引言

劳动权作为社会与经济权利体系中的核心内容，不仅是人获取物质保障最基本的权利，也是实现人的全面发展所必需的一项权利。[1]它体现了个人在经济社会活动中的尊严与价值。近年来，随着信息技术的快速进步和互联网的广泛普及，各类聊天软件群组、社交媒体平台以及自媒体渠道为公民充分行使言论自由权利提供了越来越丰富的平台。劳动者作为这些新兴媒体平台的主要用户群体之一，频繁地在朋友圈、微信群、用人单位内部网站等多媒体环境中发表个人见解与职场体验，这一现象已成为当代社会交流的重要特征。

然而，劳动者在职场环境中的言论自由并非毫无边界。由于劳动关系主体的多元性、复杂性，以及权利与权利之间、权利与义务之间潜在的冲突性，劳动者职场言论自由的问题在国际法律研究与实践中始终备受瞩目。在我国，随着劳动者维权意识的增强和司法实践的深入，因职场言论引发的劳动者与用人单位之间的争议日益增多，并频繁诉诸司法机关以求公正裁决。这些争议不仅关乎劳动者的个人权益，也触及企业管理权、商业秘密保护、劳动纪律维护等多重敏感领域，对构建和谐稳定的劳动关系构成了挑战。

尽管已有部分学者针对劳动者职场言论自由的边界问题展开了研究，并取得了一定的理论成果，[2]但现有的研究大多提供一些原则性的设想或思路，未能就具体情境下的言论边界给出明确、可操作的界定标准。这种理论研究的不足，直接导致了司法实践中对劳动者职场言论表达界限的认定存在较大的模糊性和分歧，影响了司法的统一性和权威性。鉴于此，本文从实际的司法裁判案例出发，对司法考量因素和原因进行实证分析，并通过引入比例原则来实现劳动权、言论表达和劳动者忠实义务三者的协调，进而提出完善劳动者职场言论边界认定规则的建议。

一、劳动者职场言论边界认定的司法现状

（一）研究对象与方法

为了更好地证实考察，笔者在中国裁判文书网选择三级案由“劳动争议”，文书类型为“判决书”，检索范围限定在判决书“理由”部分，并将“言论”作为检索关键词，时间跨度为2017年1月1日至2023年12月31日，得到文书721份，将与本文研究主题无关的案例剔除后剩余630份，在对案件总体特征进行分析时，采用该时间段数据。鉴于前述样本过于庞大，在对案件事实要素和说理要素进行分析时，仅分析2020年的114件案件。[3]提取114份判决书中的案由、诉讼请求、判决理由、判决结果等分项，将相关数据进行分类整理，通过“分类—比对—归纳”的步骤，推断法官裁判考量的因素，考察裁判的差异性及存在的问题。

（二）数据分析：审判实践情况

其一，案件整体数量在递增之后趋于稳定。2017年至2023年涉及劳动者职场言论案件的数量分别为66件、88件、109件、114件、95件、87件、71件。2018年起同比分别增长33.33%、23.86%、4.59%、-16.67%、-8.42%、-18.39%。由此看出，案件数量整体不高，没有成为普遍的案件类型，经过近些年的增长和下滑之后，案件的数量已基本趋于稳定。

其二，从处理结果来看，劳资双方矛盾相对尖锐。在该部分案件中，直接解除劳动合同的有98件，单纯认定违纪4件，认定违纪进行处罚结合其他行为解除劳动合同的10件，其他2件（其中调岗1件，劳动者单方解除劳动合同1件），用人单位选择直接解除劳动合同的比例高达86%。此外，在筛选出的案件中一审案件43件占37.72%，二审71件占62.28%，该类案件的二审案件占比远高于普通民事案件（15.27%），甚至高于上诉率本就比较高的劳动争议案件（34.71%），[4]说明在该类案件中双方当事人的争议较大。

其三，从法院裁判理由来看，同案异判现象较为突出。首先，在用人单位败诉的判例中，法官支持劳动者诉请的理由有15种之多（见表1），每种理由在特定案件中采用的比例也不尽相同，且在部分案件中法官采用多种理由；在劳动者败诉的判例中亦然（见表2）。此外，在用人单位败诉的案件中，无法证明言论存在和用人单位未规定此类行为的原因分别为50%和27.5%，对劳动者言论的内容进行实质审查的力度存在不足。

表1 用人单位败诉原因情况分析

表2 劳动者败诉原因情况分析

其次，举证责任分配不合理。在部分劳动者败诉的案件中，法院要求劳动者对其言论的真实性承担举证责任。例如，有判决认为，从告别信的内容看，王某某针对某酒店管理层发表了卫生标准不合格、无理由大批量裁员、强制取消双休等言论，未提供任何依据，无疑损害某酒店管理人员的声誉……本案不属于举证责任倒置的情形，王某某主张一审举证责任分配错误，应当由某酒店举证证明告别信中的内容虚假，本院不予采纳。[5]

最后，同案不同判的现象尤为突出。在言论公开性的审查上，有判决认为，原告发表该言论的平台为部分工作人员进行交流的工作群，而不是公开网络或媒体，并不形成一定公开范围的社会影响。[6]然而，在类似案件中，有判决认为，王某在一个80人的微信群组“某公司员工维权论坛群”中发表的上述言论，超越了其所称“发发牢骚”的限度，在一定范围损害公司的名誉，对公司内部团结、员工管理造成了极其负面的影响。[7]即认为专门进行维权的少数人进行交流的群组具有公开性。针对几乎一致的事实要素，不同的裁判给出了截然相反的结论，如此难免影响裁判的可预期性，损害司法权威。

综上，前述114份判决基本勾勒出劳动者职场言论边界裁判规则的轮廓。此类案件中、用人单位处理力度过大、劳资双方矛盾尖锐、法官形式化审查现象较为突出。然而，这仅仅是外在的表现，为求解决之道，还得考究产生此种现象的内在原因。

（三）现状形成的内在原因

在立法维度，主要表现为制度规则的供给不足。劳动者言论自由的正面依据主要来源于《宪法》第35条“中华人民共和国公民有言论、出版、集会、结社、游行、示威的自由”；《劳动法》第6条“国家提倡劳动者参加社会义务劳动，开展劳动竞赛和合理化建议活动”；第8条“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商”；《劳动合同法》第4条第3款“在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善”。同时，《宪法》第33条第4款、第51条，[8]以及《劳动法》第3条第2款，[9]也对劳动者言论自由进行了限制。然而，无论是正面规定还是限制性规定，均没有对劳动者职场言论表达的边界进行界定，这就导致用人单位在对劳动者进行惩戒的过程中以及法官在裁判时，绝大多数会选择《劳动合同法》第39条第2项“严重违反用人单位的规章制度的”作为依据，其余案件多适用第3项“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”。法律没有正面规定，固然可以理解为对企业用人自主权的尊重，授权企业通过内部规章制度进行惩戒，但这两项规定都过于原则化，在实践中可能出现如下尴尬局面：若用人单位在规章制度中未对劳动者言论边界进行详细规定，则会损害用人单位利益，导致无法有效处置发表了不当言论的劳动者；若用人单位规定过于严苛，便会导致劳动者职场言论表达受到严重限制。

在司法维度，则主要源于法官对于法律条文中的原则性规定把握标准不统一。首先，对于涉及劳动者职场言论边界的案件，法律给予法官明确的指示只有“严重”和“违反规章制度”两个要素，并没有进一步指出法官要在此类案件中要审查的其他要素。从上述表1和表2的分析中可以发现，法官无论是支持劳动者还是支持用人单位，持有不同意见的两方均从“劳动者言论是否过当”“是否产生严重影响”“言论发表场域”“劳动者主观态度”以及“工会是否支持”等五个方面进行了审查，但是对于处罚的程序是否合法、用人单位规章制度是否在本案中有效等要素却没有被全部纳入考量。也就是说，法官在基础事实审查和程序审查方面存在较大的自主空间。其次，在具体要素的判断上，也存在界限不明的问题。比如，在保护劳动者言论表达自由权利的原则下，应当对用人单位的规章制度是否合法、合理进行审查，但审查的界限依然不明确。“虽然放在法律天平上的构成要件是客观的，但每个构成要件的个别权重，和最后综合出来的衡量结果，会因不同法官而有所不同。”[10]如果不对审查的界限进行划定，而是完全交由法官自由裁量，则可能导致纠纷处置的不公。最后，法官在面临价值冲突之时，往往难以抉择。特别是劳动者职场言论案件涉及劳动者的言论表达、忠实义务和劳动权三种权利之间的协调与平衡，让法官面临更大的困惑。如何在相互冲突的价值之间作出合理的选择，以及合法与合理性审查边界的把握，共同构成了法官在处理此类案件进行实质性审查时的障碍。

二、劳动者职场言论表达限度认定中引入比例原则的理论基础

从实践层面而言，比例原则主要作用于国家公权力可能对私人的权利及自由产生影响的活动领域。近年来，越来越多的民法学者开始运用比例原则的基本原理，对若干民法规则以及可能限制民事主体私权的行政措施的妥当性展开反思和检讨。与此同时，有些法官在司法实践中也开始自觉地运用比例原则的基本原理审理民事案件，将比例原则作为相关民事裁判的理论基础。[11]在比较法的视角下，比例原则在民法领域中的适用已成为一种普遍做法。在德国，宪法法院在对私法进行合宪性审查时，主要适用的是比例原则。在我国台湾地区，处理解雇、竞业禁止、邻地关系、恢复名誉之适当处分等民事纠纷时，也广泛地运用比例原则作为基本理论依据。[12]那么，在处理劳动者职场言论表达限度的认定问题时，可否引入比例原则，就应当回归到对于劳动关系本质的考察之中。

首先，劳动关系是一种兼具平等与不平等性质的社会关系，劳动者与用人单位之间通过相互选择和平等协商，以合同形式确立劳动关系，并可以通过协议来续延、变更、暂停和终止。这表明劳动关系是一种平等关系。然而，劳动关系双方当事人在劳动力市场上处于实质不平等状态，劳动者往往处于相对弱势地位；并且，一旦劳动关系建立，劳动者就成为用人单位的职工，用人单位就成为劳动力的支配者和劳动者的管理者。这使得劳动关系又具有隶属性质，即成为一种隶属主体间的以指挥和服从为特征的管理关系。[13]此外，劳动法律关系还涉及劳动行政关系、社会保险关系、劳动争议处理关系等其他社会关系。劳动法调整内容存在着人身性与财产性兼容、从属性与平等性并存等特点，因此劳动法领域的利益调整包含了平等主体之间、公共利益和个人利益之间的多重利益关系，给比例原则的适用提供了可能。一般认为，比例原则包括妥当性原则、必要性原则和均衡性原则，[14]其重心在于寻求目的与手段之间的均衡并确保二者之适当性。[15]比例原则作为利益衡量的基本方法，其作用领域并不局限于宪法与行政法领域，其在私法中的适用空间也在不断扩大，能够将民法领域内的各种强制力量纳入制度框架内，成为法官矫正利益失衡行为的重要工具。

其次，在平等关系的层面，劳动关系应当受到私法的调整。私法领域的民法并非独立的王国，生活在民法中的私人个体也并非全然平等。近代民法立法者观念中的平等是规范意义上的平等，即“当事人的法律地位应当是平等的”。[16]然而，真正支撑私法自治的是实然平等，而现实生活中当事人的社会经济地位与能力在事实上存在不平等。对于形式平等的过度追求，往往会引发“强者欺凌弱者”的现象，进而导致实质上的不平等。此时，国家便由“旁观者”的身份，转变为私人生活的“参与者”。[17]所谓“私法的公法化”，即为了防止和纠正这些因为契约自由原则而导致的弊害而对交易进行公法上的限制。[18]在当代法治国家，无论是公权力机关识别权利滥用的边界，还是私主体行使法定权利，比例原则都可以提供有效的方法论指引与行为准则。[19]事实上，若干民法制度已经蕴含了比例原则的基本思想，体现了“禁止过度”的基本要求。比如，在判断某一行为是否构成正当防卫时，就必须从适当性、必要性和均衡性的角度出发，适当性指向的是防卫措施必须有助于保护正当利益，必要性指向必须选择损害最轻的措施，均衡性指向防卫造成的损害不能超过必要的限度。这些要求无疑在实质上反应了“禁止过度”这一比例原则的精髓。[20]

最后，从比例原则的内在本质和特性来看，其强调平衡“人权保障”与“实现公共利益”的双重标准，以实现控制公权力、保护私权利。劳动者职场言论边界的界定难点就在于要在实现尊重当事人平等协商的基础上，实现保护劳动者合法权益，维护用人单位自主用工权，促进个体利益与公共经济目标的协调统一，恰好契合比例原则的控权内涵性质，为其在该问题中的适用奠定了现实基础。[21]此外，比例原则的分析框架可以在价值判断和事实判断之间架起沟通的桥梁，许多原本复杂的价值判断问题通过比例原则的分析框架可以转化为更加容易操作的事实判断问题。[22]如此，在劳动者职场言论边界认定的问题中引入比例原则，既可以妥当地划定用人单位对劳动者管理的范围，也能周全地规范和保护劳动者的言论自由与劳动权，从而确保基本权利的价值得以实现。

三、劳动者职场言论表达限度认定中引入比例原则的基本考量

所有法律解释所要解决的主要问题，基本上都是确定法官在自由裁量的过程中应当考虑哪些因素，以及如何考虑这些因素。[23]对于劳动者职场言论表达的限度认定，亦应如此。无论是立法还是司法过程，均应当遵循妥当原则、必要原则和均衡原则，综合考量对基本权利施加的限制和想要达到的目的之间的关联性、是否在可以达到目的的多种措施中采取了最低限度的限制措施、限制手段所增进的利益是否与造成的损害成比例等因素。[24]

（一）妥当性原则下的忠实义务考量

妥当性要求目的和手段之间要有一个合理的联结关系，且这种联结是正当、合理的。[25]“一切有权力的人都容易滥用权力，这是万古不易的一条经验。有权力的人们使用权力一直到遇到界限的地方才休止。”[26]尽管《劳动法》《劳动合同法》等实体法中未直接规定劳动者忠实义务，但其存在和价值在我国劳动法学界已获得广泛认可，[27]基于诚实信用原则以及劳动关系的人身性、继续性要求，劳动者应对用人单位承担以服从、注意、保密、增进利益等为核心的忠实义务。[28]司法实践也将忠实行为类型化为在职竞业限制、离职竞业限制、保密义务、如实报告义务、服从义务，以及禁止贬损雇主声誉、进行关联交易、商业贿赂等行为。[29]忠实义务的实质要求在于顾及对方的权益，着重强调劳动者维护用人单位利益的义务，劳动者基于担负的顾及用人单位权益的忠实义务，其言论表达不得损害用人单位的权益，因而应当受到限制。劳动者的忠实义务为用人单位适度限制劳动者的言论表达提供了适当性基础。

（二）必要性原则下的限制手段考量

必要性原则又称“最温和方式原则”，其不是指必须适用的措施，而是指在手段的选择上不应当对自由进行过于严苛的限制。[30]言论表达是每个人发展与进步的基本条件，是包括劳动者在内公民的基本权利，在公民权利体系中处于核心与基础性的地位。[31]与言论表达作为公民基本权利相对应，劳动者在职场范围内也享有较为充分的发表自己观点的权利。劳动者职场言论表达应当受到保护，不仅因其具有公民言论表达的一般价值，还具有其自身的特殊价值。对劳动者的言论包括其对用人单位批评性的言论进行保护，有利于劳动者声音的表达，在一定程度上有利于矫正劳动者的弱势地位；同时对用人单位也是一种监督，在许多情况下有利于改进用人单位的工作，对用人单位发挥正面作用。[32]必要性原则要求用人单位在对待劳动者职场言论时，面对可以采用的诸如解除劳动合同、认定违纪、调岗、调整工资绩效等措施，应当选择对劳动者言论表达限制最小的方式。

（三）均衡性原则下的限制限度考量

均衡性，即采取的必要措施与其追求的结果之间应成比例，[33]其处理的是手段的结果与目的之间的关系，要求用人单位在对待劳动者职场言论的过程中对法律希望保护的利益与用人单位的措施可能带来损害的利益进行衡量，如果该举措损害的利益大于所要保护的利益，则不得采用。[34]劳动权是宪法和法律保障的基本人权，劳动者不被随意、无理、不公正解雇的权利是劳动权的重要内容。[35]解雇是惩戒手段中最为严厉的一种，是用人单位对违纪员工可采取的“最后手段”。[36]解雇直接导致失业，可能危及劳动者的生存权。“对劳动者个体而言，最重要的利益莫过于限制雇主的惩戒解雇权，原因在于如缺乏对工作权的保障，其他劳动权益便无从谈起。”[37]纵然对劳动、言论等基本权利进行限制具有相当的合理性，也要对这种限制进行限制，以防止基本权利落入相对不确定的境地。[38]虽然从审判技术角度来看，很难将此类案件中的所有权益或者利益按照各自的重要性进行排序、权衡，更加难以实现对此进行抽象的排序，但是在个案的处理中，法官应当根据个案的具体情形对涉及的利益进行确定并综合衡量。

四、劳动者职场言论表达限度认定的规则构建

尽管比例原则的规范结构是确定的，但其内涵过于宽泛抽象，导致在判断目的
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