网约车行业是典型的平台经济孕育出的新就业形态，并成为影响社会生活方式的新型经济模式。截至2023年5月31日，全国取得网约车平台经营许可的平台公司达313家，各地共发放网约车驾驶员证558.4万本，网约车市场规模持续扩大{1}。为应对规模化的网约车市场，也为了实现经济发展和从业者权益保护双目标，国家从规范层面积极提出“新就业形态”“不完全劳动关系”等概念和措施。然而网约车平台用工仍存在诸多问题，不确定的用工法律关系引发行业乱象，司机、平台和相关主体在事故中责任主体的认定、司机劳动权益保护和救济等问题上持续发生争议，从而导致有关诉讼案件数量日益增长。为解决平台经济中劳动者环节的权益问题，本研究以网约车平台为研究对象，从网约车平台运营机制、法律规范、国家政策出发，提出司法实务中网约车用工法律关系认定存在的裁判不统一问题，并进一步对问题进行成因分析，在立足国情的基础上借鉴域外实践经验，以平台用工法律关系认定为契机，完善我国劳动立法的可能性与促进司法改革之可行性。

一、网约车平台用工法律关系认定的现实困境

近年来，以网约车平台和司机间劳动关系认定为诉由的司法案件呈现井喷式增长趋势。在中国裁判文书网中，以“劳动关系”“网约车”“劳动合同”为关键词，设定以基层人民法院为范围，检索发现，自2020年8月1日至2023年8月1日，网约车平台争议案件达到632起。这些案件从裁判结果上可分为“认定存在劳动关系”“不属于劳动关系”，没有出现直接认定为“不完全劳动关系”的判决结果。聚焦至个案裁判，本研究发现法官据以裁判的认定标准和认定依据存在明显的差异化，直接导致“网约车用工法律关系”认定的司法裁判结果出现分歧。因此，有必要对冲突裁判展开类型化分析，探寻问题症结之所在。

（一）用工法律关系认定的司法分歧

本研究在司法实践中选取了四起典型案例以说明不同法院对同一问题的裁量分歧，包括 2020年湖北省鄂州市中级法院审理的“田某某诉鄂州市佳宝汽车服务有限公司追偿权纠纷案”，2020年北京市海淀区人民法院审理的“田某某诉滴滴出行科技有限公司北京分公司劳动争议案”，2021年长沙市中级法院审理的“叶某某诉浙江外企德科人力资源服务有限公司等劳动争议案”，以及中华人民共和国最高人民法院于2023年5月发布劳动人事争议典型案件（第三批）中的“案例一”。这四起案件具有相类似的事实基础，均为平台与司机所签订的协议排除了双方劳动关系的属性，后双方产生有关劳动关系认定的争议，司机诉至法院请求认定双方存在劳动关系。对于此类诉讼请求，以上案例中的前三地法院均判决双方系不存在劳动关系，只有第四个案件认为存在事实劳动关系。在双方均签订协议的情形下，法官认定劳动关系的角度不同。鄂州市中级法院依据双方协议的内容进行了关系认定，而海淀区人民法院则从用工事实角度出发，通过工作时间和劳动管理两方面综合判断司机的从属性程度。当争议双方签订的协议名称不同时，法官的裁判方式亦有不同。前三起案件中，争议双方签订的协议都不属于传统意义上的劳动合同。当双方通过协议自行约定关系时，长沙市中级法院以尊重当事人意思表示为由，直接根据协议认定不存在劳动关系。但鄂州市中级法院却从协议内容和用工事实两方面进行了具体审查。

综合前三起案例可知，司法实践关于如何认定司机与平台之间的关系尚未形成统一的认定方法和标准。如何判断网约车平台用工是否符合事实劳动关系的构成要件以及是否达到从属性程度，在很大程度上依赖于法官的个人理解和实务经验。自由裁量空间过大和自我阐释导致类案不同认、类案不同判，这在实质上凸显出现有法律体系面对平台用工关系时的窘迫。第四个案件虽同上述三起案例事实相似，但在裁判说理部分强调以劳动合同法的法律规定及《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（简称《意见》）政策精神为重点，遵循事实优先原则，着重分析平台运营方式和算法规则，最终从双方从属性的实质角度肯定了用工双方的事实劳动关系。《意见》传达出的立足于案件事实，实事求是地进行裁判认定的精神为各级法院处理类似案件提供了指引，未来可期从更权威的立法层面进行规范落实。

（二）用工法律规范的产业实践问题

面对司法乱象，国家积极作为，出台了多份规范性文件对平台的法律地位作出界定，并正面回答了平台用工法律关系的直接定性问题。然而，解读规范具体条文可发现，这些规定仍存在一些缺陷，尚不足以充分发挥明确界定平台用工法律关系的作用。

一是在平台法律地位方面。2016年，国务院办公厅发布《关于深化改革推进出租汽车行业健康发展的指导意见》，将网约车平台公司明确界定为“承运人”。虽然该规定对于网约车平台法律地位的确定起到了极为关键的作用，但平台“承运人”的身份仅仅是相对于网约车乘客而言，对于平台在与网约车司机的用工关系中扮演何种角色的问题仍未回应，更不论对于网约车平台“承运人”身份的界定本身尚存在颇多争论和质疑。2016年，交通运输部等七部门发布的《网约预约出租汽车经营服务管理暂行办法》（简称《暂行办法》）则尝试从劳动合同入手，调整和规范网约车用工法律关系{2}。然而，第18条的规定在一定程度上使得协议签订落于“当事人选择模式”，实质上回避了合同定性问题。

二是在平台用工法律关系定性的问题上。2021年，人社部等八部门共同印发《意见》，从法律政策规范的高度创造性地提出“不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理”（简称“不完全符合确立劳动关系情形”）概念，从形式上正面给予平台用工法律关系以术语名称。然而，对于该术语含义和性质的理解尚存在诸多分歧。有学者认为，“不完全符合确立劳动关系”的提出“增加了用工关系的第三类范畴”{3}，标志着我国确立了“三分法”的劳动关系认定框架{4}；另有学者认为，这种具有新特征的新型劳动关系“实质仍然是劳动关系”。这就使得运用此概念界定平台用工法律关系的性质失去可能性，不仅如此，在一定程度上还增添了对平台用工法律关系定性的争议。

从上述对司法分歧的总结和对规范内容的浅析中可知，这些针对性的规范性文件不能直接回应社会对于平台用工法律关系性质的现实困惑，也不足以成为司法裁判对于认定要素的考量依据，无法为认定劳动关系提供明确的方向指引。如何打破现实困境，回应社会需求，还需深入掌握平台经济背景和相关法律规范的内在逻辑缺陷，剖析其中因果，方能明确解决路径。

二、网约车平台用工法律关系认定困境的成因分析

我国调整劳动关系的规范谱系以《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》（分别简称《劳动法》《劳动合同法》）为两大基石。《劳动法》第2条限定了劳动关系的主体范围，第16条至第19条规定了劳动合同制度及由此确立的劳动合同关系。《劳动合同法》全面确立起我国的劳动合同制度，专门调整劳动合同关系。在事实劳动关系的认定上，人力资源和社会保障部（原劳动和社会保障部）于2005年出台《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（简称《通知》），其中第2条和第3条的规定融入了大陆法系劳动关系认定的从属性理论，用概括加列举的方式明确了事实劳动关系的构成要件及认定时可参考的凭证，以规范性文件的形式弥补了我国有关于事实劳动关系认定立法的长期空白，为劳动关系争议的司法裁判提供了法律依据并适用至今。可以说，对于劳动关系的认定，我国立法已然从多方面着手，考量全面。然而，看似完备的劳动立法体系在面对平台用工法律关系的实务案件时却难以发挥指引裁判的良好作用，本研究认为，主要原因可从内部因素和外部因素两方面进行探讨。

（一）内部因素：传统从属性逐渐被弱化

网约车司机对平台在传统从属性程度上有所弱化，用工法律关系就单种组合形式则体现出“法律关系碎片化”的特征。因此，在司法实务中，法官对其关系难以作出统一明确的定性，类案裁判因个案事实和法官理解上的差异而结果各异。在传统从属性弱化方面，主要受到平台算法和数据要素流通的冲击。互联网平台通过算法实现对劳动者的管理和监控，这一方面使得平台和从业者的关系呈现出技术从属性的新特征；另一方面，平台对算法的垄断权力导致平台和劳动者之间产生新的不平等，传统的劳动从属性受到冲击，劳动者主体地位被消解{5}。具体表现为以下三个方面。

第一，从业者的人格从属性弱化。平台经济创造的新型就业方式打破了传统的劳动时空属性，以网约车司机为典型的平台经济从业者在工作时间、工作对象等方面较传统劳动者具有更大的自主性，但又有别于个体工商户完全脱离平台管理的独立劳动，传统的人格从属性特征在一定程度上弱化，这一点也往往成为劳动关系争议案件中网约车平台的辩解理由。

第二，从业者的经济从属性复杂化。在平台经济领域，经济资源来源于从业者自身和平台两方面，形成了本人劳动力和平台劳动条件相结合的劳动用工形式。部分网约车司机使用私家车入驻平台，脱离了对平台生产工具的依赖；但其仍需依赖平台发布的乘客订单的数据信息才能获得经济收入。并且，从业者的经济收入多来源于与平台的分成，有别于传统劳动关系中的固定工资，一定程度上实现了“多劳多得”的自由。传统要素的弱化和新要素的融入使得对经济从属性需要进行更为综合的考量，从而加大了劳动关系的认定困难。

第三，从业者的组织从属性弱化。一方面，平台从业者进入平台经济的准入门槛较传统用人单位更低。《暂行办法》第3章对网约车驾驶员和车辆准入作出规定，若无各地行政部门的特别规定，通常具有驾驶证、相应驾龄、遵守交规和无暴力犯罪记录的人经申请即可成为驾驶员。另一方面，平台企业虽然仍属于我国的企业法人，但信息技术的发展使其有别于传统用人单位的“组织体”外观，而更少受到时间和空间的实体限制，自身的组织性较传统用人单位弱化。

此外，人格从属性、经济从属性和组织从属性本身都是弹性极大的概念，对于其内涵和外延的不同解释以及对于三者的相互关系和其在从属性认定中地位的不同理解，也在一定程度上导致了平台用工法律关系定性困难。

（二）外部因素：劳动关系认定规范不适配

通过外部原因分析，我国针对传统劳动关系认定的劳动立法已经难以适应灵活多变的平台经济。劳动立法对于成立劳动关系的规定过于刻板和单薄，不利于传统从属性弱化而具有明显时代新特征的平台经济用工法律关系的认定。我国传统劳动关系的认定采用“要件审查”式的方法论，法律对于劳动合同的内容和事实劳动合同的成立要件都作出了明确的规定。在现实生活中，平台通过传统招聘方式招得从业者的情况相对较少。鉴于与传统劳动关系间存在较大差异，对两者用工关系的判断通常依赖 2005年出台的《通知》规定的内容。然而，《通知》尚存在如下缺陷。

第一，“同时具备下列情形”的规定过于刻板。《通知》第1条规定，对于未签订书面劳动合同的劳动关系的成立，须具备所列举的所有法定情形，即具备成立劳动关系的法定主体资格、存在劳动者须遵守的劳动规章制度、劳动者受用人单位劳动管理并从事用人单位安排的有偿工作及该工作属于单位业务的组成部分。这一规定体现出我国对劳动关系的认定采取“要件审查”式的方法论，难以适应平台经济“不完全符合确立劳动关系情形”的现状，主要体现在两个方面。

一方面，在主体适格性上，“平台”角色定位不清、“平台从业者”身份不明。虽然按照特别法优于一般法的适用规则，平台企业属于《劳动合同法》第2条所规定的“用人单位”，但受到平台经济传统从属性弱化的影响，现实中，平台往往以格式条款排除、通过劳务派遣获得从业者或“自身仅向从业者提供需求信息”等方式或理由在劳动争议诉讼案件中否认自己“用人单位”的地位，平台企业通常辩称与从业者为“劳务关系”“居间合同关系”等劳动关系以外的其他关系。虽然《关于深化改革推进出租汽车行业健康发展的指导意见》中明确定位了网约车平台的“承运人”身份，但规定尚存在缺陷，本研究将在后文中展开具体论述。通过上述阐释可见，平台法律地位尚无定论，平台界定模糊和传统从属性弱化造成劳动关系认定困难的双重困境使得从业者的主体适格性扑朔迷离。

另一方面，在其他法定要件上，对“劳动管理”等表述的理解分歧也会影响平台用工法律关系的判断。有别于标准劳动关系中的依赖性，平台用工依赖互联网，并以云计算、大数据、人工智能、物联网、区块链等为技
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