《劳动合同法》第40条第二项规定，劳动者不能胜任工作，经培训或者调整岗位仍然不能胜任工作的，用人单位可以依法单方解除劳动合同。法律并没有进一步规定“培训”的具体要求，用人单位在根据合法有效的规章制度或者约定认定劳动者不能胜任工作后，如果采取“培训”方式展开后续工作时，该如何操作才能经得住司法考验呢？
　　01
　　从培训的目的是切实帮助员工提升工作能力及工作业绩对“培训”是否合法进行判断
　　（2023）辽02民终2963号一案中，法院比较好的阐释了如何理解“培训”，法院认为，关于用人单位因劳动者不能胜任工作而进行的培训，其法定内涵应为给员工更多的培训机会和商业机会，切实帮助员工提升工作能力及工作业绩。
　　本案中，某公司给陈某制定的培训计划并无具体、实质的培训内容，仅为笼统的每周一次“工作总结和指导”，其部门经理向陈某每周布置的工作目标，属于履行部门经理工作职责，不包含绩效改进计划中的培训事项。不仅如此，某公司给陈某下达的订单指标也从2020年的人民币2,737万元提升为2021年的人民币4,024万元，客观上增加了陈某的工作难度，在陈某按照公司安排将客户转交给其他员工的情况下，公司甚至未能定期向陈某发送license的报表，不仅未有任何帮助、培训、提升陈某工作开展及业务能力的相关内容，甚至为其正常工作的开展设置了障碍。因此，某公司向陈某下达的绩效改进培训计划不符合《劳动合同法》第四十条规定中关于“培训”的法定含义。
　　02
　　通过培训时间的长短对培训适当性进行判断
　　既然培训的目的是给员工更多机会，让员工能胜任工作，培训时间就会是一个重要考虑的因素，比如，在周某与无锡某公司、感知技术无锡公司劳动争议（(2018)苏0214民初937号）案中，法院认为，即便周某不能胜任工作，高科公司仅提供培训时间两天，且培训内容为产品与项目的培训记录，内容上及对象上均不具有针对性，且周某未参加培训，故未达到经培训仍不能胜任工作的情形，因此高科公司解除劳动合同不符合法律规定。
　　03
　　培训内容是针对不能胜任工作培训的设置至关重要
　　1.制定有针对性的培训或者绩效改进计划，过程中有指导，该种培训获得法院认可
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