为确保竞业限制制度在社会经济生活中的有效运用，促进人才的高效有序流动，激发企业创新活力，重庆法院特筛选出5个涉竞业限制的劳动争议案例予以发布。本次发布的典型案例聚焦竞业限制协议的解除条件、竞业限制的主体范围及竞业限制协议的效力等问题，明确了用人单位不能以其不支付竞业限制补偿为由主张竞业限制协议自动解除、不掌握企业商业秘密的劳动者不属竞业限制的主体范围及补签的竞业限制协议对劳动者在前的行为不发生法律效力等，对提升此类案件的审理质效、提高劳动者就业权益保障水平有积极意义。

　　案例1. 用人单位以其不支付竞业限制补偿为由主张竞业限制协议自动解除的，是否予以支持

　　基本案情

　　2020年12月王某入职某教学设备公司，双方签订的《劳动合同书》中约定了竞业限制的相关内容，同时还约定，若某教学设备公司未发放竞业限制补偿的，则视为某教学设备公司不主张上述竞业限制内容，但王某随时都有对某教学设备公司秘密进行保护的义务。2022年5月，某教学设备公司向王某发出《解除劳动合同通知书》，双方解除劳动关系。此后，王某履行了竞业限制义务，因某教学设备公司超过三个月未支付竞业限制经济补偿，王某经劳动仲裁后诉至法院。

　　原告请求

　　王某起诉请求解除劳动合同中有关竞业限制的约定并要求某教学设备公司支付竞业限制补偿。

　　处理结果

　　人民法院判决：解除王某与某教学设备公司签订的竞业限制协议并由某教学设备公司向王某支付竞业限制经济补偿。

　　案例分析

　　《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。本案中，王某与某教学设备公司签订的《劳动合同书》对双方劳动关系终止或者解除后的竞业限制作出了约定，双方均应遵照履行。虽然竞业限制条款中约定了“用人单位未发放竞业限制补偿费的，则视为不主张履行竞业限制协议”，但某教学设备公司不支付竞业限制补偿的行为，不能达到使王某明知不必再受竞业限制协议确定的择业限制的目的，导致王某在遵守竞业限制约定还是自由择业方面难以判断，实际排除了王某在一定期间内的自由择业权。因王某已履行了竞业限制义务，故某教学设备公司应当支付王某该期间的竞业限制经济补偿。

　　典型意义

　　竞业限制制度的核心在于平衡企业权益和劳动者的自由择业权，在保护企业商业秘密、支持企业创新发展的同时，对企业滥用自身优势地位不当限制劳动者自由择业权的行为亦应依法予以规制。本案中，对用人单位通过不支付竞业限制补偿而主张竞业限制协议自动解除为由，变相限制劳动者自由择业权的行为予以否定性评价，明确用人单位应以明示方式作出解除竞业限制协议的意思表示，在其未明示表示解除，而劳动者遵守诚信原则履行了竞业限制义务的情况下，用人单位应当履行支付竞业限制补偿的义务，以平衡劳动者遵守竞业限制协议后自由择业的预期。

　　案例2. 主体不适格，竞业限制条款是否有效

　　基本案情

　　2023年9月，吴某与某消防器材销售公司签订劳动合同，约定由吴某在教官部门从事培训工作，主要工作职责为培训、宣传消防知识等。劳动合同就竞业限制约定，吴某在职期间及离职后两年内不得自营或为他人经营（包括投资于）与某消防器材销售公司同类的经营业务，否则支付10万元违约金。2024年1月，双方解除劳动关系。后吴某自行成立一家消防器材销售公司，并担任公司的法定代表人，以该公司名义开展业务。某消防器材销售公司认为吴某成立的公司与其公司的经营范围存在重合，违反了竞业限制的约定。案件经劳动仲裁后诉至法院。

　　原告请求

　　某消防器材销售公司请求判决吴某支付竞业限制违约金10万元。

　　处理结果

　　人民法院判决：驳回某消防器材销售公司的诉讼请求。

　　案例分析

　　《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。因此，用人单位与“高级管理人员、高级技术人员”之外的其他劳动者约定竞业限制条款以该劳动者负有保密义务为前提。本案中，吴某在教官部门从事培训工作，主要工作职责为培训、宣传消防知识等，某消防器材销售公司未举证证明吴某因工作原因接触或知悉的内容属于其商业秘密，以及其已对商业秘密采取具体、明确、合理的保密措施，因此吴某不是竞业限制义务的适合主体。某消防器材销售公司与吴某之间关于竞业限制的约定不符合《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条之规定，该竞业限制条款不发生效力，某消防器材销售公司要求吴某支付竞业限制违约金的请求不应予以支持。

　　典型意义

　　竞业限制对规制不正当竞争行为，激发用人单位创新活力，促进经济社会良性健康发展有积极作用。实践中，部分用人单位通过竞业限制协议不适当的扩大适用竞业限制的主体范围，侵害了劳动者的正当择业权，违背了竞业限制制度设立的初衷。对于此类案件，人民法院应实质审查劳动者是否属于竞业限制的适格主体，有效维护劳动者的正当权益，促进人才的社会性自由流动，营造良性、公平、公正的市场竞争秩序。

　　案例3. 用人单位以补签竞业限制条款的形式约束劳动者在前的兼职行为的，是否予以支持

　　基本案情

　　2012年9月，赵某彬入职某咨询公司担任工程监理，入职时双方未签订劳动合同。2022年赵某彬在其他用人单位兼职从事监
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