《中共中央关于进一步全面深化改革、推进中国式现代化的决定》提出，要支持和规范发展新就业形态，加强劳动者权益保障。在维护新就业形态劳动者权益保障体系中，关键要点之一在于劳动关系认定标准的精准适用。当双方符合劳动关系构成要件时，劳动者即可依法享有劳动报酬、社会保险、福利保障及劳动关系解除等法定权利。这一认定结果直接关系到劳动者能否获得劳动法框架下的系统性保护。在新就业形态下，劳动用工模式呈现出有别于传统劳动关系的新特点，所涉情形复杂多样，导致劳动关系判定存在挑战。在众多的新就业形态中，网络主播业态在就业蓄水池发挥了重要作用，根据《中国网络视听发展研究报告（2025）》，截至2024年12月，我国职业主播规模达3880万，同比增长1.5倍，[1] MCN （Multi-Channel Network）机构作为链接网络主播群体和网络平台的重要载体，将众多力量薄弱的主播从业者聚合起来，帮助其解决推广和变现的问题，最后再以一定的比例与主播或者视频创作者分成。司法实务中，网络主播与 MCN 机构之间常常因是否构成劳动关系产生争议。支配性劳动管理作为新就业形态下劳动关系的本质特征，在网络主播业态下，其具体标准如何厘清；工作时间、工作内容、工作过程控制等审查要件应如何细化，一直是审判实践中的难点问题。本文结合最高人民法院指导性案例239号王某诉北京某文化传媒有限公司（以下简称“北京某传媒公司”）劳动争议案，对新就业形态下网络主播与 MCN 机构劳动关系的认定问题进行分析。

一、基本案情及裁判结果

（一）基本案情

原告王某是一名拥有近百万粉丝的网络主播，主要从事短视频创作工作，被告北京某传媒公司主要从事网红孵化、艺人经纪等业务。双方于2020年3月签署了期限为4年的《独家经纪合同》，约定北京某传媒公司担任王某的独家自媒体平台图片、视频事务的经纪公司，负责王某所有自媒体账号的内容策划、制作、宣传营销、流量推广、粉丝管理、商业化运营工作，亦约定北京某传媒公司有权规划、安排王某商务活动。

在签订合同的协商过程中，王某着重对是否自动续签以及收益分配等部分条款作了对其有利的修改。最终双方约定，合同不设置自动续签条款；收益分配上，因北京某传媒公司的经纪代理服务（即商业运作服务）所得报酬收益，在扣除成本费用后，按照公司六成、王某四成的比例分配。另根据王某的要求增加约定，当王某的粉丝数涨到200万以上后，王某与北京某传媒公司按照五五开的比例进行分配。

此外，合同亦约定，北京某传媒公司有权按照公司或者自媒体平台中关于自媒体达人及图文、音频、视频的各项规章制度对王某的艺术行为、演出行为以及其他各项行为进行必要的管理。王某应当按照北京某传媒公司的安排，准时抵达工作场所，按约定完成工作事项。若因王某单方原因提前解除合同，王某应当一次性向北京某传媒公司支付违约金并赔偿损失。关于合同的性质，双方约定，该合同为合作服务合同，并非劳动合同。双方并不因签订该合同而建立劳动关系。

合同签订后，王某依约继续运营由其及家人在不同平台注册的两个自媒体账号，账号的 MCN 标识为北京某传媒公司。此外，王某在北京某传媒公司推荐下参与广告制作、综艺演出等活动，粉丝量在1年内由签订合同前的近100万上涨至400万以上，视频报价大幅提升。其每月收入随广告收益变化，并不固定，多月收入达到10万元以上。王某认为，北京某传媒公司每月为王某缴纳社保和公积金，银行流水中也有记载为“工资”的款项。北京某传媒公司则认为，社保与公积金系应王某要求代缴，银行流水中记载为“工资”的款项是为了缴纳社保而有意制造的工资支付记录。

2021年，王某提出解约，双方发生争议。北京某传媒公司认为王某构成合同违约。王某申请劳动仲裁，请求确认其与北京某传媒公司之间成立劳动关系，并同时主张北京某传媒公司应向其支付奖金25万余元以及未签订书面劳动合同的2倍工资差额11万元。劳动仲裁委裁决驳回王某全部仲裁请求。王某不服，起诉至法院。[2]

（二）裁判结果

一审法院经审理后认为，双方并不具备明显的劳动关系人格、经济、组织从属性特征，无法认定王某与北京某传媒公司构成劳动关系。一审法院判决驳回王某的诉讼请求。[3]王某不服，提起上诉。二审法院判决驳回上诉，维持原判。

随着互联网经济的兴起，短视频及直播行业作为新就业形态蓬勃发展，“达人”“网红”等通过与经纪公司、直播公会等合作提升知名度、获取商业资源，而这些机构也通过包装、宣传、推广等方式提升艺人的市场价值并获取经济收益。网络主播等新就业形态劳动者与 MCN 机构之间的劳动关系认定，逐步成为司法实践中的热点问题。对此，有必要探究新就业形态下网络主播和 MCN 机构劳动关系纠纷的特点，并在此基础上以审理此类劳动争议案件中的法官裁判思维过程为主线，明确应当先后审查网络主播和 MCN 机构之间的合同合意以及实际用工状况，厘清网络主播支配性劳动管理标准的审查要素和认定规则。

二、网络主播业态的特征及相关纠纷动因

新就业形态劳动者权益保护一直是理论研究中的热点问题，但既有研究大多聚焦于对新就业形态案件整体状况的把握，对具体类型新就业形态纠纷的实践特点则缺少细致梳理。因此，本文首先从网络主播和 MCN 机构劳动关系认定纠纷的司法现状切入，对这类案件的实践特点作出总结归纳。

网络主播是基于互联网，以直播、实时交流互动、上传音视频节目等形式发声、出镜，提供网络表演、视听信息服务的人员。[4]目前网络主播作为内容输出者，主要在网络平台进行才艺演出、带货销售等劳动。平台依赖网络主播的工作获取收益，典型方式例如售卖用于打赏主播的虚拟礼物，以及对平台上销售的实体货品进行销售抽成。为了扩大主播的影响力从而提升平台和主播的收益水平， MCN 机构作为具有多边市场特征的商业机构应运而生。 MCN 机构联结着网络主播、平台、品牌方、消费者、粉丝观众等，通过帮助主播进行内容生产与流量积累，助力产品、服务及品牌传播。在这一商业架构里， MCN 机构作为纽带，分别和平台、主播签订协议并建立法律关系，主播获得的收益在扣除平台费用后，与MCN 机构根据协议进行分配。[5]

为提高收益水平， MCN 机构既参与负责网络主播的各类经纪事务，同时还对主播进行招募和培养孵化。其在合同期限内有权获得网络主播的部分收益，也会对网络主播进行不同程度的管理。由于主播与 MCN 机构的协议多约定了较长期限、非劳动合同性质和较高的违约金，网络主播往往认为自己发展受限、自由受限、利益受限。因此，网络主播与 MCN 机构之间的纠纷不断涌现，大致可分为两类：一类是 MCN 机构为原告，围绕解除违约金、实际损失、账号所有权等提起的合同之诉；另一类是网络主播为原告，围绕工资欠发、未签订书面劳动合同2倍工资差额、补偿金、赔偿金等提起的劳动争议。司法实践中，基于同一事实产生的两种争议并存，主要呈现出下列特点。

（一）网络主播业态呈现“去劳动关系化”特征

与传统行业相比，网络主播业态在实际运作中呈现出下列和传统劳动关系不符的外观特征。

一是时空自主性强。传统行业劳动者通常在固定时间前往固定的工作场所上下班，遵循明确的职责和流程开展工作，时间和地点受到严格限制。网络主播依托互联网平台对外提供工作，通常不受用人单位工作地点的限制，只要能够登录账号上传视频或者进行直播即可。在工作时间上，网络主播能依据自身情况和观众需求、观众活跃度等进行弹性安排，以实现工作与生活的自主平衡。[6]例如，若在特定直播领域，目标观众夜间活跃度普遍更高，主播就可选择在夜晚时段直播，以提升互动效果。

二是工作内容灵活。传统行业的运作模式相对固定，劳动者的工作方式和流程遵循既定规范。相比之下，主播行业演绎内容呈现出灵活的特征。网络主播能够依据自身特长与兴趣规划直播内容，涵盖游戏、美妆、生活分享等多元领域，充分发挥个人创造力。在工作方式上，主播既可独立开展直播活动，通过个人魅力和专业技能吸引观众；也能与团队协作，借助专业策划、技术支持和运营推广，打造更优质的直播内容，并依据市场需求和个人规划适时调整方向。这种灵活性使主播能快速适应市场变化，满足观众多样化需求，推动行业持续发展。

三是组织边界模糊。在传统行业中，企业和劳动者之间的关系界定清晰，员工隶属于特定企业，受其管理并获取相应报酬，员工以企业名义对外从事工作。而网络主播行业呈现出重个人、轻组织的特性。网络主播以个人名义展开表演，隶属于同一 MCN 机构的不同主播通常不会身着统一服装，体现组织的鲜明色彩，而是会在不同领域各自保持鲜明的人设特征和表演风格，为观众提供个性化情感劳动，提供情绪价值。 MCN 机构为主播提供培训、包装和推广等服务，与平台和主播之间形成复杂法律关系。这种模糊性促使相关各方在权责界定、利益分配等方面不断探索和创新，推动行业生态朝着更多元的方向发展。

（二）主体分层导致权利义务存在差异

网络主播按照影响力分为头部主播、腰部主播和尾部主播。头部主播通常具有极高的知名度和大量的粉丝群体，在直播领域具有较强的影响力和话语权。头部主播的直播内容能够吸引大量观众观看，商业价值较高，其与各大品牌商、广告商等合作频繁，收入也相对较高。无论面对 MCN 机构、客户还是平台，头部主播都具有较强的议价能力。

腰部主播的粉丝数量和影响力处于中等水平，拥有稳定的观众群体。这些主播在直播领域有一定的知名度，能够通过直播获得一定的收入。但与头部主播相比，腰部主播在商业合作机会和收入水平上存在一定差距。腰部主播面对 MCN 机构及平台具有一定的议价能力， MCN 机构往往要给腰部主播开出相对优越的经济利益分成条件。因此，头部和腰部主播往往与 MCN 机构签订经纪合约，确立商业合作关系，约定由 MCN 机构负责运营推广、商务对接，由网络主播进行内容创作、视频拍摄、直播演艺等工作。

尾部主播粉丝数量相对较少，影响力较小，处于主播行业的基层。这些主播往往刚刚进入网络直播、短视频领域，或者在该领域缺乏建树，还在积累经验和粉丝的阶段。尾部主播的收入一般较低且不稳定，有时不得不依赖于签约机构的扶持维持生活。尾部主播签约时缺乏与 MCN 机构、平台议价谈判的能力，其与 MCN 机构签订的合约一般被称为“孵化合约”，约定由 MCN 机构负责账号开设运营、形象打造、艺人培养等工作，以及提供商务对接、资源推广等服务。在孵化合约中，除了约定对收益部分的分红以外，一般还会约定 MCN 机构为主播提供固定薪资（“底薪”）。另外，部分合约还会对工作地点、工作时长、具体管理模式等作出限定。

（三）确认劳动关系诉求背后的复杂动因

在网络主播类劳动争议案件中，劳动关系确认之诉是一个中间型的诉讼，它并不是双方纠纷解决的终点。实务中因主播类型不同，这会导致纠纷的动因存在差异。

头部、腰部主播往往与 MCN 机构存在因经纪合同或者合作协议而产生的合同纠纷。 MCN 机构起诉要求主播承担违约金，网络主播通常会提起确认劳动关系之诉进行对抗。一旦所主张的劳动关系被认定成立，根据《劳动合同法》第37条的规定，作为劳动者，网络主播就享有劳动合同解除权，提前30日以书面形式通知用人单位后，即可解除劳动合同，不必支付高额违约金。本案中，北京某传媒公司即提起了合同之诉，认为王某擅自终止工作并表示不再与该公司合作应当承担相应的违约责任。而王某提起的劳动关系确认之诉导致该案审理中止，直至劳动关系确认之诉作出判决驳回王某的诉讼请求后，双方之间的合同纠纷诉讼才得以恢复审理，法院才对王某的违约行为作出了认定。

对于部分尾部主播而言，要求确认劳动关系的目的则往往在于获得入职时承诺的底薪。司法实践中，部分 MCN 机构在新人入职时承诺底薪，在孵化培养一段时间后发现主播缺乏发展潜力，遂解除经纪合同，并以主播未播够时长及合同约定的高额违约金阻却主播索要底薪，部分 MCN 机构甚至把收取新人主播的违约金作为重要的营利途径。

因此，在审理主播类确认劳动关系案件时，法院应当全面查明背景，结合案件背后的动因衡量各方利益，从而准确认定劳动关系性质，平衡保护各方合法权益。

三、网络主播是否构成劳动关系的合意审查与事实优先原则的适用

在明确网络主播新就业形态纠纷的实践特点之后，本文拟以法官办理此类案件时的思维过程为线索，对相关争议问题进行分析。具言之，在办理这类案件时，法官的裁判思维过程依次遵循以下步骤展开：第一，审查双方是否曾达成过建立劳动关系的明确合意；第二，如果双方未曾达成过合意，根据事实优先原则，审查有无能够体现双方关系符合劳动关系特征的证据和事实情节。在后一个步骤之中，涉及对劳动关系认定标准的实质裁量，参照最高人民法院第42批指导性案例，该裁量标准应为支配性劳动管理。在此思维过程框架下，本部分首先探讨两个步骤中分别涉及的核心问题，即步骤一中对当事人合意的审查，以及步骤二中事实优先原则的适用。

（一）劳动关系的合意审查

在审查确认网络主播与 MCN 机构之间是否构成劳动关系时，法官应首先审查双方对劳动关系是否存在明确的合意，这种合意一般体现在双方签订的书面合同之中。

《劳动合同法》第3条第2款明确规定：“依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”劳动关系是对网络主播合法权益最全面的保护，只要网络主播和 MCN 机构具有建立劳动关系的意图，在订立书面劳动合同的情形下，理应依法尊重当事人的意思自治，对双方构成劳动关系予以确认。 MCN 机构在订立劳动合同后，再以双方事实上属于平等合作或者经纪合同等法律关系进行抗辩的，不予采纳。

实践中，部分 MCN 机构与网络主播存在同时签订劳动合同和演艺经纪合同的情形。此时，应当首先审查网络主播担负的工作职责是否具有可区分性，是否属于应针对不同的职责分别明确法律关系性质的情形。如果具备可区分性，能够分别明确网络主播在担任不同职责时的不同角色，可以尊重当事人之间的约定。如果无法区分，作为用人单位的 MCN 机构应当承担不利后果，法院应当优先将 MCN 机构和网络主播之间的法律关系定性为劳动关系。

此外，实践中还存在用人单位先与劳动者签订书面劳动合同，而后又将劳动者转为网络主播的情形，比如 MCN 机构先与经纪人或者公司运营建立劳动关系，而后认为劳动者有网络主播的潜质与之签订经纪合同。此种情形下，应当审查劳动者转岗为网络主播时双方是否具有终止原劳动合同的意思，以及劳动者转为网络主播后是否还继续从事或者兼任公司管理运营的职责。只有在双方确实存在终止劳动合同的意思、转为网络主播后不具备劳动关系特征，并且转岗为主播后不兼任公司其他组织职责或者行政职责的情形下，法院才能认定劳动关系终止。

网络主播虽未与 MCN 机构签订书面劳动合同，但 MCN 机构在招聘、面试时具有建立劳动关系意图，劳动者表示接受的，也应当视为双方具有缔结劳动关系的合意。司法实践中，部分 MCN 机构及其工作人员招募主播（尤其是新人主播）时有意对是否构成劳动关系作模糊化处理。如在传统的求职平台发布招聘公告，承诺为主播提供底薪和社保，又未明确双方之间是否成立劳动关系。此情况下，若 MCN 机构提供的待遇条件以及对主播进行的管理使主播有理由相信其入职是为了履行双方之间劳动关系，则法院应当将二者间的关系认定为劳动关系。

（二）事实优先原则的适用

网络主播与 MCN 机构间的劳动关系认定纠纷中， MCN 机构倾向于通过书面协议明确其与网络主播系合作或者经纪合同关系，排除劳动关系的适用。此时，不宜仅以双方之间合同有效轻易排除劳动关系的认定，而应当进一步审查双方实际履行的事实情况，并结合双方在合同协商时的经验水平、经济地位等因素综合判断能否将合同中约定的法律关系性质作为双方关系的定性。

劳动法具有社会法的社会保障特性，在新就业形态劳动关系纠纷中，需警惕平台用工企业以“意思自治”之名，凭借自身相对优势地位，在实施支配性劳动管理的情况下，以“合作协议”“独家经纪协议”等形式排除劳动关系的认定，进而规避用工责任。《最高人民法院关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》第7条明确规定，未订立书面劳动合同，劳动者主张与平台企业或者用工合作单位存在劳动关系的，人民法院应当根据用工事实和劳动管理程度，综合考虑劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度、劳动者是否需要遵守有关工作规则、劳动纪律和奖惩办法、劳动者工作的持续性、劳动者能否决定或者改变交易价格等因素，依法审慎予以认定（劳动关系）。故而，如果双方订立的协议中存在诸如“双方之间不构成劳动关系”的合同条款，劳动者一方却坚持主张双方存在事实上的劳动关系，应当秉持事实优先的审查原则，据实认定劳动关系。司法审查的重点在于，企业与劳动者之间是否存在支配性劳动管理以及从属性劳动，通过双方实际履行的权利义务特点来认定双方真实的法律关系类型。

对排除劳动关系合意的判断，也应当结合双方签订合同时的沟通情况及当事人背景进行探究。应审查劳动者是在没有选择余地的情形下只能接受用人者提供的格式合同，还是在有议价能力的情形下对不存在劳动关系并无异议。在指导性案例239号中，法院对双方合意及《独家经纪合同》的签署情况进行了审查。双方所签订的《独家经纪合同》明确表述“双方确认，本合同为合作服务合同，并非劳动合同，双方并不因签订本合同而建立劳动关系。”在案涉《独家经纪合同》性质的认定中，王某虽主张合同系北京某传媒公司预先拟定的格式条款，但该合同内容系双方经多轮协商后达成一致的。尤其在收益分配等核心条款上，王某通过提出修改意见实现了对自身权益的维护，充分展现了其对合同条款的议价能力。此外，王某在签约时已具备成熟的行业经验——其签约前即拥有80余万粉丝并曾与其他经纪公司建立合作关系，由此可判断出其对经纪合同的法律属性具有明确认知。基于上述事实，本案能够认定该合同系双方真实意思表示的合意结果，应尊重当事人自主选择的法律关系性质，进而判定双方建立的是更接近于平等主体之间的合同关系，而非劳动关系。

四、网络主播业态支配性劳动管理标准的厘清

在廓清法官审理网络主播新就业形态纠纷两步式思维过程的基础上，需要进一步探讨步骤二（事实优先原则的适用）当中网络主播劳动关系认定的实质标准。

网络主播是平台经济发展带来的新兴职业，虽然在用工组织等方面呈现出新的特点，[7]但其根本的劳动管理属性并未发生实质变化。我国法律层面并未对劳动关系进行明确定义，司法实践中，被广泛适用的原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第1条对未订立书面劳动合同情形下劳动关系的成立确立了从属性审查标准。2021年，人力资源和社会保障部、最高人民法院等八部门出台的《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》要求根据企业用工形式和新就业形态劳动者就业方式的不同，按照劳动关系、“不完全符合确立劳动关系情形”、民事关系合理界定平台企业的劳动保护责任，但并未改变判断劳动关系的从属性标准。

从属性是指劳动者在雇主的指挥监督之下给付劳务，是传统劳动关系的本质特征，亦是学界和司法实践均承认的传统劳动关系判断依据。[8]对于网络主播新就业形态下的劳动关系确立问题，依然要把握新就业形态下劳动关系的本质特征，即 MCN 机构是否对网络主播进行了支配性劳动管理。从属性与支配性劳动管理是基于不同角度对劳动关系所作的阐释，两者并不冲突，而是均强调判断主播与 MCN 机构之间是否具有较强的人格从属性、经济从属性和组织从属性。在司法裁判过程中，应遵循个案审查原则，着重考察 MCN 机构与网络主播之间的权利义务配置及约定形式。通过分析双方权利义务的具体内容、履行方式及责任承担机制，明确界分因经纪合同产生的合同履行义务与具有人身依附性的劳动管理属性，并在此基础上综合判断能否认定劳动关系。

（一）劳动管理的实质控制维度

人格从属性是支配性劳动管理的核心特征，是指雇主对雇员施以主观上持续的管理指挥而形成人格上的支配关系，雇员长期为单一雇主提供劳动并在客观上形成经济上的依赖从属关系。[9]在传统劳动关系里，人格从属性的具体内涵包括用人单位对劳动者的指挥权、监督权和惩戒权三方面权力。指挥权即用人单位向劳动者分配任务并给予命令和指示的权力，监督权是对劳动者履行任务和对命令、指挥遵守情况进行监督的权力，惩戒权则是对劳动者违反任务和指示的行为通过规章制度等手段进行惩罚的权力。[10]对人格从属性是否存在的判定，应当围绕是否存在上述特征综合考量。

指挥权是用人单位在劳动关系中的核心权力，用人单位通过对劳动者工作具体事项的指挥来完成支配性劳动管理安排。[11]指挥权可以进一步细化成三方面：第一，指挥劳动者从事何种工作；第二，指挥劳动开始和结束劳动的具体时间地点；第三，指挥完成劳动的方式和手段。用人单位通过指挥权实现对劳动全过程的控制，是双方之间的法律关系被认定为具有人格从属性的劳动关系的根本原因。
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