一、问题的提出

加强新就业形态立法正成为一个全球性议题。从域外来看，法国于2016年8月8日出台了《埃尔霍姆里法案》（El Khomri Act），成为首个出台专门立法规范平台就业的国家；作为美国创新科技高地，加州因其平台密集、零工经济十分发达，于2019年率先修订并签署通过了《加州零工经济法》（Assembly Bill No.5）；西班牙于2021年8月21日生效的《骑手法》（LeyRider）承认在特定情况下，数字平台工作的食品配送骑手是员工，而不是独立承包商。

作为涵盖数字经济、人工智能等在内的新兴领域，我国新就业形态发展迅猛。据第九次全国职工队伍状况调查显示：全国职工总数为4.02亿人左右，新就业形态劳动者8400万人，占我国职工人数的比重已超过20%，新就业形态劳动者主要包括货车司机、网约车司机、快递员、外卖配送员等群体{1}。面对体量不断增大的新就业形态劳动者群体，依法治理新就业形态成为顶层设计面对的时代课题。《全国人大常委会2022年度立法工作计划》强调：“加强重点领域、新兴领域、涉外领域立法……加快数字经济、互联网金融、人工智能、大数据、云计算等领域立法步伐……回应人民群众反映强烈的突出问题，填补法律制度薄弱点和空白区。”2023年2月21日，人社部办公厅发布了《新就业形态劳动者劳动合同和书面协议订立指引（试行）》（人社厅发〔2023〕6号）（以下称“人社厅6号文”），既是对党的二十大报告中关于“支持和规范发展新就业形态”要求的具体落实，也是对2021年7月16日人社部等八部门发布的《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）（以下称“人社部56号文”）的进一步推进。2023年10月23日，习近平总书记在同中华全国总工会新一届领导班子成员集体谈话时强调“着力解决关系职工群众切身利益的实际问题，重视维护新就业形态劳动者的合法权益”[1]。2023年11月8日，《人力资源社会保障部办公厅关于印发〈新就业形态劳动者休息和劳动报酬权益保障指引〉〈新就业形态劳动者劳动规则公示指引〉〈新就业形态劳动者权益维护服务指南〉的通知》（人社厅发〔2023〕50号）（以下称“人社厅50号文”）进一步细化了人社部56号文的相关规定。2024年5月27日，习近平总书记在中共中央政治局第十四次集体学习时强调“促进高质量充分就业，是新时代新征程就业工作的新定位、新使命”[2]。《中共中央关于进一步全面深化改革推进中国式现代化的决定》（以下简称《决定》）亦明确指出：“法治是中国式现代化的重要保障……在发展中保障和改善民生是中国式现代化的重大任务。”

然而，十四届全国人大常委会立法规划把新就业形态立法作为第三类项目，即立法条件尚不完全具备、需要继续研究论证的立法项目，引发社会普遍关注。2025年是《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）实施30周年，也是“十四五”规划收官之年和“十五五”规划谋篇布局之年。应历史之变，答时代之问。在我国新就业形态立法诉求日益迫切和立法呼声日渐高涨的背景下，基于中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《关于加强新时代法学教育和法学理论研究的意见》的新要求，我国劳动法学界要主动担负起“新就业形态立法条件尚不完全具备”的研究任务，补齐新就业形态立法短板。本文是对我国新就业形态立法的初步探索，即对立法的若干主要问题予以说明，设计立法建议稿，为我国新就业形态立法提供初步方案，旨在抛砖引玉，积累经验，凝聚共识。

二、新就业形态立法的若干主要问题

（一）关于三个基本关系

劳动就业既是一个法律问题，也是一个经济问题和社会问题，更是一个政治问题，涉及方方面面，这决定了劳动就业立法的复杂性和艰巨性，新就业形态立法更是如此。劳动法的本质是极限地接近生活{2}，为使新就业形态立法更加接近新就业形态本身的特殊性，需要预设法律可能会产生的各种问题，处理好立法中的各种主要关系，便于精准实施劳动法治{3}。

1.新就业形态立法与新就业形态发展完善之间的关系{4}。在法理学研究中，有一个经久不衰而又充满争议的话题，就是法律与社会变迁的关系，这一关系在当代中国的突出表现是立法与改革的关系{5}。习近平总书记指出：“我们要坚持改革决策和立法决策相统一、相衔接，立法主动适应改革需要，积极发挥引导、推动、规范、保障改革的作用，做到重大改革于法有据，改革和法治同步推进，增强改革的穿透力。”[3]立法的突出特点是“定”，而改革的突出特点是“变”，如何用法律之“定”适应改革之“变”，成为当下中国立法面临的一项重大课题{6}。有人认为，尽管劳动法制度正向法典化方向前进，但真实世界的劳动秩序不是单纯依靠一套书面规则而形成的，其前提必须是某种相对稳定和被广泛接受的生产方式。在新就业形态依托的生产方式尚未完全固定和得到充分认识的情况下，法律不太可能塑造相关劳动者行为和权益的合理预期{7}。这种考虑不无道理，毕竟法律是管长远的。同时也要看到，所谓生产方式完全固定并得到充分认识，都是相对的，就像我们对劳务派遣的认识一样，也有一个不断深化的过程。《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）不仅没有因为我们对劳务派遣的认识不充分而对其不予立法，而且通过修法来不断调整劳务派遣的相关规定。总之，法律体系是国家制度和国家价值观的重要载体，锚定“支持和规范发展新就业形态”与“促进高质量充分就业”这个总目标，积极回应新就业形态给我国劳动法治理与劳动者权益保障等带来的诸多挑战，坚持以制度建设为主线，加强顶层设计，加快推进新就业形态立法，应成为一种重要的先决性共识。同时，要反思那种“万事俱备只欠东风”的思想，认为依法支持和规范发展新就业形态只是需要一个经济形势向好的“机会”。

2.支持和规范发展新就业形态之间的关系{8}。一般认为，社会政策尽管与社会福利供给紧密勾连，但其研究内容不限于社会福利，社会政策这一领域涵盖了社会保障政策、公共卫生政策、住房政策、就业政策、家庭政策以及与社会服务相关的政策{9}。劳动法带有较为明显的社会公共政策功能与属性，特别是劳动法作为一种发展型社会政策，其“生产力”与“生产性”功能较为突出，激励由此成为劳动法的内在秉性。劳动法的激励功能是多方面的，既有对用人单位的激励，也有对劳动者的激励，还有对政府的激励等。这主要是因为劳动法要实现劳资政多方“共赢”，就必须兼顾各方利益。劳动法治建设需要处理好多方利益的协调与平衡，尤其要处理好劳动法激励与防治逃离劳动法的关系。对于新就业形态而言，处理好支持和规范发展关系的一大关键是立法要给予新就业形态必要的灵活性。2016年7月26日，中共中央政治局会议明确指出，要增加劳动力市场灵活性，将其作为降成本的三项重点工作之一[4]，实际上从国家政策层面指明了劳动法治理对灵活性的重视。处理好支持和规范发展新就业形态关系的改革方向是：兼顾人力资源市场的灵活性与安全性，充分调动平台企业与劳动者“两个积极性”，发挥其生产性、建设性作用，实现劳资共赢和谐。在具体措施上，新就业形态立法应坚持平台依法用工和法治劳动关系这个“主旋律”，避免新就业形态成为“孤岛”，构建分类调整模式，主要围绕劳动用工标准的“去刚性化”改革与实施合理区别对待、兼顾劳资利益、激活“两个积极性”等节点性问题深度施策，着力破解“去劳动关系化”这一普遍难题，防治逃离劳动法，最大限度地实现劳权保护、平台企业高质量发展与劳动法治的平衡。

3.守正与创新之间的关系{10}。新就业形态确实提出了很多新问题和新挑战，守正与创新成为新就业形态立法需要回应的一对基本关系。综观域外相关经验，成功的劳动法治建设既要追求基本价值理念应当具有的涵摄制度整体功能的意蕴，又要保证具体规定、制度等前后连贯，并与劳动法的价值理念、基本原则等保持高度一致。因此，新就业形态立法绝非为了简单地填补劳动法律体系的缺陷和制度空白，更重要的是发挥劳动法自身独特的文化基因和强大的示范功能，在丰富新时代中国特色社会主义法治内涵的同时，提振中国的法治文化和法治精神。从该意义上看，新就业形态立法中处理好守正与创新关系的关键在于如下三个方面。一是正确对待劳动法的“变”与“不变”。这个世界也许唯一不变的就是“变”。无论是从世界范围还是从我国国情来看，劳动法面临的环境早已发生了天翻地覆的变化。法律是调整特定社会关系的，在我国劳动就业以及劳动关系等已经发生巨大变化的背景下，劳动法无论是其价值理念还是法律功能，乃至定位和边界，也需要相应变化。因此，所谓守正，也是动态的和相对的。二是针对性回应。无论新就业形态怎样发展，其始终是我国劳动就业制度改革发展历史的重要组成部分，新就业形态立法自当统筹于当代劳动就业制度体系，既要遵循我国劳动就业制度改革发展的一般要求，又要呼应新就业形态之“新”，创新并针对性回应，依法设立适应新就业形态高质量发展的特殊制度规则。三是整体性协同。首先，新就业形态与其他劳动就业制度之间的协同。新就业形态作为我国劳动就业制度体系的重要组成部分，其立法需要处理好新就业形态与其他劳动就业制度之间的关系，既要坚持一般性，也要尊重自身的独立性和特殊性，使各项劳动就业制度既要共存，又要协同，共同致力于新时代新征程促进高质量充分就业的要求。其次，劳动法与其他法律和政策之间的协同。新就业形态是一种新的人力资源配置方式和生产经营模式，市场机制应当得到充分尊重。同时应当看到，尽管劳动法不能替代其他市场经济的法律，但也不能因此而否认劳动法在人力资源这种特殊资源配置中的特殊地位和作用，更不能简单把劳动法仅仅作为其他法律存在不足时或者失灵后的“替补法”。概因劳动法有其独立的调整对象，有其特殊的价值理念、制度功能、基本原则和调整模式等，劳动法对新就业形态的法律治理应当发挥其独特的制度优势。最后，顶层设计与地方实践之间的协同。当前，我国劳动法治建设整体上面临制度供给不充分的困境，突出表现在劳动用工标准刚性及不统一。前者主要是现有制度安排整体上是“一刀切”，几乎对所有用人单位提出相同要求和对劳动者提供相同保护；后者主要是法律法规、司法解释、政策意见和地方规定等标准不一。为破解这一难题，地方探索成为具有中国特色的劳动法治实践。其中，社会保险参保的地方化便是典型例子。新就业形态正处于发展初期，相关立法缺位，如何处理好顶层设计与地方实践之间的关系，顶层设计要进一步健全从政策“补位”向法律“补短”转化的制度机制，不断满足新就业形态劳动法治理的需要。同时，新就业形态地方立法与实践应当坚持国家法治统一，不能与劳动法基本原理和劳动法治理现代化目标等相抵触。

（二）关于立法步骤

目前关于新就业形态的顶层设计主要包括人社部56号文、人社厅6号文、人社厅50号文等。整体上看，以人社部相关规定为代表的顶层设计对新就业形态的制度回应有助于支持和规范发展新就业形态及促进高质量充分就业，但同时也面临如下主要挑战：一方面，支持和规范发展新就业形态是个具有高度前沿性、复杂性的大课题，目前我国新就业形态理论研究尚处于破题与立题阶段，立法与制度建设尚处于准备和探索阶段，新就业形态实践尚处于摸索阶段；另一方面，从依法治理和高质量发展新就业形态的客观要求来看，现有制度安排囿于位阶低、侧重具体问题解决、缺乏整体性发展目标和发展理念统领等，反而容易形成新的“制度依赖”和“路径依赖”。

新就业形态在我国劳动就业历史大表盘中具有举足轻重的地位，代表一种重要的发展方向，需要坚持系统思维、底线思维和法治思维，重视立法，统筹立法资源，在能够利用现有立法资源的情况下，尽量不单独立法，以免造成更大的立法成本和新的立法冲突等。同时，《劳动合同法》在其第五章特别规定中为新就业形态留下了制度空间，使新就业形态与劳务派遣、非全日制用工在第五章特别规定中能够自成体系。

《决定》指出，进一步全面深化改革要“更加注重系统集成，更加注重突出重点，更加注重改革实效”。深化新就业形态立法改革总的方向是：依法支持和规范发展新就业形态，促进高质量充分就业，为高质量发展和中国式现代化提供有力保障。深化新就业形态立法改革的基本原则是：先规定紧迫性、基础性、全局性内容，再结合新就业形态法治要求，聚焦重点，先行先试，逐步立法。

深化新就业形态立法改革的基本路径是：坚持“两同时”“齐步走”，坚持直接立法和“小切口”立法、授权立法同步推进{11}。第一，直接立法和“小切口”立法。主要是把现有政策、试点、实践中好的规定、做法和经验等成果及时上升为法律规定，使立法主动适应新就业形态高质量发展的需要。比如，人社部56号文、人社厅6号文、人社厅50号文等对新就业形态劳动者的界定，对新就业形态劳动者劳动保障权益的制度型构，对“符合确立劳动关系情形”的界定，对新就业形态劳动者每日工作时间的界定，对新就业形态劳动者劳动规则的界定与制定或修订的要求等符合新就业形态特殊性且行之有效的规定，要及时上升为法律。《劳动法》《劳动合同法》要积极作为，采取“小切口”立法方式，《劳动法》在其总则、《劳动合同法》在其第五章特别规定中增加第四节“新就业形态”，并先行规定新就业形态的概念、适用范围、基本原则、权利义务、特殊规则等紧迫性、基础性、原则性和全局性问题，既是对《决定》关于“深化立法领域改革”的贯彻落实，也为授权立法与地方实践提供“上位法”依据，确保新就业形态制度探索与试点实践在劳动法治范围内运行，做到新就业形态重大改革于法有据。第二，授权立法。主要是针对新就业形态立法条件不成熟的问题，依法授权规定。纵观各国立法，立法需要具备相应的基本条件：对已经存在或者充分预见需要解决的社会问题已经有明确的法律价值判断；现行法律存在缺陷且无法通过立法以外的手段解决；社会舆论导向比较一致；等等。应该说，我国新就业形态立法已经具备诸多条件。全国人大常委会需要加强调研和研判，以直接立法为依据，坚持问题导向，突出灵活可控，适时授权国家相关部门立法。这样既能代表顶层设计，也“可进可退”，适时补齐新就业形态立法短板，不断积累立法经验，为以后新就业形态更高质量立法提供坚实基础。当前，比较迫切和可行的方案是，尽快修订《劳动法》，在其总则中增补新就业形态的相关规定，在《劳动合同法》第五章特别规定中增加第四节“新就业形态”。

（三）关于立法目标

国际劳工组织认为，劳动分享平台是在未来劳动世界中影响最大的新就业形态{12}。新就业形态在我国不是过渡性的，也不是短暂的，而是一种重要的发展力量，因此，为新就业形态立法确定科学的目标至关重要。新就业形态立法的总体性目标要充分彰显支持和规范发展新就业形态[5]，促进高质量充分就业[6]。根据这个总目标，新就业形态立法的具体目标依次如下。第一，依法规范新就业形态，核心是厘清用工关系、合理配置权利义务和明确法律责任等。第二，依法保障新就业形态劳动者合法权益。党中央、国务院高度重视新就业形态劳动者权益保障，习近平总书记多次作出重要指示批示。依法保障新就业形态劳动者权益的核心是对有劳动关系劳动者和无劳动关系劳动者实行分类保护和区别对待。第三，支持和激励新就业形态发展，核心是在立法中植入激励法学理念，建立健全制度机制，有效兼顾新就业形态劳动者合法权益保障与平台企业高质量发展。第四，完善新就业形态劳动关系协商协调机制，核心是把握新就业形态劳动关系的特点，创新新就业形态劳动关系协商协调，促进新就业形态劳动关系高质量和谐。第五，促进新时代我国劳动法治和劳动法治理现代化，核心是要以新就业形态为契机，全面反思我国劳动法治与劳动法治理面临的系统性困境，着眼全局，立足当下，解决具体问题。

总之，新就业形态立法不是独立问题，应纳入新时代新征程我国劳动法立法统一谋划，在核心价值共识指引下，五个具体立法目标从依法规范新就业形态这一底层逻辑开始，层层递进，最终统一到我国劳动法治理现代化这一宏大棋局之中，彰显新就业形态立法的时代使命与担当。

（四）关于新就业形态这一核心概念的界定

厘定新就业形态概念是解决所有问题的逻辑起点。我国数字商业模式以及与之相关的新就业形态快速发展，不仅引起中国政府的高度关注，也引起包括国际劳工组织等国际机构在内的全球关注，人们从不同角度对新就业形态这一核心概念做了初步探索和界定。

在政府层面。新就业形态首次出现在中共十八届五中全会公报中。随后，在《中华人民共和国国民经济和社会发展第十三个五年规划纲要》（以下简称《“十三五”规划》）和《2016年国务院政府工作报告》中，新就业形态概念正式出现，是指数字商业模式产生的新就业机会。《2018年国务院政府工作报告》中再次提出，要运用“互联网+”发展新就业形态。

在制度层面。目前与数字商业模式和新就业形态直接相关的法律是《中华人民共和国电子商务法》。该法于2019年1月1日起生效，将微商从业者、直播卖货、网红卖货等各种通过互联网从事销售商品或服务的自然人、法人和非法人组织定义为“电子商务经营者”。另外，人社厅6号文第三条规定：“本指引所称新就业形态劳动者，是指线上接受互联网平台根据用户需求发布的配送、出行、运输、家政服务等工作任务，按照平台要求提供平台网约服务，并获取劳动报酬的劳动者。本指引所称企业是指平台企业和平台用工合作企业。”

在研究层面。人们对新就业形态的描述及概括大致包括分享经济{13}、共享经济{14}、零工经济{15}、按需经济等{16}。另外，有学者认为，新就业形态是在互联网技术进步和大众消费升级的影响下出现的一种去雇主化、偏离传统正规就业并借助信息技术的一种灵活就业模式{17}；有学者把新就业形态看作是新时代催生出来的，是传统产业在互联网条件下延伸而产生出来的，尚未完全转化成独立新形态的就业样态{18}；有学者则认为，我国一般将共享经济中的平台用工等新型用工方式称为新就业形态{19}。

针对当前政府层面、制度层面、研究层面等对新就业形态概念的不同表述和定义，厘定新就业形态概念，有助于区分新就业形态与灵活就业、非正规就业等概念，防止边界混淆或误判，理顺法律调整，促进新就业形态高质量发展。我们认为，既然新就业形态与数字商业模式密切相关，并且新就业形态在各国呈现的具体形态各有侧重，很难用一个确切的定义来概括，结合国际劳工组织2015年报告指出的“劳动分享平台是未来劳动世界中影响最大的新就业形态”{20}，以及人社厅6号文关于新就业形态劳动者的界定[7]，把新就业形态概念锁定为：线上接受互联网平台根据用户需求发布的配送、出行、运输家政服务等工作任务，按照平台要求提供平台网约服务，并获取劳动报酬的平台就业。简言之，新就业形态是指以互联网、数字技术和算法等为支撑的平台就业，这与“十三五”规划和《2016年国务院政府工作报告》中关于新就业形态的概念描述基本吻合。

同时需要指出的是，基于我们对新就业形态用工现状及发展趋势的研判，结合人社厅6号文对新就业形态劳动者的界定，新就业形态劳动者包括有劳动关系劳动者和无劳动关系劳动者。其中，有劳动关系主要是指平台企业通过众包形式与直接提供平台网约服务的劳动者形成的劳动关系，包括平台与其直接雇佣且直接提供平台网约服务的劳动者形成的劳动关系，不包含平台企业通过直接雇佣与不直接提供平台网约服务（如与平台运作相关的后勤保障工作）的劳动者建立的劳动关系，后者适用于劳动法、劳动合同法等一般规定[8]。关于众包定义，通过对我国大量司法案例、域外界定和学界讨论的梳理，我们发现众包尽管没有统一的概念，但却包含如下关键要素：注册、使用平台软件、接受平台服务规则、获取报酬、平台以一定方式组织劳动力供需双方等。所谓众包，是指不特定多数从业人员通过注册和使用平台企业所提供的程序、软件，接受平台企业的服务规则及操作流程并获取报酬，其本质是面向互联网大众的分布式问题解决机制。

（五）关于适用范围和基本原则

在适用范围上，新就业形态包括劳动关系用工和非劳动关系用工。对于劳动关系用工，将其纳入劳动法调整自然没有问题。值得肯定的是，根据人社厅50号文和人社部56号文，《新就业形态劳动者休息和劳动报酬权益保障指引》《新就业形态劳动者劳动规则公示指引》适用于所有有劳动关系的新就业形态劳动者，包括有劳动关系劳动者和不完全劳动关系劳动者。对于非劳动关系用工，根据人社部56号文，按照民事法律调整个人与平台之间的权利义务；根据人社厅50号文，该类新就业形态劳动者不适用《新就业形态劳动者休息和劳动报酬权益保障指引》。这里需要深入的重要问题是非劳动关系用工的法律归位调整，即非劳动关系的新就业形态劳动者是否受劳动法保护。《中华人民共和国民法典》未规定雇佣合同、劳务合同等有名合同，似乎对新就业形态中非劳动关系的法律调整未做制度预设和安排，将新就业形态中非劳动关系纳入劳动法调整，应该是一个可行的出路。同时，要对非劳动关系的新就业形态劳动者平等就业和选择职业的权利、劳动安全卫生的权利、最低工资的权利、休息休假的权利、职业伤害保险的权利、与平台算法相关的权利、加入工会和集体协商的权利等基本权利予以底线保护。其主要理由是：一方面，《劳动合同法》第五章特别规定中劳务派遣也包含非劳动关系用工，为新就业形态中非劳动关系用工留下了制度空间；另一方面，面对劳动数字化以及“去劳动关系”用工对劳动法理论、制度和实践带来的挑战，基于劳动法特有的人权思想、实质正义和社会本位等价值理念要求，确立劳动者劳动权利并非完全根源于劳动关系这一新的理念至关重要，劳动法调整更符合劳动法理念和新就业形态高质量发展的需要。

在基本原则上，新就业形态在我国劳动就业历史发展中代表一种重要的发展方向，对新就业形态的劳动法调整，既要立足于新就业形态本身提出的新的问题，建立新的规则，也要顺势而为，积极推进我国劳动法革新。根据本文的初步设想，新就业形态立法的基本原则应当涵盖规范与促进并举、劳权保障与区别对待并举、一般规则与特殊规则并举三个主要方面。

（六）关于劳动者权利

新就业形态立法的一大宗旨就是依法保障新就业形态劳动者的合法权益，因此，如何在新就业形态立法中设置一个总体性关于劳动者权利的条款，至关重要。立足于新就业形态本身的特殊性，依法针对性配置劳动者权利，是立法要重点考虑的问题。其中，新就业形态劳动者享有平等就业和选择职业的权利、劳动安全卫生保护的权利、最低工资保障的权利、职业技能培训的权利、休息休假的权利、离线的权利、职业伤害保险的权利、集体协商的权利、提请用工争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。这些不仅是新就业形态劳动者需要的劳动权利，也符合促进高质量充分就业发展需要。需要进一步说明的是，上述劳动权利已经超越了劳动关系的边界，但其正当性是显而易见的，昭示着当代劳动法治理理念的重大突破，即“有劳动就有保障”{21}。

1.平等就业和选择职业的权利。这一权利既是国际劳工组织不歧视原则与平等原则在新就业形态中的具体体现，也是我国高质量充分就业的必然要求。

2.劳动安全卫生保护的权利。这关乎新就业形态劳动者的生命权和健康权，是其基本人权的重要组成，自当作为所有新就业形态劳动者的普适性劳动权利。

3.最低工资保障的权利。这一权利是1998年国际劳工组织《关于工作中基本原则和权利宣言》要求的劳动者的基本权利，其合理性在于，工人所获得的小时工资不得低于一定的数额，除非他们有盈利的机会并承担亏损的风险。对于平台从业人员而言，事实上他们并没有盈利的机会并承担亏损的风险，而与平台之间存在某种程度的“从属性”劳动用工关系。对于所有新就业形态劳动者而言，最低工资有助于保护他们免受不公平的低工资待遇，并有助于确保公平分享经济收益，促进共同富裕。

4.职业技能培训的权利。这一权利高度契合新就业形态“日新月异”这一特殊性。我国新就业形态主要集中在服务行业，在平台企业将“工作岗位”向“工作任务”分解后，服务行业交换的内容侧重于个人技能、体力和时间等，不仅使从业“门槛”大为降低，而且使个人之间不需要大规模合作。同时，个人服务与消费者直接面对面接触，强调服务的应需性和即时性等。应当看到，新就业形态的这些有利于吸收广大劳动者就业创业的“优势”同时也让广大从业人员面临挑战，即他们如何实现可持续高质量充分就业？如何在高质量发展这一国家战略背景下适应人口红利向技能红利重大转型的发展需要？考虑到新就业形态迭代速度快，今天的新就业形态明天可能就没有了，如何让广大新就业形态劳动者能够与时俱进地适应新就业形态的快速发展需要，我国新就业形态立法要积极填补人社部56号文没有规定新就业形态劳动者职业培训之“漏洞”[9]，依法明确新就业形态劳动者享有职业培训权利，就成为理所当然的事情了。

5.休息休假的权利。这一权利在1919年的《国际劳工组织章程》中就已经得到确认，将规制劳动时间，包括每天和每周的工作时间限制，作为一个人道的劳动条件。对于我国广大新就业形态劳动者而言，享有休息休假的权利，不仅关乎人道的劳动条件，也与职业安全、职业发展、新就业形态高质量人力资源队伍建设等紧密相关，更是新就业形态劳动者自觉履行劳动法中休息义务的需要[10]。进言之，从实践中的大量案例来看，屡屡发生的外卖骑手交通事故、外卖小哥累倒甚至因为过度劳累而猝死等，无不与他们长时间超时工作有关{22}。特别要指出的是，平台企业创生的由消费者来监管的劳动纪律，对新就业形态劳动者而言，意味着从外部监督转向更为严格的自律和自我督促{23}。因此，对新就业形态劳动者所谓的自愿超时工作这一越来越普遍的问题，新就业形态立法需要及时回应。如果没有必要的休息休假，新就业形态劳动者也就没有多少时间参与学习、培训等职业发展，进而影响其在未来人力资源市场中的就业能力和议价能力。因此，依法确认新就业形态劳动者的休息休假权利与休息义务，兼顾新就业形态劳动者工作的特殊性，设定新就业形态劳动者单位时间内工作时间总量，刻不容缓。

6.离线的权利。新就业形态劳动者应当依法享有离线权是学界越来越关注的一个话题。新就业形态是数字商业模式带动的新工作，其一大典型特征是“去中心化”与“再中心化”并存。所谓“去中心化”，是指除了平台企业直接雇佣并建立劳动关系外，无论是“平台+个人”的众包模式或者承包模式，还是“平台+公司+个人”的劳务派遣模式或者共享员工模式，平台企业都主张自己只是“集市”而非公司{24}，个人通过平台企业提供的信息获得商业服务机会，个人不受平台企业的管理约束，个人与平台企业之间往往被认为是平等的商业合作关系。所谓“再中心化”，是指平台企业通过隐身的算法对个人进行全过程、全景式管理，包括客户对个人的评价，实现新就业形态从业人员从形式分散和碎片化到统一管理的“聚集”。如果说“去中心化”的核心是平台企业试图通过形式上的平等、合作等实现“去雇佣化”，并不承担用人单位应当承担的用工义务，那么“再中心化”则揭穿了平台企业试图掩盖的“去中心化”谎言，个人不仅没有脱离平台企业的全过程管理，还受到客户的评价以及第三方公司的双重管理。可以说，新就业形态的“再中心化”产生了数字弱势群体{25}，要求劳动法创设与数智劳动对应的新型劳动权，以回应新就业形态劳动者劳动权法治化保障的现实需要和发展趋势。

当前相对迫切的是新就业形态劳动者离线权的创设。离线权通常是指劳动者在工作时间之外可断开数字工具，免于从事与工作相关的活动或者通信的权利{26}。从域外来看，离线权已是一个热门话题。2021年1月21日，欧洲议会通过了《关于欧盟委员会离线权建议的决议》，要求欧盟委员会在欧盟层面提出有关劳动者离线权的立法。在我国，无论是以往实践中的“996工作制”和“员工自愿奋斗者协议”，还是当前新就业形态背景下从业人员普遍超时工作的现实，依法确立劳动者的离线权，不仅是保护新就业形态劳动者休息权的需要，也是提升其职业安全和健康、兼顾工作与家庭生活等方面的需要。

7.职业伤害保险权利。这一权利与获得劳动安全卫生保护的权利相得益彰，不仅关系到新就业形态劳动者的生命健康，而且是其高质量充分就业的必然要求。当前，新
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