在调整劳资关系的过程中，信任合作最早萌芽于19世纪的欧洲。伴随着劳资之间阶级斗争的愈演愈烈，出现了在劳资之间建立社会伙伴关系以增进合作的制度。后来，这种信任合作制度在德国的《调停法》、《企业组织法》以及《共同决定法》中加以规定。关于信任合作原则，目前尚没有一个权威的界定，笔者认为，信任合作原则是指在劳资双方相互信任的基础上，确立双方信任合作机制，建立信任与合作权利体系，以劳资关系和谐为目标的一个原则。我国提出了建立和谐劳动关系的社会发展目标，在劳动法中确立信任合作原则是实现这一目标的有效法律途径。在金融危机造成劳动关系进一步紧张的社会背景下，在劳动关系中确立信任合作原则的意义尤其重要。

一、确立信任合作原则的基础：劳动关系的属性分析

信任合作原则作为调节社会关系的一项重要原则，之所以在劳动关系中确立，是由劳动关系自身的社会属性决定的。

（一）劳动关系具有社会连带关系的属性

社会连带关系最早由法国社会学家杜尔克姆（Durkheim）提出，他认为人类社会存在着“机械的”和“有机的”连带关系[1]。法国法学家莱翁·狄骥（Leon Duguit）进一步阐述了这种理论，提出了社会连带关系或者社会依赖是一个重大事实。人们之间既存在同求的连带关系，又存在分工的连带关系。人类在社会生活中始终是联合的，这种联合的基础在于人类共同的需要，人类只有共同生活才能满足共同的需要。这种相互依赖则产生了相互间的合作。社会连带关系是一种事实，而不是某种道德观念，而且在不同的国家、不同的社会阶段有不同的形态。

劳动关系是一种典型的社会连带关系。劳资之间既存在同求，又存在分工。基于这一关系基础，双方之间存在着广泛的共同利益，双方的合作是互利的，可以同时为双方都带来更多的收益。特别是在现代社会，人力资本成为企业竞争的重要因素，企业效益的提高越来越依赖劳动者个人的积极性和创造性，这就使得劳动者在企业中的地位越来越重要。很多大型企业甚至通过实施“职工股权计划”，使劳动者持有企业的少量股份，以增强劳动者的忠诚度和积极性。所以说，劳资之间是一种相互依赖、共存共荣的社会连带关系。社会连带关系理论揭示了劳资双方合作的真实客观性，特别是在当今知识经济时代，社会分工越来越细，劳资双方只有进行深入的、高层次的信任合作，才能共生共荣、共同发展。

（二）劳动关系具有社会伙伴关系属性

所谓社会伙伴关系，就是在社会的各阶级各阶层尤其是劳资之间建立一种相互信任、相互合作并以一种和平协商的方式来解决相互之间利益冲突的互动关系。一般来说，社会伙伴关系通常包括微观和宏观两个层次。在微观层次上是指企业内部劳资双方在企业管理过程中的合作或共同参与；在宏观层面是指在行业、地区和全国一级有关事务中劳资双方的协商、谈判与对话[2]。

劳资之间在利益分配问题上的相互克制和相互合作精神，是社会伙伴关系正常运作的一个重要因素。社会伙伴关系的建立，将原来处于激烈对抗中的劳资关系转变为一种相互合作、利益均衡的关系，对缓和劳资之间矛盾，稳定社会秩序，推动经济发展具有十分积极的作用。

（三）劳动关系具有利益相关者关系属性

利益相关者理论的核心内容是，公司是各种投入的组合，是由不同要素提供者组成的一个系统。股东仅仅是资本的提供者，除此之外，债权人、经营者，特别是公司职工对公司都做出了专门化的特殊投资，他们提供的投资有许多是公司的专用资产，如专用性人力资本。他们是公司的利益相关者，因而他们对公司享有所有权并有权参与公司治理[3]。

利益相关者关系决定了劳动者与企业之间的利益一体化关系，这种关系甚至超越了股东与企业之间的利益相关性。在公司投资者众多的情形下，个别投资者已经消失在各个信托基金、法人之中了。此外，投资者因为可以轻易进出股市，所以其风险远比员工更容易转移，在公司愈久的员工，愈要承担公司失败的风险[4]。所以，劳动者作为企业的核心利益相关者，与资方建立信任与合作关系成为企业获得发展的必要条件。

劳动关系的社会连带关系属性揭示了在社会层面人与人之间形成信任合作关系的社会客观基础，社会伙伴关系属性则进一步揭示了在不同社会阶层之间确立信任与合作关系的社会需求，利益相关者关系属性则从企业内部微观层面揭示了股权所有者与劳动者之间确立信任合作关系的企业现实基础及发展需求。

二、运用信任合作原则调节劳动关系的立法实践

信任合作原则在世界很多国家和地区的法律中都有规定，如1978年美国国会通过的《劳资合作法》（即汉夫雷——豪金斯法），鼓励劳资双方采取联合行动，增进劳资合作。在联合国国际劳工组织的建议书中对此也有相应的规定。我国台湾地区法律规定，劳资双方应本着协调合作原则，发展生产事业。不过，信任合作原则在英国和德国的法律中表现得最为全面。

英国1972年2月公布的《英国劳资关系法实施规则》是规定劳资关系双方间信任合作的典范。在这里，它特别强调了雇主和雇员之间“良好的人事关系”是建立在“信赖和信心的基础上”。换句话说，它指的正是双方之间要相互信任、互相合作，以此达到最终的目的——良好的劳资关系。正如该法序言中所说的，在任何企业，管理工作要求有效利用其资源，而雇员则寻求连续受雇、有保证的收入和满意的工作。劳资双方对企业的成功有着共同的利益，否则双方的目的都达不到。但是某些利害冲突也不可避免地会发生。如果有了良好的劳资关系，冲突可以通过认真负责的、建设性的方式得到解决。[5]

德国在其《企业委员会法》中，首先，明确确立了信任合作原则。根据《企业委员会法》第2条第1款的规定，雇主和企业委员会应该充满信任地为雇员和企业的福利而进行合作。值得注意的是，合作要求的确定并不排除雇主和雇员利益的对立，尽管有《企业委员会法》第2条第1款的规定，仍然可以追求各自利益。相反，雇主和企业委员会之间的协作方式被按照企业伙伴关系原则（合作代替对抗）进行调整。很明显，共同决定也意味着共同责任。信任合作原则可以为企业委员会确立义务，即按照《企业委员会法》第99条第1款第1项规定向雇主指出其信息不完整。其次，信任合作原则在《企业委员会法》中通过具体的权利得以体现。这主要表现在以下三个方面：一是规定企业伙伴在一个月之内至少举行一次共同协商。雇主和企业委员会对此及其他争议问题应该以严肃的意愿为达成一致进行协商，对不同意见提出建议。二是规定禁止劳工斗争、禁止进行政党政治活动以及不损害企业流程或者企业和平的不作为义务，这是为企业和平与安全服务的。三是规定给予企业委员会为完成其任务以一般的告知请求权以及必要材料的原件请求权。如果雇主对于企业委员会主管范围内的所有事物都及时全面地告知企业委员会，那么，信任性合作才有可能[6]。

三、在我国劳动法中确立信任合作原则

世界各国劳资关系由对立向合作的发展趋势决定了信任合作原则确立的必要性，在我国，社会主义经济制度下劳资关系的利益一致性的特点也决定了在我国劳动关系中确立该原则的可行性。那么，如何确立该原则，笔者认为应该通过建立信任
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