导读

　　职场中，女性以细腻、坚韧的独特魅力绽放出绚丽的风采。然而，“孕期”“产期”“哺乳期”常成为她们求职和发展的一道坎。近年来，随着我国法治建设的深入推进，女职工劳动权益保护相关法律法规不断完善。但仍有个别用人单位通过变相限制生育自由、克扣生育待遇、违法解除劳动关系等方式侵害女职工合法权益，并由此引发相关劳动争议。近日，北京市丰台区人民法院聚焦女职工劳动权益保护领域突出问题，梳理涉女职工“三期”劳动权益保护典型案例，为维护女职工平等就业权、生育权及相关劳动权益，构建女性友好型职场环境，推动完善社会支持体系提供了法治支撑。

　　未告知已怀孕事实 不能以此为由解聘

　　女职工王某与某公司签订劳动合同书，约定王某任某公司人事主管岗位一职，劳动合同期限三年。合同约定，劳动者有未如实告知体检结果的欺瞒、隐瞒行为，公司可以解除劳动合同，且不支付任何赔偿。

　　此后，某公司发现王某隐瞒了其入职时已怀孕的事实，便以王某怀孕未如实告知公司、不能胜任工作为由，解除了与王某的劳动合同。

　　王某称，其确实于入职之前刚刚经B超检查显示为早孕状态，但她认为自己并无义务将此情形告知某公司，某公司以其隐瞒怀孕事实作为试用期间不符合录用条件的事由与其解除劳动合同，是违法解除。且其在职期间并不存在工作失误或不胜任工作的情况。

　　后王某向某公司所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认某公司与其解除劳动合同的行为违法，并要求某公司继续履行劳动合同。劳动争议仲裁委员会审理后，裁决某公司与王某应继续履行劳动合同。某公司不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。

　　法院审理后认为，劳动者除要求享受孕期待遇或避免职业危害因素外，并无义务第一时间告知用人单位其怀孕事实，故某公司以王某在试用期间未告知怀孕情况，存在欺瞒情形为由解除劳动合同的行为欠妥；双方并未约定具体考核标准及内容，且某公司未提交充分有效的证据以证明王某存在不胜任工作的行为，故某公司以王某隐藏怀孕事实，认定王某试用期不符合录用条件、不能胜任工作为由解除双方劳动合同的行为构成违法解除，应承担不利后果。

　　最终，法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行”之规定，判决某公司应与王某继续履行劳动合同。

　　典型意义

　　《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十三条规定，用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得实施下列行为：……（二）除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况……（四）将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件……第四十四条第一款规定，用人单位在录（聘）用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中应当具备女职工特殊保护条款，并不得规定限制女职工结婚、生育等内容。本案中，某公司以王某未第一时间告知怀孕为由，认为王某有劳动合同中约定的隐瞒行为，进而将其作为解除劳动合同的依据，实为变相限制了王某生育权，该合同约定违反了法律强制性规定，侵犯了王某的生育权和平等就业权，该解除行为属于违法解除。劳动者要求继续履行劳动合同的，人民法院依法应予以支持。

　　生育津贴低于标准 差额部分应予补足

　　张某与某公司于2021年3月31日签订期限至2025年3月30日的固定期限劳动合同，张某担任运营主管，月平均工资为10000元。

　　入职两年后，张某怀孕并于2023年4月1日分娩。北京市申领生育津贴待遇核准表显示，张某生育类别为正常产，产假总天数128天，分娩时所在单位上年度月平均缴费基数为5000元，生育津贴金额为21333.33元。

　　张某认为其生育津贴低于其分娩前的工资标准，某公司应支付其产假期间的工资差额。某公司对此不予认可，认为已为张某缴纳了生育保险，只需依照生育津贴待遇核准表向张某支付生育津贴待遇即可，不存在产假工资差额。后张某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，劳动争议仲裁委员会支持了张某的部分请求。张某和某公司均不服仲裁裁决，诉至法院。

　　法院审理后认为，根据《北京市人口与计划生育条例》，张某享有延长产假60天，张某的产假期间为2023年4月1日至2023年9月5日，共158天。根据《北京市企业职工生育保险规定》第十五条规定，生育津贴为女职工产假期间的工资，生育津贴低于本人工资标准的，差额部分由企业补足。张某分娩前月平均工资显著高于其生育津贴计算基数。某公司应当支付张某生育津贴待遇核准表显示的128天产假天数的工资差额20505.75元。剩余30天奖励假，某公司除应先行垫付该期间生育津贴5000元外，还应支付产假工资差额5114.94元。

　　典型意义

　　女职工生育休假时间主要由《女职工劳动保护特别规定》第
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