6月30日省高级人民法院与省人力资源和社会保障厅联合发布10个劳动人事争议典型案例

       引导全省各地进一步规范劳动用工行为切实维护劳动者的合法权益

　　案例1

　　劳动合同期满用人单位继续用工但未续签的，劳动者可以主张未订立书面劳动合同的二倍工资差额

　　基本案情

　　刘某于2020年9月进入某科技公司工作，双方签订一年期固定期限劳动合同，合同期满后，双方续订劳动合同至2022年9月。续订合同期满后，双方未再签订书面劳动合同，刘某也未提出签订无固定期限劳动合同，但其仍在该公司工作至2024年4月。2024年6月，刘某向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁，请求裁决某科技公司向其支付2022年11月至2023年9月期间未订立书面劳动合同的二倍工资差额。针对刘某的仲裁申请，某科技公司提出仲裁时效抗辩。

　　处理结果

　　本案争议的焦点是某科技公司是否应当支付刘某二倍工资差额以及刘某的仲裁申请是否超过仲裁时效。

　　关于二倍工资差额，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未与劳动者续订书面劳动合同的，应当支付未签订书面劳动合同的二倍工资。本案中，某科技公司应当向刘某支付2022年11月至2023年9月期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额。

　　关于仲裁时效，劳动报酬为劳动的对价，《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定的二倍工资包含两部分，一部分为用人单位支付劳动者正常工作期间的工资收入，另一部分为用人单位依法应当额外支付的“工资”，亦即二倍工资的差额。其中，劳动者正常工作期间的工资收入属于劳动者在正常工作期间的劳动报酬，其仲裁时效及起算点应当适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定；用人单位依法应当支付的二倍工资差额，属于法律规定的对用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同的惩罚，是用人单位向劳动者履行该惩罚性责任的支付义务，并非劳动报酬性质，其仲裁时效应当适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，即仲裁时效为一年。综上，本案某科技公司提出的仲裁时效抗辩部分成立，但其应当支付二倍工资差额的时效期间并未完全超过仲裁时效期间，仲裁委员会对刘某的仲裁请求予以部分支持。

　　仲裁委员会裁决：某科技公司支付刘某2023年7月至9月期间的二倍工资差额。

　　典型意义

　　劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。依法订立（续签）书面劳动合同，是用人单位与劳动者的权利，更是必尽的义务。实践中，少数用人单位与劳动者订立书面固定期限劳动合同后，常因疏忽大意而“忘记”或者犹豫不决、未协商一致等原因，在劳动合同期满后，劳动者仍在该用人单位工作，但双方迟迟未续订书面劳动合同。对此，用人单位将承担未依法与劳动者订立书面劳动合同的惩罚性责任。针对此类问题，用人单位与劳动者在签订的固定期限劳动合同届满时，应当主动依法协商（或告知对方）是否续订或终止。对劳动者不愿签订或者续订书面劳动合同的，用人单位应当依法书面通知劳动者终止劳动关系。劳动者在自身合法劳动权益受到侵害时，也应当及时主动维权，避免权益受损。

　　案例2

　　非因劳动者本人原因变更用人单位的，其工作年限应如何计算

　　基本案情

　　邓某等三人于2015年10月与甲保安公司建立劳动关系，该保安公司以劳务派遣的形式，将邓某等三人派遣至某商业银行从事大堂引导员工作。2019年4月，某商业银行与甲保安公司终止合作。甲保安公司与邓某等三人解除劳动关系，且未支付解除劳动关系的经济补偿。2019年5月至2022年4月、2022年5月至2024年4月，某商业银行先后与乙劳动力中心市场有限公司、丙人力资源服务有限公司（以下分别简称乙公司、丙公司）订立劳务外包协议，邓某等三人先后与乙公司、丙公司签订书面劳动合同，以劳务外包的形式继续在该商业银行从事大堂引导员工作。2023年12月，某商业银行单方解除与丙公司的外包协议，丙公司也未再向邓某等三人安排其他工作，导致邓某等三人一直处于待岗状态。2024年5月，丙公司以劳动合同到期为由，单方终止了与邓某等三人的劳动合同，且未支付待岗期间工资及终止劳动合同的经济补偿。2024年5月，邓某等三人向仲裁委员会申请仲裁，请求裁决丙公司支付其待岗期间工资及解除（终止）劳动合同的经济补偿（工作年限按9年计算），并将甲保安公司、某商业银行、乙公司列为案件第三人。

　　处理结果

　　本案争议的焦点是邓某等三人的工作年限是否应合并计算。

　　《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条明确规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位未支付经济补偿，新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。本案中，邓某等三人连续与甲保安公司、乙公司、丙公司签订了固定期限书面劳动合同，其工作场所、工作岗位均未发生变动，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位，并非本人原因，而是某商业银行更换安保服务合作对象，且甲保安公司、乙公司、丙公司与邓某等三人解除（终止）劳动合同时，均未支付过解除（终止）劳动合同的经济补偿。因此，在计算邓某等三人解除（终止）劳动合同的经济补偿年限时，应将其在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。

　　仲裁委员会裁决：丙公司支付邓某等三人待岗期间工资及解除（终止）劳动合同的经济补偿（工作年限按9年计算）。

　　典型意义

　　近年来，少数单位因岗位人数限制等原因，采用劳务派遣、劳务外包等方式用工，但往往在更换劳务派遣或者劳务外包单位时，认为解除或者终止了劳动合同，未造成劳动者失业，因此忽视了解除或者终止劳动合同未依法支付经济补偿所带来的法律风险。本案警示用人单位和用工单位，变更劳动关系主体（劳动合同）不能规避应承担的法律责任，在订立和解除劳务派遣合同、劳务外包协议时，应明确解除或者终止与劳动者劳动合同的经济补偿责任。

　　案例3

　　劳动者离职原因与用人单位内部管理系统预设的离职原因不一致，劳动者能否获得经济补偿

　　基本案情

　　尹某于2024年5月入职某文化公司，2024年9月，某文化公司单方调整降低了公司的工资薪酬体系，尹某知晓后未明确表示同意。之后，某文化公司对尹某的劳动报酬进行重新核算并发放。因劳动报酬被扣减，尹某向该公司提出异议，经多次沟通，双方未能协商一致。2024年11月，尹某在该公司内部管理系统上提交离职申请，但由于该公司内部管理系统预设的离职原因选项中，没有符合尹某实际离职原因的选项，尹某选择了“公司流程不清晰”为其离职原因。某文化公司以尹某主动提出离职为由拒绝支付解除劳动合同的经济补偿。尹某向仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某文化公司支付无故扣除的劳动报酬以及解除劳动合同的经济补偿。

　　处理结果

　　本案的争议焦点是尹某离职时选择的离职原因是否为其真实的意思表示，能否获得解除劳动合同的经济补偿。

　　《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者可以解除劳动合同；第四十六条第一项规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿。本案中，某文化公司单方制定并通过微信群下发调整工资薪酬体系的通知，尹某回复“收到”但未明确表示同意，且其在劳动报酬发放后及时向公司提出了异议，但双方就劳动报酬的调整并未能协商一致。2024年11月，尹某在与某文化公司的微信聊天中明确表示“我可能得离职了，觉得工资扣得多，接受不了”。从上述情况看，尹某离职的真实原因是由于某文化公司无故扣除劳动报酬导致，其在该公司内部管理系统中选择的“公司流程不清晰”的离职原因，并非其真实意思表示。某文化公司未提交证据证明该公司生产经营状况发生变化，同时未出示薪酬管理办法等相关证据，该公司调整扣减尹某劳动报酬以及以尹某主动提出离职为由拒绝支付经济补偿的行为缺乏事实和法律依据。尹某的仲裁请求符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项、第四十六条第一项的规定，仲裁委员会依法裁决予以支持。

　　仲裁委员会裁决：某文化公司支付尹某被无故扣除的劳动报酬以及与其解除劳动合同的经济补偿。

　　典型意义

　　在电子信息化办公应用普及的背景下，个别用人单位通过系统设计等技术手段限制劳动者表达解除劳动合同的真实原由以规避应承担的法律责任，若劳动者能提供有效证据证明其单方解除劳动合同的情形符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，用人单位应依法支付经济补偿。本案警示用人单位，应当依法制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，完善入职、离职等流程设计，保障劳动者自由表达入职、离职等真实意愿的权利，避免引发法律风险。劳动者也应注意通过书面沟通、留存聊天记录等方式固定证据，形成完整证据链，避免因“选择偏差”“被动选择”而影响维权。

　　案例4

　　在用人单位和劳动者多次签订固定期限劳动合同后，双方继续订立固定期限劳动合同是否合法

　　基本案情

　　时某于2010年3月进入某公司工作，2013年7月双方签订为期一年的劳动用工协议书；2015年1月，双方签订期限为5年的固定期限劳动合同；2020年1月、2023年1月，双方续订期限分别为3年、1年的固定期限劳动合同。2024年1月，某公司向时某送达终止劳动合同通知，告知劳动合同期满不再续签，同意一次性支付经济补偿27600元。时某认为，某公司与其连续多次订立（续订）固定期限劳动合同，在续订劳动合同时，该公司未依法与其订立无固定期限劳动合同，属违法行为，应视为自第三次订立（第二次续订）合同之日起，双方已建立无固定期限劳动合同关系，遂向仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某公司支付未签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额及违法终止无固定期限劳动合同关系的赔偿金。

　　处理结果

　　本案的争议焦点是在符合订立无固定期限劳动合同的情形下，劳动者与用人单位仍继续多次签订固定期限劳动合同的行为是否合法。

　　无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。同时，该法条又规定了在三种情形下，若劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与之订立无固定期限劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十一条亦规定，除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。从上述法律规定看，法律法规并未禁止劳动者与用人单位多次签订固定期限劳动合同，对于是否订立无固定期限劳动合同，劳动者具有主动权、选择权，在符合法定条件的情况下，用人单位无权拒绝，否则将承担相应的法律责任。

　　本案中，时某与某公司分别二次订立、二次续订固定期限劳动合同，先后共签订了4次固定期限劳动合同。按照法律规定，时某在第二次续订劳动合同时，有权提出订立无固定期限劳动合同。时某申请仲裁，自述签订固定期限劳动合同不是其个人的真实意愿，但未提交证据证明其在期限届满前、续订时提出订立无固定期限劳动合同，亦未提供证据证明用人单位与其续订固定期限劳动合同存在胁迫、乘人之危的情形。时某与某公司签订的4次固定期限劳动合同均系时某本人签订。在最后一次签订的固定期限劳动合同期满后，某公司不再续签劳动合同，不属于违法终止的情形。时某要求某公司支付未与其订立无固定期限劳动合同的二倍工资差额及违法与其解除劳动合同的赔偿金，缺乏事实和法律依据，仲裁委员会不予支持。

　　同时，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条、第四十六条以及《人力资源社会保障部 最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》中“五、劳动者请求用人单位支付违法解除或者终止劳动合同赔偿金，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院经审查认为用人单位系合法解除劳动合同应当支付经济补偿的，可以依法裁决或者判决用人单位支付经济补偿”的规定，某公司以劳动合同期满为由提出不再续签并终止劳动合同，应当向时某支付终止劳动合同的经济补偿。

　　仲裁委员会裁决：某公司向时某支付终止劳动合同的经济补偿38999.1元，驳回时某的其他仲裁请求。一、二审法院判决与仲裁裁决结果一致。

　　典型意义

　　《中华人民共和国劳动合同法》第三条第一款“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则”的规定，是用人单位与劳动者订立劳动合同的基本原则。无固定期限劳动合同虽然无确定终止时间，但在符合法律规定的情形下，可以解除。实践中，用人单位应当根据自身生产经营状况、人力资源需求等因素，综合考量，依法主动与劳动者进行平等协商、订立劳动合同。特别提示劳动者，如果有签订无固定期限劳动合同的意愿，应主动向用人单位明确提出，并留存好提出订立无固定期限劳动合同的书面材料、电子邮件以及微信、短信、QQ聊天记录等有效证据，以维护自身合法权益。

　　案例5

　　用人单位将业务外包给自然人，该自然人招用的从事外包业务的劳动者与用人单位之间符合劳动关系特征的，应认定存在劳动关系

　　基本案情

　　甲某系某工程材料公司法定代表人，2021年2月，某工程材料公司与自然人乙某签订《委托加工合同》，约定双方共同开展格栅加工业务，公司向乙某提供加工所需原材料。仝某于2022年2月在该公司厂房门口看到该公司招聘生产人员信息，遂前往应聘，乙某以该公司人员的身份将仝某招聘进入该公司生产车间从事格栅生产工作，未订立书面劳动合同。2023年1月，仝某在生产车间工作过程中受伤。2023年12月，仝某向仲裁委员会申请仲裁，请求裁决确认其与某工程材料公司存在劳动关系。

　　处理结果

　　本案争议焦点为：某工程材料公司与仝某之间是否存在劳动关系。

　　本案中，某工程材料公司、仝某均符合法律、法规规定的用人单位和劳动者的主体资格；仝某从该公司领取了标有该公司名称标识的工作服，所从事的格栅生产工作属于该公司业务的组成部分；其工作由该公司的厂长、生产车间主任、乙某安排管理，劳动报酬多数从乙某处领取，亦有从甲某以及某工程材料公司处领取的情况。某工程材料公司与仝某双方主体适格，且同时符合劳动关系的人格从属性、经济从属性、组织从属性的特征，故仲裁委员会确认某工程材料公司与仝某自2022年2月起存在劳动关系。

　　仲裁委员会裁决：确认某工程材料公司与仝某自2022年2月存在劳动关系。一、二审法院判决与仲裁裁决结果一致。

　　典型意义

　　近年来，个别用人单位为规避其作为用人单位的用工责任，通过业务外包、劳务外包等方式，把用工风险转嫁给承包单位（个人）。劳动人事争议仲裁委员会应当在查明事实的基础上，实质性审查双方之间是否具备劳动关系人格从属性、经济从属性、组织从属性的特征，准确认定双方之间的法律关系，纠正用人单位通过签订内部承包合同、业务（劳务）外包合同、委托生产合同等规避用人单位责任的违法用工行为，切实维护劳动者的合法权益。劳动者遇到此类情况时，要敢于拿起法律武器，及时维护自身的劳动合法权益
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