作为合同法的一项重要原则，情事变更原则为现代许多国家立法所采纳，或在司法实务中予以认可。我国现行法律层面没有明确规定情事变更原则，但在最高人民法院近期出台的司法解释中，已有对这一原则的具体规定。[1]笔者认为，在《劳动合同法》的司法适用中，同样应当体现情事变更原则，籍以平衡劳资双方的利益，但在判决中不应直接援引，而应适用其上位原则——诚实信用或者公平原则作为审判依据。

一、情事变更原则概述

所谓情事变更原则，是指合同有效成立后，作为合同关系建立的基础或环境的客观情况，因不可归责于双方当事人的原因，发生非当时所能预料的变更，导致合同的基础动摇或丧失，或继续维持合同原有效力则有悖于诚实信用原则和显失公平时。应允许变更合同内容或者解除合同的规则。一般来说，大陆法系称其为“情事变更原则”，而英美法系则称为“合同落空”原则。[2]在德国民法体系中，情事变更原则已经有100多年的历史。在2002年德国债法修订中，该原则被以“交易基础的干扰”为标题整合到了德国民法典中，成为该法第313条。[3]另外，当前国际上两个重要的合同示范法——《国际商事合同通则》第6．2．2条、《欧洲合同法原则》第6：111条和第4：103条都采取了带有某种英美法特点的立法方式，通过不完全列举对情事变更进行了规定。在我国，一些具体法律法规和司法解释中，也有情事变更原则的痕迹。1993年最高法院召开的全国经济审判工作会议指出，由于不可归责于当事人双方的原因，作为合同基础的客观情况发生了非当事人所能预见的根本性变化，以致按原合同履行显失公平的，可以根据当事人的申请，按情事变更的原则变更或解除合同。尽管这一纪要不属于司法解释，不具有实证法律效力，但作为法院审判实践中形成的裁判上的固定见解，为各级法院所遵从，有着实际的效力。最高法院新出台的《合同法》司法解释显然明确确立了该原则。

尽管劳动合同与普通民事合同存在着本质的不同，例如劳动合同双方的地位不平等以及劳动合同中体现的较多的国家干预因素，但是在劳动合同的订立和履行过程中，仍然存在着很多与民事合同相似的情形。如“情事变更”导致的劳动合同变更、解除问题。

二、“情事变更”的构成要件

不论英美法或大陆法，适用情事变更原则都应具备一定要件，否则会因滥用而失去其诚信原则的本旨。

一是前提条件，必须有情事变更的事由存在。所谓“情事”，泛指一切缔约时作为合同成立基础或环境的客观事实，即合同当事人在实施合同行为时，作为形成自主意思依托的基本生存环境和利益。包括社会制度、法律制度、经济态势等。情事无须普遍，可以是某一较大范围内，也可以是某一较小范围内：可以针对合同双方当事人，也可以针对一方当事人。情事可以是经济的，如物价骤降、货币剧贬等；也可以是非经济的，如战争状态、传染病蔓延、自然状态等。但情事必须为合同成立基础或环境之事实，并且情事须为客观事实，主观事实不能包括在内。[4]应注意避免将客观情事的一般性变化当作本性变化，在市场经济的条件下，要注意区别正常商业风险与适用情事变更原则情形。

二是时间条件，情事变更的发生需是在合同成立后，合同履行终止前。情事变更原则的确立，旨在对合同关系建立基础发生异常变化而给合同当事人造成的利益失衡予以法律救济。因此，情事变化发生的嗣后性应为情事变更原则适用的必然要求。[5]情事变更如在合同订立前发生，当事人在意识到情事变更对其不利的情况下仍订立合同，这表明其已自愿承担了风险。因而没有必要事后再对其加以保护。而若情事变更发生在合同履行终止后，此时合同关系已归于消灭，情事变更也就无从谈起。

三是主观条件，情事变更须为当事人所不可预见，并不可归责于当事人。主观上，情事变更的发生是当事人在订立合同时所不可预见并不可避免的，而且双方当事人对情事变更的发生没有过错。实践中对于有无预见性必须根据诚实信用原则，综合当事人的状况、合同性质与目的、交易习惯等因素来判断。情事变更的发生不可归责于当事人是指情事的变更不为当事人尤其是受不利影响的当事人所能控制。“如果情事的变更可以由受不利影响的一方当事人控制，则其发生直接表明该当事人具有过错，自应遭受其损失，没有特殊保护的必要。”[6]

四是客观条件，情事变更须造成合同原有的法律效果显失公平。因情事变更后继续维持合同原有效力将显失公平，这是适用情事变更原则的关键所在，即因情事变更使得缔约双方所依赖以判断自己权利义务的基础发生动摇或根本丧失，使得当事人的权利义务严重失衡，故有恢复平衡的必要。如果情事变更并未引起权利义务的变化，或虽发生变化但不显著时，也无适用情事变更原则的必要。[7]当情事改变了合同关系双方的利益共同点，打破订立合同时双方当事人所追求对价关系和利益平衡关系，便失去了合同的基础，如果继续履行合同必将导致显失公平，从而违背了公平原则。为了校正这种不公平的现象，可运用情事变更原则，达到实质上的公平。

三、情事变更原则在《劳动合同法》中的体现

《劳动合同法》第40条第（3）项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同。

笔者认为这一项规定可以视为情势变更原则在劳动合同中的体现。由于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，这一规定本身就包含了情事变更的客观事实存在。并且是当事人签订劳动合同时无法预见的，且不可归责于劳动合同当事人任何一方。另外，此客观情况的发生将致使劳动合同无法履行，或者是使原劳动合同的履行产生显失公平的后果。故在符合上述条件的客观事实出现以后，用人单位可以与劳动者协商一致解除劳动合同。这是问题的关键，不在于是否有一个这样的法律条文，而在于这项制度是否合理并符合我国社会的实际需要，以及如果该制度是必要的，如何通过对现行法的解释或补充加以贯彻。而事实证明，情事变更原则在当前，特别是经济危机背景下的运用，是符合实践需要的。

四、情事变更原则在劳动合同纠纷中的特殊性

实践证明。情事变更原则赋予法庭以直接干预合同关系的“公平裁量权”。使合同法能够适应社会经济情况的变化，更好地协调当事人之间的利益冲突，维护经济流转的正常秩序。因此。情事变更原则已经成为当代债法最重要的法律原则之一。[8]

但是，由于劳动合同与普通民事合同存在着本质上的不同，在劳动合同审判实践中，适用情事变更原则也应当区别于对普通民事纠纷的处理。

第一，严格限制情事变更原则的适用范围。即使是在传统民法领域，情事变更也是社会经济生活中的例外情况，因此。情事变更原则是“契约必须严守”原则的例外，是特别的辅助手段，而不是随时任意可用的规则。在劳动合同法领域，对于情事变更原则的运用就应当更加严格。劳动者与用人单位在力量上的悬殊，使得劳动合同制度生就具有对劳动者一方进行倾斜保护的性质。而情事变更原则的适用，只是在特殊情况下，考虑到用人单位面临的实际情况，若要强制其按照原劳动合同履行义务。实在有强人所难之嫌，如果不作变通，企业利益受到巨大损害，最终也会影响到劳动者的权益。出现这种情形方才引入情事变更原则，以期从长远发展的角度，保护企业和劳动者双方的利益，协调劳资矛盾。

第二。在适用情事变更原则时更应强调劳动法的特殊保护制度。《劳动合同法》中规定了很多对劳动者的特殊保护制度，例如最低工资制度、特殊人群的保护、工时限制、劳动合同解除后的经济补偿等等。这一系列制度构成了《劳动合同法》的基础，是无论何时都不应当被突破的，即使是在适用情事变更原则的情况下。例如，在运用情事变更原则对劳动者进行减薪的过程中。不允许突破最低工资的底限，也不能要求劳动者超时工作而不支付加班工资；在运用情事变更原则进行裁员的过程中，法律不允许裁减的人员（例如怀孕的妇女）仍然是受到保护，不允许裁撤；而对于运用情事变更原则裁减掉的劳动者，仍然应支付经济补偿金等等。唯有如此，方能在运用情事变更的条件下，仍保
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