就业歧视是一种不正常的社会现象，不同程度地存在于许多国家和地区，它违反了“法律面前，人人平等”原则，侵犯了劳动者的生存权，扭曲了人力资源最优配置的市场经济规律。反对就业歧视，保护劳动者平等就业权，是国际社会关注的一个重要问题，也是我国和谐社会的题中应有之义。然而，由于我国反就业歧视法律制度的不完善，导致现实生活中就业歧视事件层出不穷，因此我国有必要借鉴国外成熟的法律制度，以完善反就业歧视立法。

一、美国和英国的反就业歧视法律规定

反对就业歧视是实现公民平等权的重要内容之一。迄今为止，反就业歧视的法律制度建设在一些国家和地区已经取得了比较令人满意的效果，有许多值得借鉴的经验。

(一)美国有关反就业歧视法律规定

美国是最早制定反就业歧视法的国家之一，在反就业歧视方面有一套比较成熟的法律体系，而且有专门的反就业歧视的执行机构。

1.美国的反就业歧视法律体系

由于历史原因，美国形成了以宪法为基础，以综合性的反就业歧视法——1964年《民权法案》为框架的比较完善的反歧视法律体系，反就业歧视不仅是其劳动法的核心内容之一，而且是反歧视法的重要组成部分，几乎每部反歧视的单项立法都涉及就业歧视。

美国宪法第十四修正案的“平等法律保护”条款是反就业歧视的基础。国会相继制定了许多单项立法，如1964年《民权法案》第7章禁止基于种族、肤色、宗教、性别或出生国方面的就业歧视；1991年的《民权法案》详细规定了有故意性就业歧视行为的雇主应赔偿的金额；1963年的《平等工资法案》要求同工同酬；1967年通过1990年修改的《反就业年龄歧视法案》严禁雇主硬性规定雇员的退休年龄；1990年的《残疾人法案》保护残疾人在就业方面不受歧视，义务人应为其提供“合理的方便”；等等。美国各州与地方也制定了自己的反歧视法律，此外，由于美国是英美法系国家，所以其法院系统和各州法院的司法判例也积极参与到反就业歧视之中，为保护平等就业权作出了自己应有的贡献。

可见，美国既有国会制订、修订的宪法和有关专门性法律，也有总统单方面发布和修订的指示；既有反对所有就业歧视的基本法，也有只针对某种具体歧视的单项法律法规，在反就业歧视的立法方面显得比较成熟。

2.美国的反就业歧视机构

美国有专门的反就业歧视的执行机构，其中主要的联邦执行机构有：

(1)联邦平等就业机会委员会(EEOC )

作为一个独立的准司法机构，EEOC有5名委员和1位总法律顾问，他们的任命都由总统提名，参议院确认。EEOC负责解释和实施各项反就业歧视的联邦法律，消除以种族、肤色、宗教信仰、性别、国籍为基础的在雇佣、晋升、解雇、工资、测试、培训、实习以及所有其他的就业条件上的歧视；受理雇员关于就业歧视的投诉，并可以直接收集证据。

(2)各州相应的政府机构

美国的很多州一般都有自己的反歧视机构，如纽约州政府中设有纽约州人权处，免费受理雇员有关就业歧视的投诉，并根据情况提起民事诉讼或行政调查。

(3)司法部特别检察官办公室(OSC)和功绩制保护委员会(MSPB)

这两个机构负责《文官制度改革法案》的执行，禁止采取人事措施所实施的就业歧视和报复，以促进联邦人事措施的全面公正。

(二)英国有关反就业歧视法律规定

英国有关就业歧视的法律体系相当严密，走在欧盟国家反歧视立法的前列。但与美国不同，英国并未制定综合性的反就业歧视法，而是根据不同的禁止事由如性别、种族、残疾、年龄、宗教和信仰等分别立法。如1970年的《平等工资法》，1975年的《性别歧视法》，1976年的《种族关系法》，1995年的《残疾歧视法》。英国的反就业歧视立法涉及就业的整个过程，包括就业准入、职业培训、职位晋升、工作条件等等。

英国反歧视法律主要体现在成文法中，主要由雇佣法庭和法院的判例负责法律的解释。在英国，反歧视俨然是一个不断开放的体系，其保护范围呈不断扩大之势，这一点主要体现在其通过条例的形式不断增加歧视的禁止事由。例如，2003年的《雇佣平等(宗教或信仰)条例》，2003年的《雇佣平等(性取向)条例》，2006年的《雇佣平等(年龄)条例》。

英国采取根据禁止事由分别立法形式，针对不同对象相应设立了三个专门机构，以保障反歧视法的贯彻和实施。与美国相比，英国的这些行政机构的作用更明显。它们分别是根据1975年《性别歧视法》设立的平等机会委员会(EOC)，根据1976年《种族关系法》设立的种族平等委员会(CRE)，根据1995年《残疾人歧视法》设立的残疾人权利委员会(DRC)。这三个专门机构的职权基本相同：都有权力对雇主开展正式的调查，并且可以在法庭审理之前发布具有法律约束力的“不歧视通知”；都可以像美国EEOC那样，对雇主提起民事诉讼。其中EOC和CRE还可以发布具有证据效力的“行为守则”。因此，英国的行政机构在反对就业歧视、推进就业平等方面发挥了更大的作用。在处理反歧视上，它们各自独立运行，但因过于分散，也会有不协调和不统一之处。因此，在2007年10月一个统一的反歧视机构——平等及人权委员会(EHR)宣布成立。它继承上述三个机构的所有职责，并拥有三个机构的所有权力。其职责不仅仅是消除歧视，更主要的在于促进平等权的实现。

特别值得借鉴的是，根据1996年的《就业法庭法》，英国设立了专门的就业法庭和就业上诉法庭，受害人在行政机构无法获得救济时，可以向就业法庭提起诉讼。

二、我国反就业歧视立法存在的不足

我国制定了大量的法律法规、规章制度，以尽量减少与消除歧视，但还有很多不完善之处，通过与美国、英国反就业歧视立法的比较，我们可发现我国相关立法的不足主要表现在如下几个方面：

(一)反就业歧视法律体系不完善

我国虽然有许多法律法规都涉及劳动者平等就业和禁止就业歧视的内容，但相关法律体系却不完善。我国目前并没有专门的反就业歧视法，部分内容散见于各部门法。从整体上看，迄今为止，我国没有一部法律对就业歧视的定义作出明确规定，有的仅仅列举了禁止歧视的事由，对其他重要问题如歧视的判断标准、抗辩事由、举证责任、诉讼时效、受害人的法律救济等都避而不谈。详细分析，我们可发现，《宪法》第33条和第42条规定了男女平等的就业权，《劳动法》第3条、第12条和第46条规定了就业歧视的四种类型和妇女的平等就业权，但仅限于民族、种族、性别和宗教歧视四类歧视的范围过于狭窄，无法涵盖现实生活中存在的各种就业歧视现象，如年龄、地域、身份、语言等基于其他事由的歧视，而且条文太少，规定过于原则，缺乏可操作性；《妇女权益保障法》规定了女性的平等就业权，《残疾人保障法》对残疾人的就业歧视问题作出了规定，但这两部法律仅限于对确定的某一类人的就业权保护，而且内容也不够具体明确；《劳动力市场管理规定》规定了用人单位在招录工作人员时的反就业歧视义务；《广东省企业经济性裁减人员实施意见》等地方法规规章规定了反对年龄歧视的内容等，但效力级别又太低，很难在全国范围内起到保护全体劳动者的作用；尽管《就业促进法》包含了反就业歧视的内容，但严格说来，其并不能覆盖劳动的各个环节，不能适应国际社会对平等就业权保护的大趋势，而且，就业促进的主要责任在于政府，反就业歧视的主要义务主体则是用人单位的规定，同样存在过于笼统、可操作性不强的缺点，其并不一定能真正促进就业。

(二)司法救济不力

从表面上看，我国反就业歧视的司法救济途径似乎很多，有诉讼、调解、仲裁、劳动监察和行政处罚，但仔细分析我们就可发现其中存在的问题。2008年1月1日生效的《就业促进法》虽用专章规定了公平就业，第62条规定劳动者遭受歧视时，可以向人民法院提起诉讼，第68条指出用人单位违反该法规定侵犯劳动者合法权益的，应当承担赔偿责任。《劳动法》第77条认为，劳动者与用人单位发生劳动争议，可依法申请调解、仲裁、诉讼，也可协商解
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