《劳动争议调解仲裁法》就部分案件设计的“一裁终局”制度，受到了上至专家学者下至普通百姓的高度赞誉，被认为是“新突破”、“新亮点”。普遍认为，该制度可以有效遏制用人单位恶意诉讼，结束劳动者“马拉松”式的维权之路，避免仲裁与诉讼程序重复和衔接不畅等等。在很多人看来，“一裁终局”制度似乎成了解决目前劳动争议机制中存在的各种问题的灵丹妙药，社会各界对之寄予了厚望。笔者从当地实施“一裁终局”制度一年多来的情况看，该制度不仅没有彻底解决劳动争议案件解决机制的“旧病”，而且又添“新疾”。

一、裁决书生效制度引发的冲突

《劳动争议调解仲裁法》第47条规定，属于“一裁终局”的劳动争议，裁决书自作出之日起发生法律效力。同时第48条和第49条又规定，劳动者及用人单位对裁决不服的，分别可以在收到仲裁裁决书之日起15日和30日内向人民法院起诉和申请撤销仲裁裁决，这种规定显然是矛盾的，而且引发多种冲突。

（一）与基本法理相冲突

“一裁终局”本是商事仲裁的规则，而商事仲裁的前提条件是当事人双方的仲裁协议，即“当事人各方同意将在他们之间确定的不论契约性或非契约性的法律关系上已经发生的或者将来可能发生的一切或某些争议提交仲裁的协议”。[1]商事仲裁中的“一裁终局”制度是基于当事人自愿而设计的，是当事人对自己诉权作了放弃的处分，根据“禁止反言”的规则当事人也不能再行使诉权，而只能一裁终局。但是劳动争议仲裁与商事仲裁有着本质的区别，当事人没有选择的余地，必须被动的接受这种强制性的仲裁。这种仲裁既不是劳动者与用人单位协商的结果，更不是当事人自愿接受仲裁裁决约束和放弃自己诉权的意思表示。以法律强制性规定的方式确定劳动争议仲裁为终局裁决，实际上是以法律规定这种合法的手段剥夺了当事人的诉权。而诉权是宪法赋于的不可剥夺的权利。“一裁终局”制度剥夺了用人单位的部分诉权，这显然是违背基本法理的。

诚然，当今世界有很多国家和地区都规定了劳动争议仲裁终局制度，但是这些国家和地区的劳动争议仲裁机构具有独立性和中立性。例如，香港的劳资审裁处是具有有限司法管辖权的劳动争议仲裁机构，从本质上来讲，仍是具有司法属性的机构。而我国的仲裁机构隶属于地方政府，具有显著的行政性质。因此，我们不能断章取义的认为，其他国家和地区有劳动争议仲裁终局制度就是该制度移植到我国的正当理由。

而目前的“一裁终局”制度规定“裁决书作出之日起发生法律效力”更不具有合理性。因为裁决书作出之日并非向当事人送达之日，后者会晚于前者一定时日，裁决书在还未被送达当事人的情况下即已发生法律效力，明显不符合基本法理。就算是法院作出的终审判决，也要在当事人签收判决书后才发生法律效力。劳动者或用人单位在收到裁决书后，如果不服裁决而在规定的期限内向法院起诉或申请撤销，则仲裁裁决并不发生法律效力。这就意味着，“一裁终局”裁决在很多情况下将面临在发生法律效力一段时间后又不发生法律效力的反复状态，有损法律的严肃性。仲裁裁决应在劳动者和用人单位收到仲裁裁决书后，于法定的期限界满时，均未因不服裁决而向法院提起救济诉讼时发生法律效力。

（二）两种司法救济途径存在冲突

《劳动争议调解仲裁法》第48条规定劳动者对一裁终局的裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院起诉。而第49条规定用人单位自收到一裁终局的仲裁裁决书之日起30日内可向中级人民法院申请撤销裁决。实践证明，这两种救济途径的制度设计，因其不合理性，并未真正起到保护劳动者权益的作用。

一裁终局的劳动争议案件，归根结底是民事案件，而民事案件的双方当事人应具有平等的法律地位，对于同一个裁决结果应享有同等的权利。而基于该制度设计，用人单位不能提起诉讼，造成了劳动者与用人单位在诉权上的不平等地位。不可否认，劳动者在劳动关系中常常处于弱势地位，在劳动争议纠纷案件中，我们也习惯于把劳动者作为弱势群体加以保护。但是，全面保护劳动者利益，应从构建合理、合法的制度框架和模式出发，而不是凭着对劳动者的同情心来制定有违基本法理的制度。

由于《劳动争议调解仲裁法》对劳动者和用人单位因不服一裁终局裁决结果而申请司法救济的期限、法院等作了不同规定，如果劳动者起诉而用人单位也申请撤销，是两级法院均受理并审理呢，还是其中一级法院不予受理或受理后中止审理？立法上并未对此作出明确规定，而实践中这一冲突却普遍存在。一种观点认为，应当中止基层法院的案件，先审理用人单位撤销仲裁裁决的申请；另一种观点认为，从程序效率角度考量，宜受理劳动者的起诉，对用人单位的申请不予受理，如已受理用人单位申请的，应当终止审理。[2]最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）征求意见稿》第35条对此作出了解释，基本上遵循了第二种观点，即中级人民法院不应受理用人单位的申请，已经受理的，应当裁定终结诉讼，人民法院审理劳动者起诉的案件时，对用人单位的抗辩应一并处理。如果该规定得以实施，则可以起到定分止争的作用，但严格的讲，这显然有悖“法律面前人人平等”的基本原则。因为，“一裁终局”制度本身就用立法的手段强行剥夺了用人单位的诉权，现在面对劳动者提起诉讼的情形，用人单位只能作为被告参加诉讼。

（三）劳动者申请执行权与用人单位申请撤销权的冲突

由于一裁终局裁决书自作出之日起发生法律效力，劳动者接到裁决书后就可能向法院申请执行，法院应当立案。而用人单位有30日的考虑期限，决定是否向法院申请撤销仲裁裁决。一旦用人单位向中级法院申请撤销仲裁裁决，则依据《劳动争议调解仲裁法》第47条的规定，此时仲裁裁决不发生法律效力。那么法院应如何对待劳动者的执行申请呢？法院是应当立即裁定驳回劳动者的执行申请还是裁定中止执行？该法并没有相关规定。有观点认为，应当参照最高人民法院《关于适用（仲裁法〉若干问题的解释》第25条的规定，裁定中止执行。[3]但该解释只规定了申请撤销仲裁裁决在先，申请执行在后的情形，并未规定申请执行在先而申请撤销仲裁裁决在后的情形。并且《仲裁法》与《劳动争议调解仲裁法》在性质上有很大不同，在没有规定的情况下，可否参照该解释都是值得探讨的问题。

但在司法实践中已经出现了这类问题，在没有明确的司法解释而案件又不可能拖而不决的情况下，裁定中止执行是一种比较稳妥的做法。如果用人单位撤回申请，或其撤销申请被法院裁定驳回，法院则恢复执行；如果仲裁裁决被裁定撤销，法院则驳回劳动者的执行申请。

如果用人单位申请撤销仲裁裁决在先，而劳动者又向法院申请执行的，法院应当如何处理？目前各地法院作法不一：有的法院对劳动者的申请予以立案，但立案后立即裁定中止执行；有的法院则不予立案，告知当事人在中级法院对撤销仲裁裁决的申请作出结论后，再行处理。作者认为，对于这种情况应当暂缓立案，既不损害当事人的利益，又可节约司法资源。

另外，基于《劳动争议调解仲裁法》第47条规定，有可能劳动者申请执行已完毕，而仲裁裁决又被法院撤销，用人单位的利益如何保护？有观点认为，法院应当依据《民事诉讼法》第
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