当前高校毕业生就业形势非常严峻，据调查显示，2008年全国高校毕业生559万人，全国平均大学生就业率为70％ 。 2009年中国大学毕业生人数又再创新高—达到610万人，到目前为止，2009年大学生就业率整体为35.6％，离之前社会保障部发布消息称“力争今年大学生就业率达到七成”的目标尚有一段距离。[1]中国大学生就业难已成为一个社会性难题，而愈演愈烈的就业歧视，使大学生平等就业权不断遭受侵害，这对于不断遭受就业寒冬的大学生无疑雪上加霜。为此，对大学生平等就业权的关注和保护则显得尤为必要。

一、当前侵害大学生平等就业权的现状及危害

（一）大学生平等就业权受损的现状

就业平等权的本质就是劳动者就业的权利相同或机会均等，而反对任何不合理的差别对待。[2]保护就业平等权发轫于西方的“人权理念”[3]，它是社会平等在就业方面的必然要求。维护就业平等，必须要反对就业歧视（employment discrimination）。反过来，就业歧视就是实现就业平等权的巨大障碍。综观大学生就业，严重践踏其平等就业权的现象比比皆是，就业歧视可谓名目繁多，诸如性别歧视、健康歧视、身高歧视、身份歧视、血型歧视、学历歧视、校别歧视、工作经验歧视等。大学生遭遇的就业歧视折射出平等就业权受损的病症。具体表现在以下几个方面：

1．平等就业机会无法充分实现。对大学生平等就业权侵害最严重的是普遍存在的就业歧视，基于用人偏见或降低劳动力成本的考虑，许多用人单位基于性别、健康、身高、身份、血型、姓氏、地域、学历、校别、工作经验等因素，拒绝录用或限制录用某些大学生，从而决定个人就业机会的不同。这是就业平等权受损的主要表现。比如，有些用人单位则非211工程毕业大学生不要，有些用人单位则有区域的限制，有些用人单位明文规定拒绝录用女大学生等。就拿人们耳熟能详的女大学生就业难问题来讲，有些用人单位之所以拒录女大学生，主要是基于社会偏见、制度不全、残存的封建思想以及自身的生理等原因，如他们认为女大学生一般要面临婚嫁和生育等问题，然而按照《劳动法》、《劳动合同法》等法规又必须保障其工资水平，这样就等于公司企业白养着，从而增大了公司企业的成本。在这种为了降低所谓的企业成本的观念下，不接纳女大学生的现象可以说是屡见不鲜。

2．平等就业条件无法得到有效保障。有的单位在用人方面陷入片面追求高学历、追求先进人才等误区，不考虑工作岗位的实际需要，虽然有时未明确拒绝招聘某些求职的大学生，但在选聘人员时，却附加某些限制性条件或提高用人标准，从而剥夺了就业者就业过程中的公平竞争权利。这就是就业条件不平等。如要求有丰富的实习经历或者社会工作经验，专业对口要求严格，不需要较高英语水平的岗位也规定一定要过英语六级等等，其实质上也是就业机会的不均等。因为这些大学生虽然能获得某种与其他劳动者相当的就业机会，但为达到增加的条件，要以承担更多的义务为代价，否则，便丧失了就业机会，这就是所谓的“隐性歧视”。近来在网上炒得沸沸扬扬的厦门市翔安区公安分局招聘一名洗菜工也要求有国家承认的本科以上学历的新闻[4]，更是这方面赤裸裸的表现。

3．公平就业结果难于获得平等保护。在劳动力市场上面对强大的资方，弱势的大学生一般丧失了平等协商的基础和条件。由于我国当前大学生就业市场呈现出明显的供大于求的买方市场，加之“双向选择”的就业政策，使得用人单位的用人自主权得以扩大[5]。许多用人单位为了达到自己的用人目的，漠视甚至忽视必须承担相应社会责任的义务，在劳动力市场中取得了主导话语权和支配权，随心所欲地制定游戏规则。有一部分大学生虽然就业了，但更多的是委曲求全，以降低待遇或放弃工作中的某些劳动权利为代价，这实际是就业结果的不公平，也是对就业平等权的侵害。如有些用人单位以见习期的名义不签合同，借故延长见习期；有些单位明确提出女毕业生“五年内不得生育”的苛刻条件；有些用人单位取消职业培训、不买养老保险等待遇等。

（二）大学生平等就业权受损的危害

日益严重的大学生就业歧视现象，不仅是对大学生平等就业权极大的侵害，更是和谐社会的一股逆流。它不仅人为地加剧失业，使就业问题进一步趋于扩大化、复杂化、多维化，而且在力量严重不对称的就业市场营造出一个道德荒漠，演绎出令人窒息的歧视文化，将就业大学生群体置于更加难堪的境地。大学生就业是对高等教育成果和效用的检阅，大学生不能顺利就业，意味着不能实现教育投入的回报，也意味着教育资源的浪费。因此，大学生的就业率直接影响高等教育的走向和发展。同时，就业歧视的存在，不但影响大学生就业，损害大学生的合法权益，而且会影响其正确的人生观和价值观的形成。

从经济学角度讲，就业歧视是一种不合理的资源配置行为，是一种妨碍效率与违反社会公平的主观偏见，也是对社会公平的挑战。它一方面使一部分大学生失去了公平发展的机会，影响了人才的公平竞争，造成人才资源的浪费；另一方面，就业歧视有违市场经济自由竞争、公平就业的原则，它剥夺了作为社会经济发展生力军的众多大学生的平等发展机会，不利于社会经济的健康发展。从社会学角度讲，就业歧视割裂了弱势群体与强势群体之间的联系，扩大了人与人之间的距离，使得弱势群体很难通过自身努力改变其自身处境，其利益诉求就很难通过常规的渠道表达出来，转而通过一种极端的方式进行宣泄，这势必增加社会的不稳定性。[6]在劳资双方力量明显不对等的劳动力市场，部分大学生由于不能得到平等就业的机会，容易使其对社会产生消极悲观情绪，成为社会稳定的隐患，从而加剧社会矛盾，影响社会的和谐与发展。如2003年震惊全国的“浙江大学毕业生周一超乙肝歧视杀人案”[7]便是明证。

二、大学生平等就业权法律保护的不足

在我国现行的法律法规中，平等就业权不但作为一项基本原则被写人根本大法，也在一些部门法中受到保护。五花八门的就业歧视之所以在我国大学生就业市场中泛滥，使大学生就业平等权受到严重侵害，其原因是多方面的，包括近年来高校扩招而导致大学生就业市场的供大于求，地方政府和部门就业政策的缺失，用人单位的效益至上观念和不理性的用人理念，大学教育人才培养存在问题等等。但其中主要根源是法律规制的不足。具体体现如下：

（一）不足的立法制度供给。关于就业歧视，虽然在我国《宪法》和《劳动法》、《劳动合同法》等法规中有一些相关规定，但过于原则，缺乏可操作性。一是就业歧视的标准界定偏窄。虽然我国的《劳动法》和《劳动合同法》以及各种相关法律法规确立了反就业歧视的基本原则，但对就业歧视的标准界定过于狭窄，以致很多歧视可以大行其道。如目前大学毕业生在找工作过程中大量存在的户籍歧视、体貌歧视、基因歧视、健康歧视等现象，在法律上并没有被明确规定禁止，从而得不到法律的保护。《劳动法》和《劳动合同法》所确立的反就业歧视基本原则的效力也因此大打折扣；二是相关法律适用对象存在缺陷。我国《劳动法》、《劳动合同法》及相关法律法规中有关反就业歧视的法律适用范围有限，大学毕业生这一就业群体根本无法获得充分保护。因为我国劳动法律侧重调整的是已经建立劳动关系的劳动者与用人单位之间的关系，而对处于求职阶段的大学毕业生与招聘阶段的用人单位的关系却很少涉及；三是受歧视对象诉讼权利的缺失。我国现有的法律法规没有提供反就业歧视的诉讼途径，大学毕业生即使认为自己在劳动就业过程中受到了歧视，也无法提起诉讼，从而使得大学生平等就业权缺少法律这一尚方宝剑的有效庇护。

2007年颁布的《就业促进法》无疑是促进就业并体现就业平等的良法，是受就业歧视的劳动者的福音，它采取多项措施促进劳动者的平等就业，是劳动者平等就业的新的权利保障书。其设专章规定了公平就业，无疑从立法上加强和促进了就业平等权的保护，这是此部法律的一大亮点。[8]而且在大学生平等就业权的保障上也有一些特别有利的规定，如通过政府职能部门加大服务力度，通过国家依法发展职业教育，鼓励开展职业培训，鼓励自主创业、自谋职业等，促进大学生就业。但是由于不是专门的反就业歧视法，《就业促进法》中关于反就业歧视方面的规定的内容仍显原则，可操作性不强。[9]如在《就业促进法》第三章设专章规定了反就业歧视，但这些就业歧视类型是穷举式规定，就业歧视认定范围过于狭窄，难于涵盖我国目前就业市场大量存在的歧视现象，未将年龄歧视、户籍歧视和乙肝歧视等常见的就业歧视列为专门条款，立法依然显得比较保守。这些法律规定仅有理论上的意义，无法进入司法审判程序，既不能维护被侵权的原告的权益，也不能使侵权的被告因违法而受到处罚。

（二）无为的行政执法手段。从法律角度来看，大学生平等就业权的保护问题不仅是一个立法问题，更是执法问题，是法律在执行中的失灵问题。要消除就业歧视，就要加强劳动就业的执法监管。政府应制定公平的就业政策、建立与完善劳动力市场体系、规范和监督劳动力市场行为，创造公平的就业环境，促进就业。针对中国目前的就业问题，政府必须加强对用人单位的监督检查，严厉查处各种就业歧视违法行为，依法保障劳动者的合法权益。然而，反观现阶段我国政府机关对用人单位的就业歧视的执法监管力度明显不足。其最主要表现在没有在劳动保障部门中建立起处理就业歧视的专门机构，更未规定监督就业歧视的专门机构，这一状况在《就业促进法》颁布后依然没有得到有效改善，从而导致对用人单位的监督不力。在执法过程中，行政机关是法律、政策的实施机关，存在着“行政不作为”问题，即当出现侵犯大学生平等就业权问题时，没有依法实行查处职责，更没有事先建立预警机制，甚至自身的一些行政行为也在侵犯着大学生的平等就业权益。

（三）阻滞的司法救济渠道。在现代国家，救济总是与司法联系在一起，司法救济是权利的法律保护体系中的重要环节，是权利的法律保护的最后一道防线，也是最有效的保障。在《就业促进法》出台之前，我国虽然有劳动保障行政部门、工会、法院及仲裁机构等就业保护机构，但我国没有专门保护劳动者平等就业权、处理就业歧视争议的机构。[10]由于相关法律并没有明确规定就业歧视可以提起诉讼，而就业歧视争议不属于劳动争议，因为所谓劳动争议是以劳动者与用人单位已经签订书面劳动合同或存在事实劳动关系为基本前提。[11]因此，从理论上说，受歧视者只能以侵害平等权等宪法权利提起诉讼，但因我国目前尚未确立宪法诉讼而往往使诉讼受阻。由于相关法律法规对就业歧视范围的认定过窄，从而使大学生就业过程中遭遇的许多歧视不构成侵权，无法提起侵权之诉来寻求救济。虽然在司法实践中也有通过行政诉讼来解决就业歧视问题，[12]但行政诉讼本身的受案范围特定，首先必须是行政争议，其前提是用人单位特定为行政机关，因此，往往只是公务员招考中的歧视问题
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