跨境远程工作是工作场所全球化新趋势，通常是指劳动者利用信息通信技术，在用人单位营业场所之外的一个或多个法域，为用人单位或其客户提供劳动{1}（P8）。近些年，全球多数国家针对跨境远程工作推出了数字游民签证，以吸引数字技术人才、带动经济增长。在我国，相对低廉的劳动力成本、庞大的人才库、跨多时区的地理位置以及文化多样性和多语言技能环境，使跨境远程工作在信息技术、在线教育、电子商务以及客户服务等领域拥有巨大的市场空间。我国国内涌现了诸如电鸭、小蜜蜂云工作等提供跨境远程工作信息的平台。在国际众包平台上，国内劳动者也已经成为重要的劳动力来源。在2025年上海市第十六届人民代表大会第三次会议期间，上海市人大代表呼吁应当尽快颁发“数字游民签证”，吸引全球人才来沪居住{2}（P7）。

跨境远程工作引发了劳动法与国际私法共同的难题，已成为国际学术研究的焦点议题之一。中国共产党第二十届中央委员会第三次全体会议通过的《中共中央关于进一步全面深化改革、推进中国式现代化的决定》强调，要完善涉外法律法规体系和法治实施体系，完善涉外民事法律关系中当事人依法约定管辖、选择适用域外法等司法审判制度。因此，我国关于数字技术对劳动力市场挑战的研究，不应忽视相关涉外法治问题。本文将结合我国跨境远程工作劳动争议的现状和立法，分析处理跨境远程工作劳动争议的制度难点，并结合欧盟、加拿大以及日本的立法与实践，探寻可借鉴的经验，提出如何完善我国立法，以顺应跨境远程工作的未来发展趋势。

一、我国跨境远程工作劳动争议的现状

随着我国高水平对外开放的不断推进和数字技术的快速发展，跨境劳动力流动日趋频繁和多样，涉外劳动争议复杂性日趋突出，跨境远程工作情形下的争议也已出现，既存或潜在的诉讼场景主要表现在以下方面：

第一，劳动者在境内远程为境外用人单位提供劳动的情形。依据《对外劳务合作管理条例》第2条规定，境外用人单位无法直接从中国境内招聘劳动者赴境外工作，需通过境内具有法定资质的对外劳务合作机构办理[1]。由于岗位的特殊性，有些境外用人单位虽依规招聘了境内劳动者，但劳动者依旧在境内进行远程工作。例如，近期珠海市中级人民法院判决了一则跨境用工案例，涉及珠海市用人单位与其在我国澳门地区的关联公司混同用工。在该案中，劳动者与澳门的公司签订了劳动合同，但主要是在珠海的用人单位处以远程方式为澳门的公司提供维护网络运营服务，只是偶尔前往澳门地区工作。裁审机关能否管辖澳门公司以及如何处理劳动者与澳门公司的法律关系，是该案争议焦点之一（“横琴R公司诉杨某案”，[2023]粤04民终2115号）。

第二，劳动者在境外远程为境内用人单位提供劳动的情形。在一些用工场景下，劳动者与境内用人单位签订了劳动合同，但基于岗位特殊性，全部时间或部分时间在境外远程提供劳动。在一则案例中，法国公司委托中国某国际经济技术合作有限公司与孟某签订劳动合同[2]，工作地点约定在上海。但是，孟某入职不久，就前往美国远程办公，偶尔返回上海。法国公司在我国设立子公司后，孟某被安排变更为与其子公司签订合同。此后，双方就孟某拒绝返回上海工作是否属于旷工发生争议（“孟某与上海某贸易有限公司劳动合同纠纷案”，[2023]沪02民终2900号）。在此案中，劳动者、外国公司及其委托招聘的外事服务机构三者处于不同的法域，劳动者通过远程技术手段实现了跨境工作。虽然法院并未对劳动者工作地的问题进行分析，但严格来说，此案涉及跨境因素，需考量法律适用等相关问题。

第三，以在线网站为基础的平台用工领域存在潜在争诉可能。该类平台用工主要是个人在线执行工作任务，例如微型任务、竞争性编程工作，多采用跨境众包工作的模式{3}（P74-75）。众包工人面临法律关系定性的难题，且普遍缺乏劳动法和社会保障法的保护。但从我国司法实践来看，跨境众包工作的争议尚未进入司法诉讼。究其原因，可能在于众包以微型工作为主，按单结算，权益争议尚未凸显，且跨境诉讼成本较高[3]。不过有学者预测，平台众包等用工模式的发展将导致更多的跨境劳动诉讼，进一步引发管辖与法律适用的问题{4}（P187）。

综上，在我国司法实践中，跨境远程工作形态下的劳动争议已经萌芽。在上述案例中，尽管存在跨法域的问题，但因境内存在关联公司或者外服机构，劳动者在发生争议时，通常选择境内相关单位为被告，以避开起诉境外用人单位，裁审机关也并未过多考量涉外法律适用问题。但是，随着相关跨境争议的不断增长与当事人诉求的日益多元，涉外劳动法治将面临更高的要求。

二、我国跨境远程工作劳动争议处理的制度困境

我国通过《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》）、《中华人民共和国民事诉讼法》（以下简称《民事诉讼法》）、《中华人民共和国涉外民事关系法律适用法》（以下简称《法律适用法》）搭建起涉外劳动争议的管辖与法律适用体系，但在解决跨境远程工作劳动争议问题上，现行制度仍存在以下几点不足。

（一）境外用人单位的管辖规则不明确

在我国，涉及劳动关系争议的案件不论是否涉外，均采取劳动仲裁前置程序。在跨境远程工作场景下，用人单位所在地和劳动合同履行地可能会出现跨法域情形，尤其在涉及境外用人单位或其相关机构时，现行管辖规则不清。

一方面，劳动争议仲裁委员会的管辖限于我国境内用人单位和劳动者之间的纠纷。依据《劳动争议调解仲裁法》第2条规定，中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的相关劳动争议属于该法适用范围。因此，在跨境远程工作案件中，如果涉及境外用人单位及其在境内注册或登记的常驻代表机构或分支机构，通常无法被纳入劳动仲裁的管辖范围。

另一方面，涉外劳动争议是否适用涉外民事管辖规定不清。从性质上看，跨境远程工作劳动争议属于涉外案件，应当适用《民事诉讼法》涉外编的规定。依据《民事诉讼法》第276条，因涉外民事纠纷，对在中华人民共和国领域内没有住所的被告提起除身份关系以外的诉讼，如果合同签订地、合同履行地、诉讼标的物所在地、可供扣押财产所在地、侵权行为地、代表机构住所地位于中华人民共和国领域内的，可以由相关所在地人民法院管辖。此外，《民事诉讼法》规定了适当联系原则作为兜底条款，明确涉外民事纠纷与我国存在其他适当联系的，也可由相关人民法院管辖。然而，由于《民事诉讼法》涉外编并未针对劳动争议案件作出特殊规定，在解决涉外劳动争议案件时，部分法院仍适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第3条的一般性管辖规则，由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。

在此情形下，跨境远程工作劳动争议在涉及境外用人单位时，面临两重问题：第一，如果法院认为涉外劳动争议案件适用《民事诉讼法》涉外编的规定，则仲裁和法院面临管辖范围不一致的情况。由于劳动争议要求仲裁前置，人民法院无法直接受理劳动争议案件。若向境外用人单位主张权利，跨境远程工作劳动者只能在收到劳动仲裁不予受理的通知后，才能依法再向人民法院提起诉讼，流程烦琐导致维权成本增加。第二，如果人民法院认为应当适用劳动争议管辖的特殊规定，可能同样无法受理涉及境外用人单位或其分支机构的案件。在上文提及的跨境远程工作案件中，当事人通常不会选择将境外用人单位作为被告，而是选择向境内的关联企业或者外服机构主张权益。尽管这种诉讼策略在一定程度上也能实现劳动者的诉求，但是回避了对真实劳动关系的判断，进一步凸显了裁审机关对境外用人单位及其相关主体管辖能力不足的问题。

（二）涉外劳动争议管辖规则的特殊性不足

由于劳动关系具有从属性特征，劳动立法在规则设计时，通常会基于劳动者的相对弱势地位作出特殊规定。在跨境诉讼场景下，劳动者面临更大的不利应诉风险，但现行涉外劳动争议管辖规则缺少相关特殊性考量。

第一，缺少保护性管辖的规定。在涉外劳动争议案件审判中，存在两种确定管辖法院的路径：一是，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第3条的规定；二是，依据一般涉外民事纠纷的管辖规则。学者将第一种称为“逆推型”，后一种称为“回归型”，其认为“逆推型”忽视了国际和国内民事诉讼管辖原理的区别，“回归型”则忽视了国际民事诉讼中对于劳动者倾斜性保护管辖的精神{5}（P88-89）。然而，不论采取哪种管辖依据，在跨境远程工作案件中均可能对劳动者带来不利影响。如果用人单位在我国境内，而劳动者居住在我国境外，用人单位可按照用人单位所在地或利用其他管辖因素，在我国境内对境外劳动者提起相关诉讼，这与劳动争议的保护理念有所不同，可能会增加弱势劳动者一方跨境应诉负担。

第二，协议管辖的规则不清。我国《劳动争议调解仲裁法》未规定协议管辖问题。在先前的司法实践中，最高人民法院并不支持当事人关于劳动争议约定的协议管辖条款，认为劳动争议具有人身属性，不适用《民事诉讼法》第35条有关合同或其他财产权益纠纷的协议管辖规定（“高某诉北京H公司劳动争议案”，最高法[2020]民辖27号民事裁定书）。但也有学者认为，从该条措辞看，协议管辖应当适用于劳动合同纠纷{6}（P464）。

《民事诉讼法》在2012年修改时，曾删除了涉外协议管辖的规定，转而适用第35条一般协议管辖的规定。但是，为了适应国际民事诉讼发展趋势，《民事诉讼法》于2023年修订时，在第277条规定了涉外民事案件的协议管辖。有别于国内民事案件协议管辖，该条不再将争议是否具有人身属性作为审查条件，且未要求遵守“实际联系”原则。因此，从立法改革过程和表述来看，相较于国内民事案件，涉外民事争议的协议管辖范围似乎更宽。

可见，跨境远程工作当事人能否以涉外民事争议为事由主张协议管辖尚不明确，这会带来两种不利影响：一方面，不利于跨境双方当事人自由选择管辖的裁审机构；另一方面，不利于规制用人单位对协议管辖的滥用行为，即用人单位利用优势地位，在合同中作出不利于劳动者的管辖约定。

（三）涉外劳动争议法律适用规则的文义模糊

裁审机关在受理涉外劳动争议案件后，需要解决法律适用问题，应当依据《法律适用法》及相关司法解释加以判断。第一，判断是否涉及强制性规范。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国涉外民事关系法律适用法〉解释（一）》（以下简称《解释（一）》）第8条规定，如果案件涉及劳动者权益保护的情形，人民法院应当认定为《法律适用法》第4条规定的强制性规范，直接适用中国法；第二，如果裁审机关认为案件不涉及强制性规范，则应当依据冲突规范判断法律适用问题。我国《法律适用法》第43条规定了依据合同特征性履行确定准据法的规则，即“劳动合同适用劳动者工作地法律；难以确定劳动者工作地的，适用用人单位主营业地法律。劳务派遣，可以适用劳务派出地法律。”然而，当跨境远程工作双方当事人分处于不同的法域，劳动合同的履行与他国法域存在一定的或更密切的联系时，将导致法律适用面临以下难点。

首先，我国司法实践对于强制性规范适用宽泛，可能与外国法相冲突。由于劳动法律规范多强调劳动者的权利和用人单位的义务，按照《解释（一）》的标准，绝大多数条款将被划定为强制性规范。然而，在强制性规范范围不明、缺乏说理的情形下，法院直接适用我国法律，可能与跨境远程工作所涉及的其他国家的强制性规范相冲突，尤其是与标准更高的外国法产生冲突，继而面临相关裁判不被承认与执行的风险。

其次，工作地的认定存在问题。上述规范仅采用了“劳动者工作地”的表述，这适用于传统用工形式下工作地较为固定的情形。在跨境远程工作中，劳动者工作地的认定存在两个问题：一是工作地的物理空间与虚拟空间交织，即具体的工作行为是借助于网络虚拟空间，向其他法域的用人单位或客户提供劳动。例如，在上文案例中，虽然合同约定孟某工作地在上海，但其实际入职后几乎都在美国远程工作。若以实际工作地来看，案件本身还存在法律适用的问题，即到底是以劳动者物理空间所在地为工作地，还是以其远程提供劳动的网络虚拟地作为工作地。二是如果劳动者处于数字游民的频繁流动状态，会影响法院对合同履行地的判断，使法院难以确定何地为劳动者的工作地{7}（P606）。

再次，用人单位可能利用主营业地规则规避责任。如果法院认为跨境远程工作状态下的工作地难以判定，转而适用用人单位主营业地法律，亦可能给劳动者带来不利影响。因为用人单位可能将注册地设在劳动保护标准较低的国家，加之我国《法律适用法》并未明确最密切联系原则在涉外劳动争议中的适用规则，在不能明确工作地时，用人单位可能利用主营业地的连接点规避用工法律责任{8}（P149）。

最后，我国《法律适用法》是否允许涉外劳动合同协议选法存在争议。有学者认为，应先适用《法律适用法》第41条关于双方当事人协议选择适用法律的规定，若没有协议选法条款，再依照该法第43条确定适用的法律{9}（P59）。但是，亦有观点认为，我国《法律适用法》不允许劳动合同双方当事人合意选法{10}（P309）。司法实践对此态度也不一致，绝大多数法院不允许协议选法，部分法院则认可当事人意思自治{11}（P130）。因此，跨境远程工作当事人能否在劳动合同中协议选法不明。

综上，在跨境远程工作劳动争议解决问题上，我国现行制度存在三个方面的问题：第一，对于境外用人单位及其分支机构，现行管辖规则不清；第二，当前管辖制度对劳动争议的特殊性考量不足，尤其体现在保护性管辖规定缺失和协议管辖规则不明上，这可能增加劳动者跨境应诉的不利风险，也不利于规制滥用协议管辖的行为；第三，现行法律适用规则存在文义模糊问题，加之跨境远程工作的跨法域特点，进一步增加了平行诉讼与法律冲突风险。

三、域外应对跨境远程工作劳动争议的经验启示

为进一步厘清跨境远程工作劳动争议的解决方案，本部分选择欧盟、加拿大和日本三个法域的立法与实践作为比较样本。其一，在用工形态上，欧盟内部劳动力跨境流动频繁，且远程形式日益突出，多个成员国是数字游民的热点国家；加拿大和日本均推出了数字游民签证，鼓励跨境远程工作。其二，在立法实践上，欧盟通过《关于民商事管辖权和判决的承认与执行的第1215/2012号条例（重订）》（以下简称《布鲁塞尔条例I（重订）》）和《关于合同之债法律适用的第593/2008号条例》（以下简称《罗马条例I》），建立起统一的涉外劳动争议管辖与法律适用规则；加拿大魁北克省和日本分别是北美和东亚大陆法系代表，均对涉外劳动争议的管辖与法律适用作出特殊规定。经比较总结，上述法域具有以下共性经验[4]。

（一）明确将境外雇主纳入管辖范围

由于跨境远程工作的雇员与雇主所在地分属于不同法域，因此雇员所在地法院能否将境外的雇主纳入管辖范围，是雇员实现权益保障的重要前提。上述法域均明确将境外雇主纳入管辖范围，但管辖依据略有不同。

1.以工作地和营业地作为管辖依据

欧盟《布鲁塞尔条例I（重订）》为加强对雇员的保护，扩大了对境外雇主的管辖范围。跨境远程雇员在下列两种情形，可在欧盟成员国对境外雇主提起诉讼。其一，依据《布鲁塞尔条例I（重订）》第20条第2款的规定，如果雇员与未在欧盟成员国设有住所的雇主签订了个人雇佣合同，但该雇主在某个成员国内设有分支机构、代理机构或其他机构，那么在因此类机构运营引发的争议中，雇主被视为在该成员国拥有住所。此处管辖强调上述机构与雇佣合同的关联性。例如，雇佣合同是由雇员与上述机构协商达成的，或者合同是在上述机构所在国家履行的{12}（P129）。其二，依据《布鲁塞尔条例I（重订）》第21条第2款的规定，雇员可以对在欧盟成员国没有住所地的雇主提起诉讼，但是诉讼地限于第21条第1款（b）项所列的相关工作地。

日本采取了与欧盟相似的规范。根据日本《民事诉讼法》第3条4-2的规定，工作地和营业地是日本法院对境外用人单位获得国际管辖权的基础{13}（P198-199）。例如，在一则日本籍乘务员诉荷兰航空公司的案件中，由于乘务员的部分工作地在日本，荷兰航空公司亦在日本设立了分支机构，东京地方法院依法受理了雇员对境外雇主荷兰航空公司的诉讼（东京地裁令5.3.27判决，判例タイムズ1525号）。因此，在跨境远程工作案件中，只要雇员的工作地在日本，或者雇主在日本设立了相关经营机构，日本法院就有权进行管辖。

2.以居住地和营业地作为管辖依据

加拿大魁北克省赋予了雇员较为宽泛的诉权，确保其能对境外雇主提起诉讼。《魁北克民法典》第3148条和第3149条规定，如果被告的法人注册地不在魁北克省，但是其在魁北克省设有机构，且发生的争议与魁北克省有关联，则魁北克法院具有管辖权。如果雇员在魁北克拥有住所或居所，魁北克法院可受理基于雇佣合同提起的诉讼。

该模式有利于居住在魁北克省的远程工作雇员提起诉讼。即使雇主在魁北克省没有住所，合同义务在国外履行，雇员也可以依据其在魁北克省居住的事实，主张由魁北克省法院进行管辖。在“Marchetta案”中，魁北克省居民在家远程为美国软件公司提供工作，虽该公司未在加拿大设立任何经营机构，但魁北克省劳动行政法庭依法可受理雇员对其提起的解雇纠纷诉讼（Marchetta v. Tribunal administratif du travail，2023 QCCS 3254）。司法对于雇员居住地的理解是宽泛
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