国有企业、事业单位等用人单位在劳动者入职时会要求其提供档案予以审查，此时劳动者的原用人单位评价则会成为重要参考。如果档案中出现原单位处分或其他负面评价材料，则劳动者很可能难以被录用，从而影响其劳动权的实现。从我国《劳动法》第二条的规定来看不仅企业、个体经济组织和员工适用劳动法，国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者也可适用。并且国有企业、事业单位等与劳动者签订劳动聘用合同的同时也会为其保管档案，这成为日后用人单位处罚劳动者的重要“利器”，容易引发纠纷。笔者对用人单位处分劳动者并存入个人纸质档案或电子诚信档案纠纷的司法裁判文书分析后发现，规范层面相关法律供给不足，实践层面相关案件裁判标准各异，有必要研究其中的问题并提出对策。

一、用人单位处分劳动者并存入档案纠纷的规范分析

用人单位处分劳动者的“私”行政与存入档案的“公”行政之间存在矛盾，劳动法中缺乏相关救济的规定，难以维护合法的劳动权。第一，用人单位“处分”劳动者的实质为“私”行政权。《劳动合同法》第九十五条规定的劳动行政部门“行政处分”为“公”行政权，而《工会法》第二十二条规定的企业、事业单位、社会组织“处分”职工属于“私”行政。“处分”劳动者是用人单位在行使“惩罚权”，具有“私”行政属性，会影响劳动者的报酬或劳动权，从而至使其产生身体或精神上的痛苦，以实现管理“犯错”劳动者以及其他“未犯错”劳动者的目的。{1}可见，涉及处分职工的诉讼一般为民事诉讼。第二，将处分存入档案行为具有“公”法性。关于将处分存入个人档案的规定多为行政法，比如《公职人员政务处分暂行规定》第五十四条规定公职人员受到政务处分的，应当将政务处分决定书存入其本人档案。《事业单位工作人员处分规定》第二十五条明确规定将处分决定存入受处分事业单位工作人员的档案。《普通高等学校学生管理规定》第五十八条规定对学生的奖励、处理、处分及解除处分材料，学校应当真实完整地归入学校文书档案和本人档案。然而《档案法》第九条、第十三条、第二十二条的规定不仅机关、事业单位有权保管个人档案，而且国有企业、非国有企业以及社会服务机构等单位也可保管档案，并自行制定将处分存入个人档案的规定。比如《中国铁道建筑有限公司暨中国铁建股份有限公司职工违纪违规处分规定（试行）》第二十三条规定将处分归入职工第档案。{2}中国石油化工集团有限公司《职工处分规定》第五十一条规定有关部门将处分决定及有关材料归入受处分人档案。{3}虽然国有企业的性质是企业，但存入档案行为具有公法性。第三，《劳动法》中未出现与档案相关的规定，《劳动合同法》仅在第五十条、第八十四条分别规定了用人单位办理档案转移义务，以及扣押档案会被处罚。现有的劳动法相关规范难以解决“处分”劳动者并存入档案纠纷的权利救济问题，法院能否受理以及能否撤销用人单位的处分是劳动者要求用人单位将处分决定从自己档案中拿出来的前提，处理这类案件时有的法院不受理，有些法院虽然受理但可能支持撤销处分决定，也可能不支持撤销处分决定。虽然公务员不属于劳动法调整的对象，但事业单位工作人员部分人事纠纷以及国有企业劳动纠纷均可由劳动法调整，然而事业单位和国有或非国有企业处分员工并将处分存入个人档案的纠纷难以在劳动法中寻找到直接性的应对规范。第四，《宪法》第四十二条规定了劳动者享有劳动权，这是一项关乎公民生存和发展的基本性权利。虽然我国宪法具有不可诉性，不能成为裁判依据，但可用于裁判说理。司法是维护公平正义的最后一条防线，为更好的保护劳动者的劳动权并规范用人单位的“处分”权，将该类纠纷纳入司法救济十分必要。一定程度上这不仅具有重要的劳动法意义，而且还具有宪法意义。事业单位和国有企业虽然主体并不是行政机关，但存入档案行为具有公法性，而劳动法并不是纯粹的私法，还兼有公法性，这与解决事业单位以及企业处分劳动者并存入档案这类兼具私法与公法特点的问题具有规范层面的契合性。

二、用人单位处分劳动者并存入档案纠纷的裁判问题

通过研读相关案件的裁判文书发现，这类案件中存在用人单位将劳动者的负面材料任意存入档案、任意处分劳动者以及解除劳动关系后处分等均难以获得劳动法层面的救济问题。

（一）用人单位任意将劳动者的负面材料存入个人档案难以获得救济

用人单位片面或任意的将犯罪或处分等负面评价材料存入个人档案难以获得救济。有的案件中用人单位仅将一审认定劳动者有罪的刑事判决书书装进其档案而未装入二审认定劳动者无罪的刑事判决书，劳动者以用人单位侵犯其人格权诉至法院，但由于人事档案具有保密性，有权管理人事档案的单位必须履行相应的保密义务，不得无条件向社会公开，并且劳动者难以举证用人单位未装入二审判决书的行为使其人格权受损，法院对于单位利用劳动者个人档案处分权侵害其名誉权的主张不予认定。[1]还有的案件中单位主张已经告知过劳动者将处理意见以及辞退等材料告知劳动者并放入其档案，但劳动者主张对此不知情且未见过这些材料，用人单位也无法举证是否告知劳动者，导致真伪不明[2]，从“谁主张谁举证”角度看，承担举证责任的劳动者会败诉。可见，若用人单位利用保管个人档案的便利“报复”劳动者，不仅难以发现，而且即便发现了可能也难以获得劳动法上的救济。

（二）劳动者与用人单位之间解除劳动合同并任意处分劳动者难以获得救济

用人单位在解除劳动合同时或之后任意处分劳动者，甚至将处分材料并存入档案纠纷中劳动者的权益难以获得救济。第一，用人单位解除劳动关系的处分内容及程序均会被法院支持。在解除劳动关系的纠纷中，一般法院均会根据《劳动合同法》第三十九条、第四十三条以及《工会法》第二十一条对企业单方解除劳动关系进行内容和程序的审查，若不存在问题则企业做出的解除劳动关系处分会被支持。[3]第二，有些案件中虽然用人单位解除劳动合同被认定违法但其出具带有贬低劳动者评价的解除劳动关系证明文件难以被撤销、无效或重做。虽然用人单位降低待遇方式调整劳动者岗位后又在哺乳期内解除劳动关系的处分在内容上有悖劳动法律中的相关规定被法院认定为违法，但对于用人单位解除劳动合同时出具劳动者存在“工作期间拒不服从公司正常工作安排、连续旷工、严重违反了公司规章制度等”不良职业操守行为的《解除劳动合同通知书》，劳动者向法院请求认定用人单位违反《劳动合同法》第八十九条而未获得支持。法院认为劳动者无法举证用人单位出具的《解除劳动合同证明》与导致劳动者不能就业之间存在因果关系，未支持该诉求。[4]第三，有些案件中劳动关系解除后用人单位再做出开除决定并存入诚信档案同时抄送行业协会的行为是否可被撤销，法院裁判中存在争议，存在不可撤销与可撤销两种观点。有些案件中劳动仲裁机构以及法院均认为用人单位做出的开除处分是在劳动者先辞职并解除与用人单位之间的劳动关系之后，此时双方已无劳动关系，虽然用人单位此时作出该处分决定不恰当，但决定并没有导致劳动合同解除、变更，对（前）员工做出的处分属于单位内部生产管理，不属于人民法院受理劳动争议案件的范围。[5]现实中单位可能故意迟延交付劳动者档案，并在劳动者申请辞职后将做出的开除处分放置其中，若法院不受理此类案件，则劳动者的权益难以救济。这种裁判的问题在于，一方面法院认可劳动者先辞职并解除劳动关系的事实，但另一方面又默认（肯定）单位可以在解除劳动关系的前提下依据劳动法处分违反劳动纪律的人。如果法院认为这类案件不属于民事案件受案范围的原因是用人单位已经在与劳动者解除劳动关系而不属于劳动法调整范围，但同时又认可在解除劳动关系的前提下用人单位还可依据劳动法规定单位有权制定劳动纪律和规章制度，并处罚违反这些劳动纪律和规章制度的前员工，这种裁判说理本身可能矛盾。也有些法院认为劳动者辞职后用人单位依据内部规定对其前员工做出开除的行政处分并违规责任事实与处理意见计入诚信档案，可根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条第（三）项规定，因除名、辞退和辞职、离职发生的争议，适用调解仲裁法，又根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释[2001]14号)第二十条规定，用人单位对劳动者作出的开除、除名、辞退等处理，或者其他原因解除劳动合同确有错误的，人民法院可以依法判决予以撤销。所以，法院不仅受理还认为：用人单位在与劳动者之间没有劳动关系的情况下作出的行政开除处分决定没有法律依据。

（三）劳动者与用人单位之间的“其他劳动争议”难以获得救济

虽然《劳动争议调解仲裁法》是针对劳动仲裁而订立的法律，但其中第二条[6]规定了六种有关劳动争议受案范围的条款时常被法院用于司法裁判。实践中前五种完全影响劳动权的处分可以纳入法院受理范围，但部分影响劳动权的非解除劳动关系处分引发的第六种“法律、法规规定的其他劳动争议”是否可获得救济存在争议。一般用人单位开除劳动者并存入档案在内容与程序均合法可以获得法院支持，比如劳动者存在未经单位允许在外兼职、多次迟到早退、多次旷工、因伤害同事而被行政拘留等严重违反单位规章制度，若用人单根据《劳动合同法》第三十九条的规定做出开除处分，并根据《工会法》第二十二条先通知工会并征询工会的意见，最终将处分决定送达劳动者，确保处分内容以及处理程序均合法下，即便将材料存入档案一般法院也会予以认可。[7]然而，用人单位对劳动者对惩罚方式除了开除或辞退外还有罚款、降薪降职、记过及警告等其他处分，对此是否属于劳动争议的受案范围，司法裁判中争议较大。

首先，虽然法院一般会支持用人单位在无法举证劳动者严重违反公司章程而辞退劳动者恢复劳动关系，但对于降职降薪的处分存在争议。有的法院认为用人单位无法举证劳动者存在违反员工手册行为而应撤销对劳动者的降职降薪处分，还有的法院认为降职降薪是企业内部行政处分与处罚，且未影响到劳动者的生活，属于企业的自主权而非劳动争议范畴。[8]其次，劳动者被警告、记过、罚款、留用查看等难以获得劳动法上的司法救济。法院一般根据《劳动争议调解仲裁法》第二条以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第第五十三条第一款规定，用人单位对劳动者作出的开除、除名、辞退等处理，或者因其他原因解除劳动合同确有错误的，人民法院可以依法判决予以撤销。并认为警告、记过、罚款以及留用查看处分是特定性、阶段性的，不涉及劳动合同的解除、变更，属于单位内对劳动者工作表现的处理，用人单位对劳动者实施警告、记过处分并计入档案是企业内部管理行为，未影响劳动者退休或基本生活，不涉及劳动合同的解除、变更，不宜作为劳动争议案件。[9]但也有法院持不同观点，认为可根据《劳动争议调解仲裁法》第二条规定“法律、法规规定的其他劳动争议”的规定认定用人单位根据内部规定对劳动者的罚款属于劳动争议的受案范围，并且用人单位无证据证明劳动者工作严重失职以及造成了重大经济损失，从而认定用人单位的罚款决定无效。[10]认为警告、罚款等不属于劳动争议受案范围的法院多侧重依据《
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