要运营和管理手段，尚未达到支配性劳动管理程度。平台企业基于完全、适当地履行其与代驾服务使用方之间的民事合同需要，有权对代驾司机提供的服务进行必要的监督和指示。

其三，秦某丹不向某汽车技术开发服务公司提供劳动或工作成果，其提供代驾服务的时间、地点等取决于代驾服务使用方的叫单，其提供代驾服务所获劳动报酬不由某汽车技术开发服务公司支付，公司未对其进行员工管理，亦未要求其遵守公司的劳动规章制度。秦某丹有权决定是否注册使用、何时使用平台从事代驾服务，在决定是否抢单、接单等事项上亦具有较高自由度。

综上，法院认定秦某丹未能证明某汽车技术开发服务公司对其进行了支配性劳动管理，两者间未形成劳动关系。故判决驳回上诉，维持原判。[3]

二、从属性标准难以适应新就业形态劳动关系认定的审理要求

以指导性案例240号为例，秦某丹的诉讼请求是请求某汽车技术开发服务公司支付2021年1月31日至2022年1月31日期间未订立书面劳动合同的2倍工资差额。根据劳动合同法的相关规定，所谓“未订立书面劳动合同的二倍工资差额”是劳动关系项下特有的。换言之，秦某丹诉讼请求的成立以双方存在劳动关系为前提条件。某汽车技术开发服务公司否认双方之间存在劳动关系，主张其仅仅充当秦某丹与代驾服务使用方之间的中间人，为秦某丹及代驾服务使用方提供中介服务。因此，本案的争议焦点是秦某丹是否因注册为代驾司机、从事代驾服务而与某汽车技术开发服务公司形成劳动关系。而现有基于从属性理论的劳动关系认定标准对此类问题存在一定的解释乏力。

（一）传统从属性理论的内涵

从属性理论对于劳动关系的认定具有重要价值。一般认为，从属性标准包括人格从属性、经济从属性、组织从属性三项内涵，[4]也有观点认为从属性仅包括人格从属性和经济从属性，至于组织从属性可以被人格从属性吸收。[5]

人格从属性是指劳动者向用人单位给付劳动的亲自履行性、专属性与利他性。首先，劳动合同以劳动者提供自身的体力、智力为给付标的，且用人单位需从对劳动者给付劳动的控制中收获“剩余价值”，因此劳动关系的认定需考量劳动给付的亲自履行性。如果劳动者可以提供一个替代人选来完成工作，那么该劳动者对用人单位并不具有人格从属性。其次，由于劳动者应亲自为劳动给付，在工作时间内就没有同时为他人提供服务的可能，且基于对用人单位所负的忠实义务，业余时间亦不宜为用人单位商业上的竞争对手工作。由此，亲自履行性衍生出工作时间内的专属性，及劳动者对自身劳动力利用和使用的非自由性。最后，劳动者的劳动给付依附于用人单位，构成用人单位生产、经营的一部分，而非为自己的营业目的而从事独立的生产事业或商业行为。劳动者完全或主要为他人利益而工作，亦是劳动关系认定的判断指标之一。[6]

对经济从属性的内涵存有多种观点。“劳动报酬依赖说”认为，经济从属性是指如果某人基本上只为另一人工作，或者某人虽然为多人工作，但是从其中一人处获得的收入是某人的主要经济来源，失去这份收入将陷入经济困境。[7]“劳动者免担风险说”认为，在劳动关系中，由用人单位承担因经营活动产生的风险，而劳动者则无需负担上述风险，其只需要接受指示提供劳动，即可获得劳动报酬。“生产资料依赖说”认为，经济从属性最重要的涵义是受雇人不是用自己的生产工具从事劳动，劳动所需的生产资料由用人单位提供。[8]

组织从属性的侧重点在于，劳动者的劳动被纳入雇主的生产经营系统，成为其中的组成部分或必要环节；劳动者因而成为雇主的劳动组织成员，在劳动中承担作为劳动组织成员所应负担的遵守规章制度、保守商业秘密等义务。从组织从属性的角度理解，只要是组织成员，无论其拥有的自主程度如何，都处于从属性地位。可见，组织从属性可以弥补人格从属性的不足，从而将由于工作自主性比较高而不宜纳入人格从属性范围的人员纳入组织从属性的范围。例如，律师对于律师事务所、企业内部承包者对于企业等。[9]

人格从属性、经济从属性、组织从属性之间并非并列的、等量齐观的关系，[10]而是源与流、主与次的关系。经济从属性、组织从属性标准的产生在人格从属性之后，是从人格从属性中分离和延伸出来的，主要起到辅助和补充的功能。三者的内涵各有侧重，难以截然分开；同时因为三者用语宽泛，内涵均富有弹性，所以三者之间并非泾渭分明，往往互有交叉。因此，较难准确描述人格从属性、经济从属性和组织从属性的含义及其边界。

（二）新就业形态劳动关系纠纷中从属性标准的适用挑战

从属性理论乃是总结、归纳工业经济时代“管道化”用工特征而形成的，其可以较为精准地解释“管道化”标准劳动用工法律关系，可以“静态”地表述工业经济工厂制下劳动关系的法律特征，但对于“非标准”的新就业形态劳动用工就无法给予解释与回答。[11]

一方面，与工业经济时代的劳动用工相比，新就业形态下的劳动者对于是否接单、接哪个单、何时休息、何时接单等事项往往具有高度的自主性；他们在用工主体的经营场所内往往没有固定的工位；用工主体对他们一般不实行考勤、绩效考核等劳动管理；他们甚至可以在同一段时期内从事多个兼职，赚取多份收入。[12]事实上，平台企业从一开始就没有建构起固定化、团队化的组织形式对劳动力进行建制式管理，而是按照“自愿”“格式条款”的契约方式，将愿意接受平台用工条件、自愿下载和加入平台任务软件的社会劳动力看作自己的用工对象，并以不确定、不固定、应用程序自动匹配的形式发出派单工作指令，以劳动者自由选择是否接受派单的方式，确定具体劳动任务的承担者。[13]新就业形态下以平台用工为代表的用工方式具有“去中心化”“去组织化”的趋势，[14]并由此呈现出“任务化”的特征。这种“任务化”模糊了用工关系的继续性以及劳动者之于用工主体的人格从属性、经济从属性和组织从属性。[15]因此，新就业形态下劳动关系认定标准对确定性的要求更高，而从属性理论因其要件类型分歧、要件内容交叉，适用结果存在明显的主观性和不确定性，[16]难以满足新就业形态劳动关系认定的审理需求。

另一方面，对于从属性标准，一般遵循“二分法”的设定，即将从属性分为“有”和“无”两档，并根据从属性的有无来判断用工关系的法律性质。有从属性的，对应劳动关系；无从属性的，对应普通民事法律关系。这种“全有或全无”的保护模式下，要么认定劳动关系并提供全套保护，要么认定普通民事关系并拒绝一切保护，与新就业形态不相适应。虽然工作时间、工作地点、工作方式具有较高的灵活度和自由度等特点使得新就业形态劳动者对于用工主体并没有传统劳动关系中那样强烈的从属性，但是平台经营者等用工主体往往又通过算法逻辑、时限要求、评价机制等手段对劳动者的工作和报酬进行控制与监督，这又使得劳动者对于用工主体具有一定的从属性。[17]而从属性标准囿于二分法的设定，在对这种有从属性但是从属性又不够强烈的新型用工模式进行解释和归类时就会出现困难。

（三）从属性标准到“支配性劳动管理”标准的演变

1995年《劳动法》第16条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”由于该法没有明确规定对未订立书面劳动合同的用工关系能否认定为劳动关系，在一段时期内，书面劳动合同事实上成为劳动关系得以确立的实质要件。然而，当时实践中大量的用人单位为逃避劳动法义务，不与劳动者订立劳动合同。一旦发生争议，由于无法提供书面劳动合同，劳动者往往连存在劳动关系这一基本事实都难以证明，无法充分维护自己的劳动权益。

为解决这个问题，原劳动和社会保障部在2005年5月颁布了《关于确立劳动关系有关事项的通知》，其第1条规定，在没有订立书面劳动合同的情况下，“同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”该规定采用了从属性理论作为认定劳动关系的标准。其中，“用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理”对标人格从属性，“从事用人单位安排的有报酬的劳动”对标经济从属性，“劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”则对标组织从属性。

该规定对统一劳动关系认定标准、保护劳动者权益起到了非常积极的作用，但仍有可以进一步完善之处。其一，该规定对组织从属性外延的提炼不够准确。例如，用人单位的保洁、保安，其提供的劳动一般不属于用人单位业务的组成部分，但是不能就此认定保洁、保安对于用人单位不具有组织从属性，进而否定劳动关系的存在。其二，按照该规定，只有劳动者能够证明其对用人单位同时具有人格、经济、组织上的从属性时，劳动关系才得以成立。这既是对人格、经济、组织从属性三者关系的误解，也增加了劳动者的举证难度。一方面，人格、经济、组织从属性三者之间并非泾渭分明，往往互有交叉。在认定劳动关系时，三者有主有次，并非要求三者同时具备。某一从属性较不明显，但其他从属性突出的，通过总体考虑也可认定从属性的存在。[18]另一方面，一些管理不规范的用人单位没有成文的劳动规章制度，对劳动者的管理以口头为主，以现金支付工资。这些情形都可能导致劳动者难以同时证明《关于确立劳动关系有关事项的通知》第1条列举的劳动关系成立条件，从而承担举证不能的后果，用人单位反而因为管理不规范，更容易规避劳动法的适用。

为正确认定劳动关系，充分保障劳动者合法权益，劳动合同法修正了劳动法时代将书面劳动合同作为认定劳动关系实质要件的做法，也没有采用《关于确立劳动关系有关事项的通知》第1条的从属性标准，而是在《劳动合同法》第7条作出全新规定，即“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”为了进一步厘清劳动关系与劳动合同的区别，该法第10条进一步规定：“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”可见，根据劳动合同法的上述规定，判断劳动关系是否建立的实质标准是用人单位是否对劳动者开始“用工”。

对劳动合同法上的“用工”，主要有两种观点。“实际使用说”认为，用工即劳动者的劳动力被用人单位实际使用或者消耗。该观点注重的是劳动力被实际使用的事实。“控制说”认为，用工即劳动者已将其劳动力使用权转让给用人单位，或者用人单位对劳动者的劳动力已取得控制权。该观点注重的是劳动者的劳动力处于被用人单位控制的状态，既包括劳动者的劳动力被实际使用，也包括劳动力虽然还未被实际使用但已经处于用人单位有权随时使用的控制状态。例如，劳动者虽未开始提供劳动，但已经被单位安排去熟悉工作环境、学习规章制度或者进行岗前培训，等等。“控制说”对劳动者更为有利，是司法实践中的主流观点。实践中亦有地方立法直接采用“控制说”，如根据《山西省劳动合同条例》第8条第2款规定，作为劳动关系建立时间的“用工之日”，“是指劳动者根据用人单位的安排，到用人单位报到之日。”

需要特别强调的是，“用工”是一个内涵和外延较为宽泛的概念，除了劳动关系中存在用工，在劳务、承揽等普通民事关系中也可能存在一定程度的用工。因此，要想准确适用《劳动合同法》第7条，就需要对该条的“用工”进行适当解释，以区别于普通民事关系中的“用工”。区别的关键在于，普通民事关系中的用工，一般不存在用工主体对劳务提供者进行劳动管理的情形，更不必说强度达到支配性程度的劳动管理。从这一角度上讲，第42批指导性案例指出劳动关系的本质、核心特征是存在“支配性劳动管理”，实际上也是从用人单位的角度对《劳动合同法》第7条规定的“用工”所作的解释，与新就业形态下的劳动关系特征更为契合。

三、“支配性劳动管理”标准的内涵

（一）“支配性劳动管理”标准是从属性标准的时代化和本土化发展

本质上，支配性和从属性是基于不同角度对劳动关系当中双方主体所作的阐释，是劳动关系的一体两面。从属性是从劳动者的角度，就劳动者对用人单位的依附关系所作的阐释；而支配性则是从用人单位用工事实的角度，就其对劳动者的劳动管理折射出来的本质特征所作的阐释。

在从属性理论中，尤其是在对人格从属性的研究中，不乏对“支配性劳动管理”内涵的描述。从用人单位角度来看，所谓从属性正表现为用人单位对劳动者给付劳动的支配性控制。其一，用人单位有向劳动者分配工作任务并向劳动者作出命令和指示的权力，即指挥权。指挥权包括由用人单位决定劳动者从事何种工作、完成工作的手段、工作时间的指定和工作地点的安排等，当用人单位具备相当规模时，指挥权则更多透过管理体系和工作规则，以整体的分工来决定劳动者的劳动给付方式。[19]其二，指挥权需要以监督权和惩戒权作为依托。用人单位有权对劳动者执行工作任务和对命令、指挥的执行进行监督，劳动者有义务接受用人单位的检查，以确定其是否遵守了用人单位对于工作所做的命令和指示。如果劳动者对工作任务不适当执行、怠于执行，或者违反用人单位的命令和指示，又或者违反用人单位的规章制度、工作规则，则用人单位有权对劳动者进行适当惩罚。上述三种权力结合在一起，共同形成用人单位对劳动者的支配性控制，即支配性劳动管理。

因此，可以认为，第42批指导性案例提出的“支配性劳动管理”标准，是以现行《劳动合同法》第7条等规定为出发点和落脚点，总结司法实践经验，对劳动关系本质特征的再认识，是从属性理论在我国新时代劳动实践背景下的新发展。从属性理论为“支配性劳动管理”提供了分析劳动关系核心特征的理论基础，“支配性
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