人民网北京4月17日电 （薄晨棣、高清扬）近日，人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布第四批劳动人事争议典型案例。案例重点明确用人单位不能通过变相调整工作岗位降低孕期女职工工资及福利待遇、主体不适格的竞业限制协议不具有约束力等法律适用标准。

　　保护女职工的劳动权利与身心健康，是社会普遍关注的热点之一。记者注意到，本次发布的一个案例，争议焦点是用人单位能否因女职工怀孕调岗降薪。

　　赵某于2022年1月入职某科技公司任工程师，双方订立的劳动合同约定：工作期间分为参与具体项目期间与等待项目期间，其中参与具体项目期间赵某的月工资构成为基本工资3000元（高于当地最低工资标准）加项目岗位津贴14000元；等待项目期间赵某仅领取基本工资。2023年2月，赵某告知某科技公司其怀孕事实，某科技公司未与赵某沟通协商便直接向赵某所在的项目组宣布“赵某退出所在项目组”，赵某反对无果后未再上班。此后，某科技公司主张赵某未参与项目并按照3000元/月的标准支付赵某孕期工资。赵某向仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某科技公司按照17000元/月的标准补齐孕期工资差额。仲裁委员会裁决，某科技公司按照17000元/月的标准补齐赵某孕期工资差额。

　　《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条第一款、《女职工劳动保护特别规定》第五条明确规定用人单位不得因怀孕降低女职工的工资和福利待遇。《女职工劳动保护特别规定》第
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