岁末年初，一直是年终奖争议出现频率比较高的时间。年终奖并不属于法律强制用人单位向劳动者支付的待遇，评估劳动者是否有权获得年终奖时，首要的是区分员工主张的年终奖是固定性质的还是浮动性质的。如果属于用人单位与劳动者约定的固定薪资组成部分，每年固定时间发放固定数额，并未约定额外的支付条件，实质就是劳动者工资的一部分。用人单位抗辩空间较小，主张发放对象仅针对在职员工或发放日前员工已离职所以不支付，仲裁或法院一般不会支持。特别是仅与出勤时间挂钩时，有法院认定用人单位应当按照劳动者实际工作时间占全年工作时间的比例确定发放年终奖的比例。
　　相对于固定性质的年终奖，浮动性的年终奖的争议和分歧更多，特别是离职员工年终奖的发放问题，是本文主要想探讨的内容。检索大量案例后，发现不同地区在司法实践中存在一定差异，例如广州、深圳有明文规定可以作为依据，北京、上海并无明文规定，主要还是从公开案例中倒推一般性的裁审规则。本文将通过一些规定和案例，对离职员工是否有权获得年终奖的争议审查要素和裁审要旨进行一些总结，以供读者参考。
　　一、审查要素之一——有无约定
　　如用人单位在劳动合同或规章制度中明确约定“年终奖发放对象仅针对在职员工，发放日前离职员工不予发放”。该约定是否有效？公司是否有权据此不向离职员工支付年终奖呢？结合不同地区规定及案例，对此问题存在不同观点，且差异较大。
　　（一）观点一：有约定从约定，尊重用人单位的用工自主权
　　代表地区：广州、浙江
　　《广州市中级人民法院民事审判若干问题的解答》（2010年4月）中“劳动争议部分”第十三条规定：用人单位就年终奖问题规定以某个时间点为分界线，如规定三月份在职的职工可以领取上一年度的年终奖，现在该时间点之前离职的劳动者主张上年度的年终奖，应否支持？答：关于年终奖的问题，用人单位与劳动者有约定的，从其约定；在没有约定的情况下，年终奖的性质更属于一种激励机制，用人单位根据其经营状况决定是否发放年终奖以及如何发放年终奖，是其企业的经营自主权的合理范围，应当予以尊重。
　　案例一：方某与广州路劲物业服务有限公司劳动争议案(2017)粤民申7446号中，法院认为：关于年终奖、年终双薪的问题。路劲公司的《员工手册》明确将“发放之日在职”作为年终奖和年终双薪的发放条件，此规定并不违反法律法规的强制性规定。方某2015年8月已离职，不符合路劲公司发放年终奖和年终双薪的条件，一、二审对其此项主张不予支持并无不当，本院予以确认。
　　但在检索案例过程中，本文也关注到有结论与当地规定不完全一致的案例，如广州怡珀新能源产业投资管理有限责任公司与郑某劳动合同纠纷案(2020)粤民申1698号中，法院认为：因怡珀公司未能提供证据证明其已对年度考核程序、考核标准及救济途径等问题作出相应规定，现有规章制度中亦未规定对于离职员工不予发放年终绩效奖金，故怡珀公司主张郑某不符合年终绩效奖金的发放条件，怡珀公司无需支付2017年年终绩效奖金，依据不足。本文分析认为判决结果与劳动合同中对年终奖数额有明确约定、郑某2017年工作满全年、离职原因未被认定郑某存在过错等因素有较大关系，不能机械孤立地以某一点作出结论，需结合其他要素进行综合判断。
　　《浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件若干问题的解答（四）》浙高法民一〔2016〕3号第三条规定：用人单位依法制定的规章制度规定，在发放年度绩效奖金时双方已解除或终止劳动合同的，不予发放年度绩效奖金。该规定是否有效？答：该规章制度未违反法律、法规的强制性规定，应属合法有效。在发放年度绩效奖金时双方已解除或终止劳动合同，劳动者请求用人单位支付年度绩效奖金的，一般不予支持。
　　案例二：曹某与杭州天元大厦有限公司劳动争议案(2015)浙民申字第2006号中，法院认为：年终奖系企业根据自身当年的经济效益在年终时给予员工的一种奖励，属于企业内部自主管理的范畴。天元公司于2014年1月10日颁布的《2013年终效益奖发放方案》规定离职员工不享受年终奖合乎情理，且盖有工会印章，一定程度上表明该方案的制定履行了民主评议程序，也未损害员工的合法权益。况且在曹某合同期满后双方于2013年6月底终止了劳动合同关系，天元公司也已支付了曹某经济补偿金。曹某主张该方案无效的理由不能成立。原审法院驳回曹某提出的2013年年终奖3000元的主张并无不当。
　　（二）观点二：有约定从约定，没约定按在职时间折算
　　代表地区：深圳
　　《深圳市员工工资支付条例（2022修正）》第十四条规定：劳动关系解除或者终止时，支付周期未满的员工月度奖、季度奖、年终奖，按照劳动合同的约定计发；劳动合同没有约定的，按照集体合同的约定计发；劳动合同、集体合同均没有约定的，按照依法制定的企业规章制度的规定计发；没有约定或者规定的，按照员工实际工作时间折算计发。
　　案例三：广东博某建筑设计院有限公司、广东博某建筑设计院有限公司深圳分公司与陈某劳动争议案（2024）粤06民终9023、9024号中，法院认为：关于2022年年终奖的问题。陈某自入职至2021年，博某公司每年会发放年终奖。虽然劳动合同约定双方劳动合同解除后，博某公司不再支付奖金，但陈某2022年在岗期间付出劳动，且该约定属于用人单位免除自身义务的情形，故博某公司理应向其支付相应年终奖。博某公司上诉主张因经营困难未予发放年终奖，但未能提供证据证明，且不足以以此为由认定无需向陈某支付年终奖。一审法院综合2021年年终奖金额以及陈某2022年在职天数，并考虑行业因素，酌定博某公司应向陈某支付2022年年终奖40400元，处理并无不当，本院予以维持。博某公司主张无需支付、陈某主张按2021年标准支付，依据不足，本院均不予支持。
　　（三）观点三：公司单方规定离职员工无权享受年终奖的条款无效
　　代表地区：北京、上海
　　北京、上海对此并未作出明文规定，主流观点认为公司仅以员工不在职为由不予发放年终奖的规定，属于用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款而无效。
　　案例四：北京凯德嘉茂西直门房地产经营管理有限公司与苗某劳动争议(2017)京02民终484号中，法院认为：凯德嘉茂公司主张苗某在发放年终奖之前申请离职，根据员工手册中“若双方的劳动合同在绩效奖金发放之前解除或终止或员工本人在绩效奖金发放前提出辞职申请的，则员工无权享受上述奖金”的规定，其公司无需支付年终奖。因劳动者享有取得劳动报酬的权利，年终奖亦是其正常劳动的劳动报酬，员工手册的此项规定排除了劳动者获得劳动报酬的权利，应为无效。因凯德嘉茂公司未能向法院出示苗某年终奖计算标准，法院只能依据苗某的陈述意见及凯德嘉茂公司员工手册的相关规定核算苗某2015年度年终奖数额，判决公司支付苗某2015年度年终奖15 950元。
　　二、审查要素之二——离职原因
　　（一）如用人单位违法解除劳动合同，劳动者不存在过错，发放年终奖时员工不在职或未能正常参加年终考核，系用人单位违法辞退导致，则法院倾向于认为用人单位应当支付年终奖。
　　案例五：入库案例2024-07-2-186-001——刘某诉北京某公司劳动争议纠纷案中，北京某公司《员工手册》第6.14条规定，公司依据当年的业绩和盈利状况考虑为员工发放奖金，当年度的奖金发放方案以公司的公布内容为准。员工的工作表现和出勤情况将作为奖金计算的参考。在奖金发放之日（含当日）前以任何形式离职的员工都不予发放本年度的奖金，另外，处于辞职通知期内的员工同样不予发放年度奖金。正常退休人员按实际出勤天数发放本年度奖金。奖金政策每年会有调整，具体情况请向人力资源经理/总监咨询。2020年12月11日，北京某公司与刘某解除劳动合同，后经仲裁机构裁决，北京某公司属违法解除与刘某的劳动合同，为此北京某公司向刘某支付违法解除劳动合同赔偿金19500元。北京某公司在2021年1月29日向其他员工发放了2020年的年度奖金。法院判决北京某公司支付刘某2020年年终奖金26000元。理由主要为：用人单位违法解除劳动合同致使劳动者不满足年终奖发放条件，但未提供充分证据证明劳动者存在其他不应享有年终奖情形的，应认定劳动
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