劳务派遣的用工模式虽系舶来品，但自进入中国后却立即表现出强大的生命力，在该制度以能够促进就业、提高企业用人灵活程度等优势备受用人单位青睐的同时，也因其过于保障资方的利益而受到学者的广泛质疑。应当承认，我国的劳务派遣制度在立法和实际运作均有不尽如人意之处，如尽管劳动合同法于2008年1月1日方才生效，但早在2007年底，全国人大法工委就已经正式决定要对部分条款进行解释、细化和修正，其中也包括了劳务派遣的相关章节，当时的法工委官员正式答复国家劳务保障部，劳务派遣期限不得超过6个月。该答复据称具有相当的法律效力。但此规定并未出现在新劳动合同法实施条例中。我们必须意识到，劳务派遣在为企业用人提供了巨大的用人便利的同时，确实使得部分劳动者固定就业的愿望落空。对于就业能力不强的劳动者而言，其消费的意愿和能力均会下降，这必然与我国产品出口不畅、急需拉动内需的国情不相适应，相对不固定的劳动状况，除影响了劳动者在企业中的地位外，还降低了企业的核心竞争力和职工对企业的忠诚度，不和谐的劳动关系也会不同程度地影响社会的和谐。

笔者认为，尽管劳动合同法和新劳动合同法实施条例对于劳务派遣作了一些规定，但是，基础条件相对较好的城市，应当在更好地保障职工权益、促进劳动关系和谐、提高企业核心竞争力方面有更大的作为。

一、南京市劳务派遣的现状

南京市的立法现状。

1998年南京市人事局制定了《南京市人才租赁暂行办法》，这是我国地方政府最早颁布的人才派遣的行政规章。虽然只是地区性的行政规章，但由于制定最早，故受到国内学界的广泛关注；部分区县也制定出台了在各自辖区内适用的劳务派遣办法，如江宁区制定了《南京市江宁区人才租赁暂行办法》，溧水县制定了《南京市溧水县人才租赁暂行办法》，对相关用工情形进行了规定。

南京市劳务派遣的总体情况。

据了解，南京市共有人力资源公司（职业介绍机构）140多家，此为登记在册的机构，还有大量从事派遣业务却未登记的机构存在。通过对工商机关及栖霞等四个区县的劳务派遣单位的情况进行调查后，我们发现，派遣公司的分布很广，几乎每个乡、镇、街道的劳动保障所下都会开设一个劳务派遣机构，有的乡镇甚至会设几个派遣机构同时从事派遣业务。这些派遣机构具有以下特点。

1.从业人员较少。一般为3至5人，也有的达10余名员工。但由于法律对于从业人员的资格并无限制，故员工少有人力资源管理方面的专业人士。

2.办公场所较为简陋。机构的办公场所一般均系租赁而来，正因如此，派遣机构的搬迁也较容易，这就给纠纷产生后劳动者找派遣机构维权设置了一定障碍。

3.有部分派遣机构根本不具备从业资格。据我们在劳动仲裁部门及司法部门了解的情况，在从事派遣业务的机构中，有部分甚至可能是大部分根本不具备从业资格，甚至有不按时为劳动者缴纳各种社会保险，或者到缴纳标准低于南京市的宿迁等地为劳动者办理相关保险的现象。

案例：南京市栖霞区尧化街道劳动和社会劳保所系事业单位，多年来一直从事劳务派遣业务，2007年，其派遣到乐金飞利浦液晶显示（南京）有限公司的近70名职工至法院诉讼要求享受有关劳动待遇。在审理过程中，法院发现被告根本不具有派遣资质。尽管法院最终以被告已经完全履行了自己的义务驳回了原告的诉讼请求，但还是暴露出派遣行业的一些问题。

虽然对于全南京市劳动派遣人员及履行的合同情况，我们并未全部掌握，但是我们对南京经济开发区管理委员会的支持与配合下，对园区内实际建厂的近300家企业进行了调查后发现，总体情况是：园区内共有42家使用劳务派遣人员，共计9361人。考虑到开发区内企业数量较多，且包括了国有、民营、合资、独资等各种性质的经济主体，应当能够反映全市劳务派遣行业的大体状况，事实上，我们对其他部分区县的完全调查也基本印证了以上的数据。故，笔者认为，南京市的派遣职工具有以下特点。

一是年龄结构低，大多在35周岁以下，处于工作的黄金时期。据统计28周岁以下占85.1%，29至35周岁占6.2%，36至55周岁占6%，55周岁以上占2.7%。

二是文化程度低，本科生0.3%，大专生1.1%，中专及高中以下98.6%，绝大多数人未能取得大专以上学历。

三是社会地位低，中层管理人员0.1%，销售客服人员0.4%，行政人员1.1%，生产管理人员1.7%，一线工人96.6%，可见派遣职工基本都是一线操作工人，极少有从事管理工作的。

四是劳动待遇低，除法律规定的待遇外，如公积金这种非法定待遇，企业一般不愿意让派遣职工享受，办理公积金的占0.32%，未办理的占99.68%。

但是，从80%以上的职工均签订了劳动合同并办理了社会保险的现象来看，大多数企业还是能够依法经营并保障劳动者的基本权利的。

二、劳务派遣蓬勃发展的原因分析

从用人单位角度分析。

1.企业用工制度的改革是劳务派遣迅速发展的主要原因。我国传统用人体制的一个重要特点是进入容易退出难，工资的刚性成份较多，这种用工方式必然导致用人单位需要承担较高的用人成本和解约成本。企业为了避免出现这种情况，不愿意直接雇佣较多的员工，转而使用派遣职工，这样可以根据单位的需求随时增减人员，不必担心解约成本，劳动者与企业之间产生争议的可能性大为降低。

2.避免形成无固定期限劳动关系。依据劳动合同法的规定，企业与劳动者在订立第二次劳动合同时就应当订立无固定期限劳动合同。这一点是多数企业不愿意做的。劳务派遣则提供了解决这个问题的新途径，因为在派遣制的用工模式下，与劳动者形成正式劳动关系的是派遣单位，而非要派单位，所以即便多次派遣，劳动者也不会符合与要派单位订立无固定期限劳动合同的条件，最多导致派遣单位与劳动者订立无固定期限劳动合同。

3.城市化背景之下产生的失地农民是部分地区产生大量被派遣员工的重要原因之一。在部分郊区，城市化和工业化的进程迅速发展，各种开发区、工业园区、大型居民小区及规模动辄上万户小产权房社区的建设，都需要大量土地，这必然造成大批农民失去土地，在从农民转变为城市居民后，其谋生的手段和就业水平并未得到根本提高，不少社区都存在着为数不少的失业人口，针对这种情况，一些派遣机构进入社区或者在社区周围设立分支机构，从事派遣业务。

4.机关及事业单位受编制限制，从而使用部分派遣员工。机关及事业单位的用人数量及岗位都受到组织部门约束，单位不能自主决定人员编制数量，在经济迅猛发展的时代背景之下，正式在编干部和辅助人员不足以从容应对现有工作量的情况下，使用劳务派遣职工就成为一个不错的选择。同时，我们还发现，部分机关及事业单位即便在人员缺编较多的情况下，在非领导岗位上，也不介意使用借用人员，此时，尽管使用派遣人员从事重要工作的情况较为罕见，但是部分辅助人员却是大量采用派遣人员。同时，我们还注意到，近年来尤其是劳动合同法实施前期，不少机关及事业单位（也包括相当多的企业）将原有的聘任制人员转为派遣人员，原来的人员依旧从事原来的工作，但是劳动合同转与派遣机构签订。

5.劳务派遣的灵活用工形式适应了部分企业的间歇性用工需求。部分企业尤其是加工型企事业，产品的生产周期较强，在生产任务较重的时候需要大量的工人，反之则不需要这么多人。此时，资方迫切需要一支“用时则来、不用则去”的后备员工队伍作为支撑，这种需求不光在中小企业中存在，在一些跨国的大型公司中也同样存在。日本夏普的人力资源管理负责人在与我们进行座谈时明确表示，希望能够使用更多的派遣人员从事较为简单的流水线操作工作，以便能够根据企业的用人需求随时调整人工数量。不过，多数要派单位都抱怨，能够随时提供用工时间长短不限的职工的派遣单位非常少。

6.使用劳务派遣职工可减少管理成本的支出。通过劳务派遣，企业可以直接使用派遣机构推荐的员工，减少了招聘、选拔、试用、录用等环节，员工开始工作后，也不需要进行档案管理、工资发放等日常行政管理，将人力资源管理工作进行外包管理，从而使得要派单位可以减少琐碎的管理工作，由对于人事管理工作更加在行的派遣公司去从事这方面的工作。

7.部分企业是为了降低用人成本。这是一个几乎所有人都认可的劳务派遣理由。因为职工的工资主要由几个因素决定，包括法律和政策的强制性规定、劳动力的供求关系、本单位的薪酬水平、工作人员的职务和工作性质等，在一些效益较好的企业，一般员工的工资可能远高于市场平均水平，特别是水、电、油、电信等垄断性企业的正式职工的工资可能更高，使用薪酬较低的派遣职工从事一些辅助性的工作有利于降低企业的用工成本。但是，这种观点并不总是成立的。在调研过程中，我们了解到，有相当多的企业并不认为使用派遣职工能够降低用工成本，因为此时除了支付职工的工资、保险之外，还要向派遣单位支付一定比例的费用，而相对于直接雇佣职工来说，最后的成本是多出来的，实际上是提高了用人成本。正是基于这个原因，韩国LG公司在南京投资的部分公司对劳务派遣持谨慎的态度，对其旗下的几家参股或独资公司进行调研后我们发现，有的公司根本未使用过派遣职工，有的公司则正在考虑不再使用这种用工形式，因为这样做并不能降低成本，且会有其他一些非积极因素，关于这一点，下文中会有详细论述。

8.作为对职工进行考察的手段。有部分单位将被派遣职工作为正式职工的预备队，从中择优直接签订劳动合同予以雇佣。这种观点，得到多个企业人事管理负责人的认同。不过，这种做法只是企业的自愿行为，并无制度加以强制规定。

从派遣单位角度分析。

1.增加其收入。对于大多数派遣单位来说，获取派遣过程中的手续费用是其主要目的，追求利润是其目的。事实上，许多派遣机构本身就是劳动介绍单位，兼职做劳务派遣业务，因为后者能带来更多利润，甚至部分根本不具派遣资质的机构也在从事着这项业务。

2.尽可能选择有利可图的行业进行派遣。同样为派遣业务，但可获得利润的程度却不大相同，选择利润价值更高的派遣业务是派遣机构的重要行事原则之一。如南京大运劳务资源有限公司表示其更愿意接管理难度小、派遣人员多且流动性小的派遣业务，所以拒绝了很多找上门来要求合作的物业、保安、内勤、服务业的公司。

3.解决了就业难题。具有这种考虑视角的主要为一些有官方背景的派遣机构，大量失业人口的出现，严重妨碍了和谐社会的建设，地方政府高度重视这种潜在的不安定因素，由政府出资对相关人员进行培训、再由基层劳动保障部门进行派遣的就业形式也已经出现，有时，就业渠道甚至也是政府提供的，事实上，在对部分开发区和工业园区进行调研时，我们被告知，优先安排被征地人员在企业就业，也是部分政府与投资方签订的招商引资协议的一个内容。

从劳动者角度分析。

1.就业压力巨大。目前，我国就业竞争压力巨大，故又被称为就业战争，很多人无法通过自身努力在短期内找到好的工作，此时，拥有较多就业渠道和就业信息的派遣公司就成为其一个无奈的选择。

2.可以获取更多的工作经验。不少大中专毕业生，由于缺乏足够的工作经验，在就业中处于劣势，在派遣式就业中，其可以积累经验，为以后的择业增加筹码。这种情况同样存在于并未受过正规教育的就业者中。

3.以此作为进入较好企业工作的跳板。在调查中，不少公司承认，其会考虑从现有的派遣职工中择优签订合同，劳动者也大多希望通过一段时间的劳动后让单位了解自己，从而改变自己的派遣职工的身份。

综合以上分析，笔者认为劳务派遣具有以下现实意义。

1.在一定程度上提高了企业的竞争力。使用部分派遣职工，可以提高企业的用人灵活程度，企业可以根据生产的需要配置员工人数，甚至可以在生产任务较重的情况下从派遣公司紧急抽调职工参加生产活动；降低了企业的管理成本，将部分人力资源管理的职能让渡给了派遣公司，使其能够致力于自己熟悉的生产领域；减少了企业的解约成本，避免了与员工解除劳动关系时支付的数额较大的补偿费用；在现有法律制度下，可以避免与职工形成无固定期限劳动合同，从而承担更少的社会义务；等等。

2.增加了就业的机会。农村富余劳动力、失地农民、城市失业人口的大量存在造成了劳动力供求关系严重失衡，同时，每年毕业的大批大中专毕业生也对就业造成了巨大的压力。劳务派遣的出现，一方面可以将各种劳动供求信息综合起来，既可以为生产单位提供劳动者，也可以为劳动者提供就业的岗位，另一方面可以减轻企业在用人方面不愿承担的风险。

3.促进劳务市场机制的形成。必须承认，我国严峻的就业形式，使得劳动者失去了相当大的话语权，企业为了追求利润的最大化，不断寻求各种降低人工成本的新途径。尽管也有派遣单位与要派单位联合起来损害职工利益的先例，但是，共同的被派遣背景，使相关职工更容易被组织起来，上述提及的韩资企业派遣职工与要派单位产生群体性纠纷就
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